绩效考核_某公司绩效回馈技巧研习会

午间活动 舞动摇篮曲 2 康师傅饮品控股绩效回馈技巧研习会 主讲人 姚政2016 5 24 绩效回馈 架构图 绩效计划 绩效评估 绩效面谈 绩效辅导 绩效回馈 2 4 4 课程目标 了解绩效回馈在组织中的意义知道如何订定绩效计划知道如何进行绩效辅导知道如何公正绩效评估知道如何安排绩效面谈 1 课程目录 单元一 绩效回馈单元二 绩效的计划单元三 绩效的辅导单元四 绩效的评估单元五 绩效的面谈单元六 有效的绩效回馈技巧 1 认知检测 6 6 3 7 单元一绩效回馈 学习目标 绩效回馈的定义绩效回馈的价值 4 绩效回馈的定义 5 创造亲近部属面谈的沟通机会明确的订定工作计划及相关评估标准确定阻碍工作的困难已被扫除双方约定的进度与成果是在持续进行中期待令人满意的绩效肯定绩效改进不足之处 10 绩效回馈的价值 10 6 讨论 在日常运作中 绩效回馈所面临的挑战为何 7 单元二 绩效的计划 学习目标 知道一项职务里 必须包含哪些关键工作学习依照SMART原则 有效订出清楚的目标知道如何订定绩效标准 8 14 关键性工作 14 9 15 目标设定 目标设定应以紧急性与重要性 来排定工作的顺序 并依照五个关键原则SMART来设定工作的目标Specific 明确可行的Measurement 可以量化的Attainable 可以达成的Relevant 与工作及职责相关的Traceable Timing 可追踪并有时间限制的 15 10 范例 一位高三学生的目标宣言 为了实现北大清华的梦想 模拟考试须在690分以上 在距离高考不到90天的日子里 每天晚自习到晚上12 00 较有优势的科目保持现在的92分以上成绩 短板科目物理 化学 每天多学30分钟 模拟考试分数从现在的80分提升到90分 练习 第一步1题P11第二步5题P12 17 11 时间 10分钟 R 订定绩效标准 18 13 依SMART来原则来设定 19 活动 丢圈圈 时间 20分钟 7 活动 启示 第一次 没有目标 让部属无所适从 不知做什么 第二次 有了目标 但是部属不知道如何做 第三次 没有任何回馈 部属不知做的如何 第四次 一味的训斥 部属不知所 错 无 心 再战 信心 20 R 活动 启示 第五次 一味的夸赞 让部属怀疑主管那句是真的 疑心四起第六次 空洞的褒贬 对耶 错耶 鬼知道 反正部属就是不知第七次 善用SMART原则 具体 清楚的目标 利于部属聚焦 力争达成第八次 主管与部属 兄弟齐心 其利断金 绩效超额达成 21 R 22 去洗把脸吧 TimeBreak 单元三 绩效的辅导 学习目标 日常教练教练的基本功 14 25 绩效评估在每年年中或是年底 做个一两次就可以交差 25 日常教练 15 26 走动式管理 主管经常抽空前往各办公及作业场所走动 勤于搜集最新讯息 并配合情境作判断及早发现并解决员工的问题 26 15 讨论 15 讨论 走动式管理有什么好处 1 2 3 28 在进行日常指导时 主管应该秉持五个信念与作法以事实做根据以身作则重视同仁的个性与能力轻松看待不尽如意之处赢得尊敬 28 16 定期审查会议 15 15 教练的基本功 新的任务旧的任务 16 告知 示范 尝试 观察 反馈 新的任务 对工作不熟练 新人 工作半生不熟 半生不熟 工作表现时好时坏 老人 工作熟练又认真 骨干 旧的任务 1 清楚说明你的期望2 说明为什么工作是这样做的3 设定目标4 发展一套行动计划5 密切督导6 建立信任 17 明确指示的六大原则 一对一 面谈 练习 P18 工作技能工作态度工作绩效 18 时间 10分钟 从上述三项思考 找出可以协助部属达成目标的有效方法 单元四 绩效的评估 37 公正无私的评量 评量时要一次只用一个条件逐一评估部属要公正无私地评量 先检查自己的评分 看各项条件是否有不同等级 不是每个人都会同分 37 20 评量进行频率因人和工作而异绩效评量一定要客观 具体 实事求是 应该集中在可以观察的行为上 38 练习 客观或主观的陈述 秀秀本周的平均产量是每天30个小强这个月在处理一些重要过期应收帐款方面表现仍旧优异淑惠坚持用他的方式测量装置 因使生产动作比较慢美珠早上完成30份订单 但下午只作了12份 小明每次做的生产报表都有问题 21 客观的绩效陈述 陈述部属的表现时 需以客观 具体数字量化指针来衡量 而非以主管个人的偏好 判断或见解来陈述陈述部属的工作表现时可善用三明治技巧 39 39 21 将正面及负面评语交错的方式 适当维护部属的尊严 同时告知部属工作不理想之处 练习 三明治 技巧模拟演练1人扮主管1人扮部属 应避免的心理偏向 相关偏向月晕偏向近期偏向 22 42 工作绩效如预期的成果工作绩效虽未达预期 但在可容许范围内工作绩效未达预期的成果甚远 23 R 评估结果的省思 43 去洗把脸吧 TimeBreak 单元五 绩效的面谈 学习目标 绩效面谈的准备绩效面谈的重点绩效面谈的类型 24 46 面谈准备 考核记录表收集并考虑部属的工作成果了解评估表的意义与解释决定面谈的方式 时间 地点 46 25 绩效回馈的技巧重点 1 2 就事论事不做人身攻击倾听并观察部属的反应不讨论非绩效评估有关的事有勇气承认自己的疏失或错误双方就考绩记录表的内容达成协议 25 多提供部属信息以协助其做判断多问少说并勤做笔记针对未来看法提出检讨对结论获致共识 绩效回馈的技巧重点 2 2 1 2 3 问 听 说 49 考核 面谈流程 开场白 问候 说明面谈目的 说明面谈将如何进行 确认被考核者携带资 依据议程展开会谈 检讨上一年度 检讨被考核者之表现 被考核者的优点 待改善之绩效项目 确认记录及结论 双方签名同意 结语 感谢考核者的辛劳 相信被考核者的未来表现 支持被考核者之要求 50 绩效面谈的类型 表现好的部属赞美 Praise 要立即表达部属值得肯定的绩效表现要从绩效目标着想 说明这项任务对组织的重要性要表达对部属由衷的感谢要确认部属对这项任务的感觉要对部属能持续展现优良绩效表达十足信心 50 26 51 肯定部属好的绩效表现 并鼓励部属有更上层楼的表现 确认并解决问题 了解部属是否有需要协助的地方 并提供意见及资源 51 23 赞美部属的表现 26 保持好的績效表現 遇到表现不好的部属 和部属沟通时 尽量抱持诚实沟通与协助的态度 告诉部属工作缺失后 以协助态度和对方讨论问题以开放式的问题鼓励部属表达意见 例如 我该怎样帮你解决问题 聆听 52 52 23 26 53 发怒的部属 53 主管必须遵守 一听 倾听二平 平复情绪三防 防止破坏安排部属接受协助辅导计划 27 如果部属的工作与其能力不配合 部属个人的能力问题 部属并未得到妥善训练 作业流程有问题 请分享你的绩效面谈的经验 讨论 27 时间 10分钟 单元六 有效的绩效回馈技巧 学习目标 要求部属自我评量 然后提出你的绩效评量找出有助于保持或改善绩效的方式请部属找出改进的方法同意改进计划取得投入的承诺 并安排检讨时间 28 角色扮演 金鑫与陈纯华的故事 29 各组请自行选派2员