毕业设计论文某公司知识型员工管理实例的研究.docx

本科毕业论文题目：关于烟台移动分公司知识型员工管理实例的研究学生姓名： 学 号： 指导教师： 专业：_工商管理专业_年 级：_ _分校：_ 中文摘要在知识经济时代,知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本,而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性,是企业管理中的重要组成部分。 经济信息时代知识型员工的出现，在一定程度上颠覆了传统的企业管理模式和方式，促使现代企业的管理模式发生深刻变革。信息经济时代知识型员工的管理是企业管理的核心部分。管理知识型员工应采取充分发挥员工独立自主性，创造良好的软环境等措施。本文认真研究知识型员工的特点，从企业知识型员工的特殊性出发,对知识型员工的激励提出了基本要求并提出相应的管理策略。关键词：知识型员工，员工管理，企业管理英文摘要In the age of knowledge economy, knowledge has become the major capital of economic development, production and operation, and knowledge workers own human capital which is an important source of value-added enterprises. Incentive is the study of how to mobilize the employees enthusiasm, which is a very important part in corporate management.In Economic information era , the emergence of knowledge workers, to a certain extent, subvert the traditional corporate management models and methods , promote the modern enterprise management mode of profound change. In the Economic information era , the management of knowledge workers is a core part of enterprise management. Management of knowledge workers should take full play to their independence, and create good soft environment measures. This paper studies the characteristic of knowledge employee, knowledge workers from businesses starting particularity, the incentive for knowledge workers put forward the basic requirements and propose appropriate management strategies.目录题目：关于烟台移动分公司知识型员工管理实例的研究11.知识型员工31.1 知识型员工的特点31.1.1 较高的个人素质31.1.2 很强的自主性31.1.3 有很高价值的创造性劳动31.1.4 劳动过程难以监控31.1.5 劳动成果难于衡量31.1.6 强烈的自我价值实现愿望31.2 知识型员工的六项素质31.2.1 职业道德素质31.2.2 人际交流素质31.2.3 专业技术素质31.2.4 基本管理素质31.2.5 身体素质31.2.6 思维素质32.激励知识型员工32.1 激励知识型员工的原则32.1.1目标结合原则32.1.2 物质激励和精神激励相结合的原则32.1.3 引导性原则32.1.4 合理性原则32.1.5 明确性原则32.1.6 时效性原则32.1.7 正激励与负激励相结合的原则32.1.8 按需激励原则32.2 激励知识型员工的基本要求32.2.1 确保知识型员工能够充分发挥才智32.2.2 关注员工和企业的共同成长33.激励知识型员工的方法33.1 成就激励33.1.1 组织激励33.1.2 榜样激励33.1.3 荣誉激励33.1.4 绩效激励33.1.5 目标激励33.1.6 理想激励33.2 能力激励33.2.1 培训激励33.2.2 工作内容激励33.3 环境激励33.3.1 政策环境激励33.3.2 客观环境激励33.4 物质激励34.知识型员工物质激励的措施34.1 改善新酬福利制度,使其具有激励功能34.2 知识型员工的其它方式的激励34.2.1 学习新知识的机会34.2.2 良好的职业前景34.2.3 自主的工作环境34.2.4 情感关注35.如何管理知识型员工35.1 坚持以人为本，尊重人性35.2 充分授权，委以重任，人尽其长，提高知识型员工的参与感35.3 不拘一格，招贤纳士，用人不拘一格35.4 薪酬战略给知识型员工通电35.5 让培训给知识型员工充电36.知识型员工的管理策略36.1 自主的工作环境。36.2 弹性工作制36.3 分散式管理36.4 知识型员工的个体成长和职业生涯的发展3结语3第6页，共5页引言：“知识型员工”是美国学者彼得德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。达尔尼夫在知识经济导言中所写：“在新的以知识为基础的经济中，企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。最能利用其知识优势的个人（和组织）将会增大新产品在整个产出中的份额。”企业要成为知识型企业，必须拥有知识型员工。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。如何将这些知识型员工凝聚起来,形成合力,使他们的发展方 向与企业的发展方向始终高度重合,是高知识型企业面临的一个棘手问题。1. 知识型员工“知识型员工”这一概念是美国学者彼得德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。 案例1：山东移动通信有限责任公司烟台分公司在1997年7月成立之初，由于受市场发展及和本身管理理念的影响，并没重视对本公司知识型员工的开发和运用，导致了一些知识型员工跳槽离职，对公司的发展产生了很坏的影响。起初公司并没有制定严格的人才管理计划，也没有长远的人才管理目标。只是在谁有能力，谁就可以在本公司的工作，就优先录用的原则。对知识型工的激励方式上只限于薪酬激励，对公司有贡献的知识型员工，只是多发奖金，多拿工资。一个企业对高科技人员实行定期定向培训，是使企业产生凝聚力、向心力，提高企业竞争力有效保证。而烟台分公司在早期并没有注意到这一点。可以说对公司内的具有知识、能力的员工根本就没有高层次、高水平的培训计划。只是在员工刚进入岗位之前有一个简单的业务培训。比如：网络部和数据部的员工，他们脑中具有的知识，只是适用当时的水平，而这两项业务，是随着科技发展和市场发展的进步而不断更新的，所以他们的业务技能也应随着科技的不断发展而展开学习和培训。但是他们的相关领导却没有这方面的意识。1.1知识型员工的特点1.1.1较高的个人素质今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。 1.1.2很强的自主性知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。 1.1.3有很高价值的创造性劳动知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。 1.1.4劳动过程难以监控知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。 1.1.5劳动成果难于衡量由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。 1.1.6强烈的自我价值实现愿望知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。1.2知识型员工的六项素质1.2.1职业道德素质职业道德素质是所有素质中最重要的素质，也是越来越多的公司最看重的素质。由于知识型员工掌握着公司大量的技术或其他资料和信息，如果职业道德素质很差，会对公司造成很大的危害。1.2.2人际交流素质知识型员工大多是团队作业，需要员工有较强的交流素质和人际交往能力。工作中，沉默寡言或固执己见都会影响工作效率。由于知识更新的速度越来越快，要求团队本身是一个开放型的不断学习的组织，如果员工不愿将自己的知识拿出与他人分享，会影响整个团队的进步。 1.2.3专业技术素质员工要有适合本岗位工作所需要的技术理论和专业技能。现在是一个知识更新的时代，光靠大学时学的知识是不够的，必须要有较强的自学能力，否则会被飞速发展的技术所淘汰。 1.2.4基本管理素质知识型员工要掌握一般的管理原则和管理方法。由于自主管理和平等协作的管理模式的引入，根据项目的不同，每个员工都可能成为临时的管理者，来负责协调团队成员的工作，要求员工有这方面的基本素质。1.2.5身体素质不论是身体健康还是心理健康，对于知识型员工来说都是非常重要的，它们是未来能够更好地工作的基石。 1.2.6思维素质知识型员工应该有较好的分析能力和判断能力。另外，要有系统思维的观点，良好的思维方法，这对工作大有裨益。2. 激励知识型员工知识经济时代,知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本,而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性,是企业管理中的重要组成部分。案例2：烟台移动分公司现有员工1600多人，其中拥有大专以上学历的知识型员工占到75%以上，尤其是在网络部、市场部、数据部、帐务中心等企业高科技技术核心部门，知识型员工接近100。公司近年来取得的一系列成绩主要是抓住了机遇和对本企业内知识型员工的有效管理。他们改变了当初错误的知识型员工管理理念，在公司的发展过程中，烟台移动深刻体会到，一流的创新离不开一流的人才，人才是创新的关键，人才是创新的根本。正是基于上述认识，近年来，烟台移动公司通过多种渠道，大力引进优秀人才，并不断完善知识型员工的管理机制。（1）确立“追求个人和公司、社会同步发展”知识型人才管理理念公司形成了“以发展吸引人，以事业凝聚人，以工作培养人，以业绩考核人，以机制激励人，以待遇关心人”的知识型员工管理体制，切实做到了随着企业的发展，员工的个人价值也得到实现。（2）实行公司知识型员工期权激励员工持股，使公司的现在与未来同员工的个人利益联系起来。一个中小型高科技企业，其资产和价值集中体现在人才身上。因此，烟台移动公司还对掌握企业核心竞争力的知识型员工实行期权激励，使技术成果真正转化为生产力。（3）重视对知识型员工知识更新的业务培训公司定期进行技术交流，聘请专家讲学，派送知识型员工到高校，跨国公司驻国内机构参加各种专业培训。（4）建立知识型员工季度考核制度测评知识型员工的绩效，按照“工作能力”和“工作绩效”两个方面的若干项目的测评标准予以打分，测评成绩向本人反馈后，进入个人档案，作为奖惩的依据。对连续两个季度均在部门考核中排名末位者，予以一个月的转岗培训期。培训期满，业务能力仍未长进的，劝其辞职。（5）提倡“让知识型员工干自己最愿意干的工作让知识型员工干自己最具特长的工作，实现“人才价值最大化”。为了让这一思想贯彻落实，烟台移动公司制定了相应的制度，如知识型员工可以直接向公司人力资源部门提出换岗意见，部门负责人也可推荐知识型员工到更能发挥其特长的岗位工作等。经过内部流动，知识型员工在新的岗位上个人特长得以更好地发挥、心情舒畅、干劲倍增。2.1激励知识型员工的原则2.1.1目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 2.1.2物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 2.1.3引导性原则外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 2.1.4合理性原则激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。 2.1.5明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：一是明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；二是公开。特别是对分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要；三是直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励、惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。 2.1.6时效性原则要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。 2.1.7正激励与负激励相结合的原则所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 2.1.8按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。2.2激励知识型员工的基本要求2.2.1 确保知识型员工能够充分发挥才智知识型员工的高创造性和高产出是一般员工所无法比拟的,一旦他们受到充分激励并发挥出其所具有的特殊能力,企业将从中获得巨大的收益,不仅包括经济收益,也包括非经济收益。 2.2.2 关注员工和企业的共同成长保证员工尤其是具有巨大潜能的知识型员工能够持续地长期为企业创造价值,企业应该关注员工的个人成长,通过职业生涯设计等途径协助员工规划其个人的职业发展。3. 激励知识型员工的方法我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。3.1成就激励根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 3.1.1 组织激励在单位的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。 3.1.2榜样激励群体中的每位成员都有学习性。单位可以将优秀的员工树立成榜样，让其他员工向他们学习。 3.1.3荣誉激励为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。 3.1.4绩效激励在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒地认识自己。如果员工清楚管理者对他工作的评价，就会对他产生激励作用。 3.1.5目标激励为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。 3.1.6理想激励管理者应该了解员工的理想，并努力将单位的目标与员工的理想结合起来，实现单位和员工的共同发展。 3.2能力激励为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。 3.2.1培训激励培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。 3.2.2工作内容激励用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。 3.3环境激励3.3.1政策环境激励单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。 3.3.2客观环境激励单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。 3.4物质激励物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。4. 知识型员工物质激励的措施4.1 改善新酬福利制度,使其具有激励功能一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资,并且高报酬者是不断变化的;二是知识型员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;三是对合理化建议和技术革新者提供报酬;四是实行福利沉淀制度,如果有人提前离开,其沉淀工资就不能全部拿走。进一步完善年薪制,调高知识型员工总年薪与一般员工平均工资的倍数,强化总年薪货币收入总额。 4.2 知识型员工的其它方式的激励4.2.1学习新知识的机会知识型员工十分注重企业内部的知识流通机制,他们希望在工作过程中能够与有不同知识背景的各领域的专家形成互动,从而习得新知识。 4.2.2良好的职业前景企业不仅仅要对员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的攀升道路。 4.2.3自主的工作环境企业应该建立一种宽松的工作环境,使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务。 4.2.4情感关注作为企业,要在这方面积极提供条件,设置诱因,鼓舞旗下的知识工作者下班后到青山绿水前“充电”,保证员工有一个健康的身体。 5. 如何管理知识型员工如何将知识型员工凝聚起来，形成合力，使他们的发展方向与企业的发展方向始终高度重合，是高知识型企业面临的一个棘手问题。5.1坚持以人为本，尊重人性首先，给知识型员工以实现充分个人价值的发展空间。其次，知识型员工对自身才能是否得到充分发挥，自我价值是否得到相应承认，表现得比普通员工更为敏感。也更容易因组织评价与自我评价不一致而产生心理波动或挫折感。 近年来高新技术企业人才流动频繁，固然与薪酬高低、工作环境等因素有关，但不可否认，相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。5.2充分授权，委以重任，人尽其长，提高知识型员工的参与感根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。 5.3不拘一格，招贤纳士，用人不拘一格具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中。而充满个性魅力的创造性人才恰恰是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉。因此，应当正确认识创造性人才的个性特点，为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境，使他们在不拘一格的自由发展中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。 5.4薪酬战略给知识型员工通电近年来，很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。 5.5让培训给知识型员工充电管理大师彼得德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。 在知识经济时代，我们所学知识的更新速度仅为9个月，在这样一种知识爆炸的现实面前。企业所提供的培训与教育将会成为吸引人才、留住人才的重要条件之一。6. 知识型员工的管理策略6.1自主的工作环境。企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理的方法；另一方面为其提供其创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用。6.2弹性工作制实行弹性工作制，知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和持性，避免僵硬的工作规则。6.3分散式管理实行分散式管理而不是等级制的管理，对知识型员工应该建立一种善于倾听而不是充满说教的态度，使信息能够真正有效的得到多渠道沟通，也使员工能够积极地参与决策而非被动地接受指令。在知识经济时代，分散化管理已经成为一种必要。在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有更多的信息，电脑网络的存在使我们进入了一个平行的世界，知识型员工也由于自己的专长而自负，对权威的顶礼膜拜已经成为历史。谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，定期与雇员进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，应是知识经济时代管理的一种趋势。6.4知识型员工的个体成长和职业生涯的发展重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展，知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。首先应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习