企业报酬与福利制度研究.doc

企业报酬与福利制度研究一， 设计题目及内容摘要：设计题目：企业报酬与福利制度研究内容摘要：研究企业报酬系统的结构，分析现行企业报酬体系的现状及存在的问题，使之尽可能达到科学、合理，有效地补偿劳动者的劳动消耗，使职工身心愉快，努力工作，促进企业的良性循环，产生高效益。探析企业福利制度，研究企业福利制度与员工激励机制的关系，如何建立适度福利制度，并不断的发展和完善企业福利制度，从而构建我国特色的企业福利制度，客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持，让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。探讨合理薪酬制度对一个企业的深远意义。关键词：报酬系统结构、适度福利制度、合理薪酬制度二、重点研究问题：剖析报酬系统的结构，理解其内涵及功能，纠正对报酬系统理解的种种误区，分析影响报酬系统的因素，了解我国如何确定报酬主辅系统。了解我国企业福利制度的发展概况，分析我国国有企业福利制度的现状，根据我国政策与国情，如何构建我国特色的企业福利制度，从而大大提高员工工作效率。研究薪酬福利制度调整必要性的原因，面对外界形势变化与改革，怎样完善企业薪酬福利制度。三、参考文献：1梁晓勇主编重构企业报酬体系北京理工大学出版社2008年2 包季鸣主编 现代企业组织与人事复旦大学出版社 1993年3 罗锐韧主编人力资源管理（哈佛商学院MBA教程） 红旗出版社1997年4董克主编人力资源管理概论M.北京，中国人民大学出版社2003目 录设计题目及内容摘要1重点研究问题2参考文献2第一章 报酬系统结构的内涵及功能4 第一节 报酬系统结构的内涵及功能4 第二节 影响报酬系统的因素4第三节 我国如何确定报酬主辅系统7第二章 理解企业报酬的几种误区9第三章 国有企业福利制度的现状14 第一节 企业福利制度的发展概况14第二节 我国国有企业福利制度的现状15第四章 企业福利制度与员工激励机制16第一节 健康与安全福利16第二节 非工作时间报酬22第三节 为员工提供的服务23第五章 构建我国特色的企业福利制度的建议26第六章 发展和完善薪酬福利制度应注意的问题27第一章 报酬系统结构的内涵及功能第一节 报酬系统结构的内涵及功能报酬系统的结构，是指报酬的构成部分，是与报酬制度或报酬形式截然不同的概念。纵观世界各国的报酬构成，尽管名称各异，但归纳起来，基本上可区分为：基本工资、奖励、津贴和福利等四个部分。如果从各组成部分在报酬系统中的地位和作用来看，我们可以把报酬系统划分为报酬主系统和报酬辅系统两个部分。前者包容了基本工资，后者包括奖励、津贴和福利。报酬有三大功能：补偿功能、激励功能和调节功能。一般地说，报酬主系统：基本工资具有补偿功能，报酬辅系：奖励、福利、津贴等具有的主要是激励功能，而二者的加总则具备了调节功能。第二节 影响报酬系统的因素(一)报酬主系统：基本工资确定的影响因素报酬主系统的确定，主要受以下几方面因素的影响。其一，竞争的原则。其主导思想是既不大大高于也不大大低于同类公司的基本工资水平。这种似乎是随大流的主导思想是很合理的，因为“大大高于”可能使公司承受不起，“大大低于”则无法与同类公司争夺人才。美国有一个全国性的组织 AMS (Administrative ManagementSociety)每年对132个城市的7000家公司进行工资调查，并以此资料提供有偿咨询服务。其二，公司的支付能力。这是公司生存的基本要求。一个公司的最高支付能力和最低支付能力形成一个“能力区间”，该区间有一个点就是公司付给员工的工资，这个点的确定必须充分考虑其它几个因素。其三，该地区的最低生存费用。按照马克思的观点，最低生存费用必须包括员工自身生存的需要、延续后代的需要和提高技能接受培训的需要。最低生存费用必须用系统的方法按当时当地的价格水平来测算，最低生存费用确定后，可直接影响公司的基本工资决策。其四，工会的意见。工会作为员工的群众性组织，代表员工的利益与公司领导进行谈判和协商。工会对基本工资的影响力主要表现在防止本公司员工基本工资明显低于同行业平均水平?工会能够约束管理，防正其作出不利手员工的摹本工资政策。其五，政府的要求。美国的三大法案约束公司的工资决策；我国也有劳动法和国务院颁布的工资标准二这些政府的要求，严格规范了公司管理层的基本工资政策。 其六，其他。各个公司根据自己的历史情况、社会环境和发展的需要，可能会作出一些独特的决策。例如，IBM公司为了吸弓1人才，基本工资高于同类公司5-10；也有公司在短时间内采用基本工资比同类公司低5-10的政策，以尽快积累资金；经过一段时间后，再采用有竞争力的平均水平的基本工资政策。 (二)报酬辅系统确定的影响因素 报酬辅系统的确定，主要受以下几方面的因素的影响。其一是行业。不同的行业，有不同的报酬辅系统。比如，证券经纪业与其它行业在报酬辅系统的设计上截然不同。在证券经纪业中，人们习惯以佣金作为报酬辅系统的重要组成部分扩，高科技行业中，股票期权是较为流行的激励手段。其二是公司的规模。不同规模的企业，会采取不同的报酬辅系统。美国的一项研究表明：公司规模与报酬之间虽不完全相关却也具有很高的相关性，而且高于研究过程中所使用的其它任何一个测试变量。例如，规模大的公司可以为其高级雇员提供专用的停车泊位和巨大的办公室，而规模小的公司由于财力所限则怎么也做不到这一点。其三是公司的发展阶段。当公司处于成长阶段时，往往采取扩张策略，一方面需要有效地激励员工，另一方面由于全部投入企业的扩张而缺少足够的资金来奖励员工，这时在报酬辅系统的设计上，就倾向于使用大量的变动和短期的报酬。当公司处于成熟阶段时，公司的目标是维持现有市场、保持稳定；往往采用维持策略，体现在报酬辅系统上；强调稳定和长期的报酬当公司处于衰退阶段时，往往采取紧缩或退出策略以向别处投资，在报酬上着重于成本控制，结果其报酬辅系统就显得较少吸引力。 其四是高层管理班子的态度。高层管理班子的管理行为倾向，在报酬辅系统的确定上起着重要作用。他们对于保持和提高士气、吸引高质量的雇员、降低离职率以及改善雇员生活标准的种种愿望也对报酬辅系统产生影响。可以说；：在很大程度上，报酬辅系统的设计反映了离层管理班子的判断为止。其五是职位。高级职位与一般职位所享受的奖励、津贴和福利待遇等报酬辅系统存在巨，大差异。高级雇员除了享有一般雇员的津贴和福利外，还有自己韵特别津贴和福利。在美国，大部分企业的CEO享有优先认股权等长期奖励；而只有少数的二般白领雇员开始有了这一待遇。其六是个人的需要。不同的个人，具有不同韵需要。如果要激励一个人，就得知道他的需要。一种激励方法，只有能够满足个人的需要，才能实现其激励效果。因此，对不同需求层次的人群，应该采用不同的激励措施，设计不同报酬系统。另外，个人的需求也会发生变化。一些发达国家的企业设计了福利自选系统，供员工自由选择。其七是社会文化心理。如果一个社会对某些东西习以为常，那么企业将不得不在其报酬系统中予以强调。例如，在瑞典这个所谓的“福利国家”中，报酬辅系统的福利部分不可不谓尽善尽美；而在我国，报酬辅系统的主要构成部分是各种形式的奖金。第三节 我国如何确定报酬主辅系统1政府制定和发布工资指导线。政府制定和发布工资指导线，是根据有关经济指标，确定工资增长水平；使企业在自主分配和集体谈判决定工资水平时有客观的依据和标准，从而使市场经济下工资微观决策的分散化得到宏观调控。企业在政府宏观政策的目标下，依法进行自主分配和集体谈判协商决定工资水平，使工资微观决定和宏观决策协调和统一。可见，政府制定和发布工资指导线是十分必要的，是建立工资宏观调控体系的一项重要工作。工资指导线主要是为企业自主分配和集体谈判确定工资增长水平提供信息、预测和建议乙因此，其主要内容也由这几个方面组成：一是信息分析报告，这是制定和发布工资指导线的基础材料；二是工资增长预测，根据有关统计信息资料预测年度工资增长水平厂主要预测指标：最低工资标准年度调整幅度，、年度工资增长水平保障线和警戒线，年度工资的合理增长幅度；三是工资增长建议，包括两个方面，年度工资增长的指导方针和年底工资增长率的指导标准。此外，由于各地区、各行业的经济发展状况和劳动生产率不同，工资指导线不能一刀切，应该区分指导范围，分别制定和发布全国工资指导线、地区工资指导线和行业工资指导线。2谈判决定具体的报酬主系统水平和部分报酬辅系统内容。在政府制定和发布工资指导线后，就可以由行业工会和行业公会分别代表劳动者和用人单位谈判决定具体的工资水平。在这方面，德国的工资契约谈判制度可供参考。在国内，推行双方集体谈判决定基本工资，前提和关键是使行业工会和行业公会成为独立的能真正代表各自成员利益的中介团体，同时必须有较为完善的法律环境作后盾。3企业在遵循行业集体谈判协议的前提下，自行决定报酬主、辅系统的水平和内容。4报酬系统的确定和执行，需要有较为完善的劳动立法和拥有强有力的执法作为保障。当前，我国要进一步完善劳动立法，但是，相对更重要的却是要加强执法力度，真正做到有法可依、有法必依、违法必究、执法必严。 5政府宏观调：控手段的丰富程度及其运用的娴熟程度直接关系到工资指导线和集体谈判制度的顺利推行和运作。 6政府要有发达迅速的劳动工资统计手段，缩短统计资料公布周期，这是工资指导线制度顺利运作必不可少的前提条件。总之，报酬系统的结构确定，与其有效性直接相关。一个确定恰当的报酬主系统，能够有效地补偿劳动者的劳动消耗；而一个设计良好的报酬辅系统，能够极大地激励劳动者的劳动积极性。因此，报酬系统的结构确定得好，就能促进整个社会、企业的良性循环，产生高效益。第二章 理解企业报酬的几种误区报酬是激励员工的重要手段。合理而具有吸引力的报酬不但能有效激发员工的积极性、主动性，促进员工努力去实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好、且具有竞争力的员工队伍。报酬是如此重要，然而，目前无论是理论界还是企业界对报酬的认识和理解仍是不很清晰，甚至不正确，以致陷入了种种误区。 误区之一：报酬=工资+资金+福利 持这种观点的人是对企业报酬的一种曲解。从人力资源学上来看，国内外学者均对报酬取得了较一致的看法，员工为企业付出的劳动的一回报。既然如此，这种回报自然应该是物质和精神两方面的回报。这绝不是仅仅用工资、资金或福利就可以与报酬划上等号。报酬包括货币化的报酬和非货币化的报酬。货币化的报酬又包括直接货币收入和间接货币收入。直接货币收入就是我们通常所说的工资（薪水、佣金）和奖金，而福利则属于间接货币收入。非货币化的报酬是指员工对工作本或对工作在心理与物质环境上的满足感。具体地说，工作本身方面如工作的挑战性、有趣性、成就感以及工作的责任感、工作发展机会均可给人带来满足感，工作环境方面如合理的政策、良好的同事关系、弹性的工作时间、舒适的工作条件、恰当的社会地位标志也可使员工获得满足感。员工正是通过上述两大类报酬来判断自己的努力是否得到了组织的充分回报。现实生活中，员工与雇主倾向于注重货币化的报酬，因为货币化的报酬难以清晰的定义、讨论、比较或谈判。当一个人正在竭尽全力地为其家庭提供衣、食、住、行时，金钱对他来说可能是最重要的奖赏；而当一个员工的收入不菲时，他（她）可能更注重非货币报酬，如工作的挑战性及个人价值的自我实现。只有对报酬的概念及涵义明确后，才能指导企业在报酬制度的设计上体现其科学性、合理性及可行性。 误区之二：报酬越高，员工的满意度越高 有人说，员工的报酬越高，他（她）的满意度就越高，也就越能激励员工努力工作，从而提高工作绩效。事实真是如此吗？我们可以从预期理论模型中找到答案。此模型具体可表述为当员工受到激励，将努力工作，从而获得绩效。这当然要求员工具备获得绩效的能力。当员工获得报酬后，将得到一定的满意度；当员工觉得满意，将重新获得激励，更加努力的地工作，这样又开始了一个新的循环。从上面的表述中，似乎有一个肯定的答案，即一旦企业给予员工的报酬越高，员工的满意度将增加，从而获得更大的激励。但是，这绝不能说成高报酬必然导致员工满意度增加，因为在报酬与满意度的关系之间还有一个重要的因素，那就是个人的平等感，即个人对所获报酬是否公平的感知。报酬高并不就意味着他（她）对所获报酬觉得越公平。如：两个会计师甲、乙在同一家公司从一类似的工作，而会计师甲被大家公认为业绩远远超过会计师乙。如果甲、乙获得同样丰厚的报酬，那甲的满意度将大大降低，因为他会感觉到自己受到不公待遇。这种不公平将会使满意度大大降低甚至为零，从而引发道德上的严惩问题，诸如甲可能以后不再尽力工作，甚至离开该公司。由此可见，报酬高，员工的满意度并不一定增加，关键在于员工对报酬的公平感。进一步而言，报酬公平，不仅包括外部公平，还包括了内部公平。外部公平，公司员工对所获报酬比得上其他公司完成相类似工作的员工的报酬，内部公司完成相类似工作的员工的报酬，内部公平则是在组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付的报酬。从某种意义上说，员工对报酬的满意度是期望值与实际收入的函数，当员工将他们的工作经验、技巧、教育、努力同他们所获得的报酬相比较时，满意的感受便产生了。 误区之三：高工资是一种最好的激励 任何企业的发展，都需要前进的动力，激励就是产生动力的源泉。激励是管理中最重要的职能，也是工资利益运行的目标所在。美国的管理学家为激励下了这样的定义：“一切同似争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态，那么，什么是人们内心要争取的条件、希望、愿望、动力呢？它应当是复杂的，因人而异的。诚然，工资的高低不仅在物质上给员工提供了不同的生活水准，而且还在某种程度上体现了一个人的价值有多大。这样，工资高否已成为许多人择业时考虑的一个重要因素。同时，许多企业为了提供优厚的工资，他们认为只有高工资才能吸引人才，才能激励员工的工作热情。从此角度来看，高工资不失为一种好激励。但是高工资就像一把双刃剑，若实行得当，企业将获益；反之，企业将陷入困境，因为实行主工资自身仍存在不少不利的方面： （一）高工资增加了企业人力成本。人力成本属于间接成本的一部分，最终转移到产品价格中去。这就会导致该企业产品在同类产品中价格高，因此竞争力下降，这势必会影响企业的效益。 （二）高工资缺少增长的余地。如果企业一开始定了较高工资标准，那么工资涨幅将非常有限。当员工看不到工资有较高的增长，低于其他类似企业的工资增长，员工的干劲将不足，并可能引起不满，这样，高工资的激励作用将大打折扣。 （三）高工资并不一定能留住人才。高工资绝对是有吸引力的，但要让员工留在本企业，并能长期努力工作，不是单单靠高工资能解决的，因为人的需要是多层次、多方面的，金钱只是其中的一种；再者，随着收入的提高，收入弹性增大，其替代作用将增加，单纯的工资激励效用将下降。 （四）高工资将给员工心理造成负面影响。这种负面影响一方面将可能由于企业中高薪工作与薪水相对较低的工作间薪资水平差别过大，造成其心理上的不平衡，容易引发员工与员工之间、员工与领导之间的矛盾冲突；另一方面，企业中的某些人因高工资而提前兑现了对生活的追求，产生小富即安的惰性心理，本可干得更好的工作，只做到某种程度就停止了。 综上所述，高工资能吸引一些人才，但并不见得能激励员工发挥出最大的工作干劲。高工资是一种好的激励方式，但绝不是一种最好的激励方式。第三章 国有企业福利制度的现状第一节 企业福利制度的发展概况薪酬是维系人力资源管理系统正常运转的关键因素之一，福利作为薪酬的有机组成。由于其表现形式与实现形式的多样性与灵活性，所以福利制度改革在建立现代化制度的过程中显得比较普遍。特别是我国的国有企业，由于历史原因，企业员工福利方面的情况更为特殊，因此福利制度改革在我国国有企业改革过程中显得尤为突出。福利不仅是建立现代企业制度的基本保障，也是衡量企业管理水平的标志。对于员工来说，福利是一种“保健因素”，完善的福利制度虽然不能对其产生直接激励作用，但可以减少员工的不满意，提高员工对本职工作的专注度，改善工作态度。此外，福利在稳定员工工作情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等过程中可以起到独特的作用。弹性福利又称自助餐式的福利计划，因为它“提供了一份福利项目的菜单给员工选择，每一个弹性福利制度所提供的选项都不一样”。这种福利模式打破了长期以来福利的固定化、均一化、僵硬化的形式，创新了福利制度。除弹性福利外，福利货币化和福利外包管理也成为当前各大企业经常采用的福利实施模式，然而比较起来，它们无论在使用范围和专业人力资源管理人员的认可程度上都远远不及弹性福利。但无论采用哪种形式的福利制度，目的都是为了最大程度上减少员工对工作的不满意，保障工作的正常、有效进行并且能充分发挥员工的工作积极性。第二节 我国国有企业福利制度的现状当前国有企业对福利的认识误区主要体现在:(1)国企要带头执行“国家政策”。人们把福利看成了通过国家法律规定，企业必须依法执行的一项义务。在国企员工看来，所谓福利也就是人人都有的“五险一金”，将福利视为企业财务上的强制性支出或是一种毫无弹性可言的东西，背离了减少员工“不满意”的初衷;(2)福利要“人人平等”。在许多国有企业的实践中，福利千篇一律，人人“平等”，无法体现福利的灵活性，“假如员工拿到的福利不是他所需求的，则肯定会感到意义不大”;(3)福利政策“走极端”。有的国有企业在改制时，对于福利政策要么认为以前的都不好，全部推倒重来；要么全部保留，有增无减。这两种做法，都会给企业带来成本负担，“去其糟粕，取其精华”才是最明智的选择;(4)认为有了福利政策就万事大吉：很多企业，即使福利政策出来了，也只能起到一个“闹钟”的作用，到了中秋、元旦等这样既定的时间就发东西，而员工久而久之就变得习以为常，令福利政策失去了存在的意义。产生这些误区的原因主要有:(1)历史原因：在进行国企改革前，国有企业长期承担了不少社会管理职能，形成了企业办社会的格局。长期以来的福利界定不明确性以及实施的单一性，使人们对福利形成了惯性思维，给企业福利制度改革带来了很多困难；(2)文化原因：说起中华传统文化，当首推孔孟的儒家学说，其思想主张不偏不倚，无过不及的“中庸之道”。这种思想普遍存在于国有企业员工的头脑中，“大锅饭”、“平均主义”等无不是这种文化的现实表现。所以文化因素在企业人力资源管理活动中的作用不容小觑；(3)管理者个人原因：任何制度的建立都要服从于企业管理与发展的需要，而管理者总揽全局，能够对制度提出更为切实可行的意见，“参与型”的领导者最有可能制定出与员工的需求比较切合或接近的福利政策。第四章 企业福利制度与员工激励机制第一节 健康与安全福利安全与健康方面的福利主要包括: 各类保险，如人寿保险、意外死亡与肢体伤残保险、住院、外科和孕妇保险、其他医疗保险、失业保险、附加失业保险等；以及退休养老金计划、解雇费、保健组织、社会安全、劳动保护等等。（1）各类保险保险几乎是整个福利系统构成的最基本的组成部分，因为它保护工人避免因死亡、事故或疾病引起的收入损失。各类保险性的福利措施，是指各组织根据世代互助原则，按风险分担方式，为多数人分别缴少数经费（可由组织补贴一部分），解决少数人所发生的重大困难，以保障员工生活的措施。所谓世代互助原则，指参加保险员工所缴的经费，不但用以互助已经参加保险的其他员工，也用以互助将来参加保险的人员，其互助是世代交替的；所谓风险分担方式，指少数人所遇到的风险（即重大困难），如由少数人自己解决，将可能是力所不及，因此必须将此风险分给众人来负担，每人承担一点，自然容易解决。至于员工的何种困难应列入保险范围，参加保险的员工需缴费多少，及对发生的重大困难需解决至何种程度，均须在保险制度中详加规定，以便遵循实施。一般来说，保险制度最主要的是规定保险项目、保险费及保险给付。保险项目也称保险事故，通常包括保险本人的生育、疾病、伤害、残废、养老、死亡以及参加保险人眷属的丧葬等。当时参加保险的员工发生此种事故时，可依规定申请保险给付。保险费系定期交付的保险费用，通常由员工及其任职机关共同负担，并规定分摊比例。保险给付，即参加保险人发生保险项目的事故时，可向承担机关领取给付，保险给付以支付现金为原则，但对疾病、生育等保险项目的事故，则以免费医疗代替保险现金给付。各类保险中，许多是政府法定必须为职工投保的。如医疗保险、失业保险及养老保险等，其它某些保险项目，如人寿保险等，则可由企业根据自己的支付能力及激励策略自主决定是否投保，以及投保额的高低。如在美国，附加失业保险在汽车、钢铁、橡胶、平板玻璃和农业设备等行业中十分普遍；各州的劳保金也有所不同，在那些劳工组织很强的州，伤残福利较高等。此外，在美国还有些企业为职工提供集体人寿保险与意外死亡和伤残保险。集体人寿保险是一种可以逐年延续的定期保险，即，每人每次保险一年。实际的保险金额的差别很大，但根据经验，一般的做法都是使它大约等于两年的收入额。这一金额为死亡雇员的配偶向另一种生活方式的过渡提供了合理的经济依靠。意外死亡和伤残保险为意外死亡提供一种补充的、一次性的报酬，并为意外肢体伤残和丧失视力的人提供一系列福利。它有点类似于中国实施的各类抚恤金制度。长期伤残计划适用于伤残二年或二年以上的雇员，其数额的通常在雇员基本工资的50-75%之间，并持续到雇员开始领取退休金为止，但若考虑雇主的其它一系列损失与支付，长期伤残计划的成本极高。（2）退休及养老金计划退休制度及养老金计划属于养老性的福利措施。它指各级组织对年事已高和身体病残，难以胜任职务的员工，准予退休并依其任职年龄给予退休金，以维护晚年生活，且对其身心健康妥加照护的措施。退休金及养老金的来源，通常由企业根据国家相关法令统筹规划，由职工个人、企业或政府共同负担。退休制度中，各国对退休年龄的规定有不同。中国一般男性60岁，女性55岁为法定退休年龄。但对担任具有危险及重体力等特殊职务者，其退休年龄可予适当降低，另外，若年龄已满法定退休年龄，但本人身体健康，业务上仍有留任的需要，当事人也愿继续任职时，可酌予以延长年限。 随着医疗保健水平的提高，世界老龄化趋势的加重，不少国家已提高了法定退休年龄。对退休人员除了发给退休金外，还须对其身心健康和精神生活妥加照护。员工退休后，由于身体机能的衰退、生活圈子的缩小，稳定性收入的减少，加上精神上易产生被忽视的感觉，从而引起生活上、精神上多方面的困扰，因而需要给予妥善的照护。对退休人员的照护，包括身体健康、物质生活及精神生活等方面，其中特别值得重视的是对退休人员精神生活的照护。 养老金是对那些已经从单位退休并有资格享受这种福利待遇的雇员（或其受赡养人）定期支付的一笔款项。在美国，自从1948年在内陆钢铁公司的诉讼案中，国家劳工关系委员会裁定养老金必须强制通过劳资谈判来确定后，雇主们为了履行支付养老金的义务而积蓄起来的款项，已经成为国家最大的预算外资金来源之一，成为国内资金市场上一股巨大的资金来源。为了确保符合计划条件的工人在公司倒闭的情况下也能获得他们应得的福利，政府有关组织创建了养老金福利担保公司。这个机构所起的作用类似于一个保险公司，每年从受到制约的有关公司提取保险金。每个公司都可以解除给那些有资格获得养老金的雇员提供养老金福利的义务。但是，它必须交出自己生产的百分之三十让养老金福利担保公司分配给那些因此而受到影响的雇员。因此，作为退休者，大多数工人都可能最终获得几乎全部许诺的福利。养老金计划的实施过程：通常是每年都把养老金象征性地积蓄起来，由受托管理人和公司外的财政机关负责管理，这些机构通常是保险公司。为了刺激雇主的执行并维护这种计划，政府对养老金本身以及利用养老金而获得的收入实行延迟税收政策。只在退休者真正拿到这笔钱时才纳税。根据惯例，多数大型公司的计划都是“规定福利”计划。在这个计划中，雇主许诺付给退休者规定的养老金，其数量通常用退休前工资的某个百分比来表示。最普遍的计算公式是退休前年平均工资的1.5%（“最终平均工资”）乘以受雇年限。确定最终平均工资时，公司可能仅仅依据基本工资或者把基本工资与奖金和其他报偿加总起来。在美国还有一种新型的养老计划，即“固定贡献”计划。这种计划包括股票奖金计划、储蓄计划、利润分成计划以及各种类型的雇员股票所有制计划。固定贡献计划规定了雇主对养老基金的固定贡献比例。将来福利的多少取决于这项基金的增长速度。这种计划对雇主们有极大的吸引力，因为公司对雇员欠下的福利再也不会比已经贡献出去的多，目前许多公司都在转向这种计划。但是由于能够获得的实际福利总数取决于对公司所贡献的这些钱进行再投资的收益，因此雇员们无法精确地知道他们的退休金到底会是多少。除了各类保险及养老金计划，企业有选择性地为员工提供的福利还有解雇费、保健组织等。解雇费并不是法律上的要求，有些公司给那些主动退职而不是事先给予解雇通知的雇员提供一定的解雇费，高级经理人员的平均解雇费大约与其三个月的工资相等。保健组织指一种有组织的保健系统，它为那些按照预付款计划自愿注册的雇员提供家庭服务保障。其侧重点是医疗保健，即通过预防使雇员保持健康，其目的是以保证人们不生病来控制医疗成本。第二节 非工作时间报酬非工作时间报酬所包括的福利有，带薪长假、代替带薪长假的奖金、病假补偿、探亲假或丧假补偿及其它假期补偿等。（1）带薪长假人们普遍认为休假对于员工的健康的必要的。各行业、地区及组织对带薪休假均有不同的规定，有的员工也许要工作七年、十五年或二十年，才有资格相应获得三、四周或六周的带薪长假。美国目前出现了一种新的福利，即允许员工“购买”额外一周的假期，其代价是一周的薪资。这种假期购买计划适合那些工作时间并未达到获得长假期要求的有关员工，同时它也照顾了那些需要延长假期以照顾年事已高之父母的员工。（2）带薪假通常员工能期望每年获得10天以上的带薪假日，这类福利受到法定或传统节假日的影响，在美国及其它一些西方国家，如新年、纪念日、独立日、劳动节、感恩节及圣诞节等，在中国，如元旦、劳动节、国庆节及中秋节等，各国情况不尽相同。许多企业也允许员工按自己的需要每年申请2-3天的休假。（3）病假补偿雇员因病或因伤而不能工作时，他可以通过几种途径获得补偿。许多企业允许员工每年有一定数量的病假，有时未被使用的病假可以累计并得到延期。若为长期伤残，雇员可通过集体人寿保险得到补偿；若为工伤，雇员还可从工人补偿保险中获得补偿。 在雇员因其它某些原因需离开工作时，如探望父母，亲属赴丧，企业也可给予一定的福利补偿。第三节 为员工提供的服务越来越多的企业正从人本管理的角度出发，为员工创造一个家庭般的温馨友好的工作环境，在职工工作之余，提供各项生活服务，以协调员工工作与家庭的需要，使员工切实感到企业如家。企业可制定相应的服务计划，甚至为员工开通24小时服务热线，帮助员工解决他们的个人问题，或至少避免问题转变成危机从而影响到工作生产能力。这类服务计划主要包括各类咨询服务、教育帮助计划、关怀老幼及其它一些服务等。（1）咨询服务为雇员提供咨询服务是上述计划的重要部分。成功的企业组织经常期望经理们在指导下属的同时提供某些必要的咨询，某些雇员可能有些问题需要专业的咨询服务。在员工有关酗酒、吸毒的指控，或出现感情危机或困难以及家庭经济困难时，企业可提供必要的诊断、咨询，以及对策建议等。大部分组织都会引荐员工去外面的一些咨询服务，如家庭咨询服务、婚姻咨询公司等，或直接让其求助于本企业中相应领域的专家，如企业心理医生或咨询师等。（2）教育扶助计划 随着知识更新的加快，企业要生存发展，除了创新人才的引进，还必须注重现有人力资源的继续教育或技能培训。因而，有关文献经常提到雇员的教育扶助计划。其根本目的是帮助员工在组织中取得知识技能训练，并帮助他们掌握其工作所属领域的最新进展。通常企业可代为支付全部或部分学费、书费及其它相关费用，如食宿费、交通费等。（3）照料儿童与长辈 随着妇女就业的增加，产生了如何照料家庭儿童的问题。过去若父母均工作，则由其自己安排，或雇保姆，或上幼儿园，或去学前班等。如今有的企业提供这方面的福利，包括资金补助、弹性工时、家事请假或就地办儿童照料中心等。就地或就近的儿童照料中心是最实在、最出名的令人满意的解决办法。 毫无疑问，照料长者的责任会影响员工工作效率，如，带父亲或母亲上医院，由于担心而注意力不集中，工作时间却忙于安排照料事项。另外紧急事件的发生，邻居或亲属打来电话扰乱工作日计划安排等都可能影响工作效率。实力雄厚的大企业可以权衡因这类照料长者而造成的企业生产率的损失与企业为员工提供照料长者方面的福利费用，必要时企业组织可为雇员提供长者照料咨询、辅导服务，打印相关材料，特别的弹性工时以及请假安排等。企业也可组织集中各位雇员的长者一起举办活动，丰富他们的晚年生活，让员工免除后顾之忧（4）其它福利和服务 企业还可有选择地为职工提供其它许多服务，如，配发工作服、免费或低于成本价的食品供应、本公司产品购买折扣（或购货补助）、旧设备购买折扣、公司体育锻炼设施、健康服务、金融服务、信用联合会、股票购买计划、储蓄和短期储蓄计划、班车、交通和停车补助、搬家和工作调转补助、礼物赠送、节日奖金等等。第五章 构建我国特色的企业福利制度的建议提升福利在薪酬体系中的作用。提升福利的作用必须做到有针对性，最重要的莫过于认识到福利的本质是只起保健作用，达到这一目标的关键是“投其所好”：把福利当作是满足员工因工作而无法解决的一些问题的手段。1.注重福利制度与企业战略的有机结合。企业战略是从宏观上规定了企业的前进路线，具体到企业发展的各个阶段，福利制度可以略有调整。从短期（也就是企业发展的每一个阶段）来看，企业发展的每一个阶段都有其各自的任务，所以为保证这些任务指标的完成，企业的福利制度应保持稳定，不宜频繁变化。从长期（也就是企业发展的若干个阶段）来看，企业的福利制度并非一成不变。2.注重文化因素对福利管理的影响。在21世纪及以后，跨国公司全球化的生产运作是大势所趋，每个企业除了要重视资源在全球范围内进行配置之外，最重要的就是要注重企业内部的跨文化管理问题。因此在组织设计上，不妨设立一个单独的部门，专门负责跨文化管理的研究与实践，尽量在企业中创造出一个多元文化和谐共处的局面，以助于企业的发展与进步。3.制定灵活的福利制度。把大学教育设置课程的“必修课选修课”模式应用于福利的规划，必修课是法定福利，选修课是企业根据员工需要列出的可选项。那么，分清必修课（法定福利）与选修课（企业自主福利），是有效进行福利管理的前提。特别是在选修课中，企业结合实际情况，是可以尽可能多地满足员工的不同需求。第六章 发展和完善薪酬福利制度应注意的问题1.在薪酬水平定位上，要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设计，超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业设立的目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。所谓两个“下限”，其一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限，员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出，形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障