绩效考核_企业员工绩效面谈技巧培训

绩效面谈 Agenda 绩效面谈的目的常见的面谈问题绩效面谈的SMART原则正确的面谈流程面谈注意事项 绩效面谈的目的 绩效反馈将员工的绩效情况反馈给他们绩效改进共同分析存在的问题 制定改进计划 Agenda 绩效面谈的目的常见的面谈问题绩效面谈的SMART原则正确的面谈流程面谈注意事项 常见的面谈问题 员工抵制面谈 认为绩效考核是走形式 是为了制造人员之间的差距 变相扣工资 经常出现的情况是 要么员工对绩效考核发牢骚 夸大自己的优势 弱化自己的不足 要么是保持沉默 主管说什么就是什么 这样虽经过面谈 主管对下属的问题和想法还是不了解 批判会 面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色 倾向于批评下属的不足 要么包办谈话 下属只是听众的角色 这样造成员工对面谈发怵 绩效面谈往往也就演变成了批评会 批斗会 成了员工的鬼门关 员工慑于主管的权力 口服心不服 走过场 有的主管认为没有沟通的必要 草草说几句 就让员工签字了事 员工感觉面谈没有实际作用 常见的面谈问题 续 主管心胸狭窄 处事不公 以个人好恶作为评判标准 优秀的员工往往不拘小节 而一些主管拼命揪其 小辫子 不放 致使员工愈发抵触 双方矛盾重重 面谈时笼统的就事论事 没有提出针对性的改进意见 让员工感到工作照旧 自己仍不清楚今后努力的方向 感觉面谈无用 甚至是 浪费时间 Agenda 绩效面谈的目的常见的面谈问题绩效面谈的SMART原则正确的面谈流程面谈注意事项 绩效面谈的SMART原则 S Specific 面谈交流要直接而具体 不能作泛泛的 抽象的 一般性评价 M motivate 面谈是一种双向的沟通 为了获得对方的真实想法 主管应当鼓励员工多说话 充分表达自己的观点 A action 绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效 是工作的一些事实表现 员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的 性格特点本身没有优劣好坏之分 不应作为评估绩效的依据 R reason 反馈面谈需要指出员工不足之处 但不需要批评 而应立足于帮助员工改进不足之处 指出绩效未达成的原因 T trust 没有信任 就没有交流 沟通要想顺利地进行 要想达到理解和达成共识 就必须有一种彼此互相信任的氛围 Agenda 绩效面谈的目的常见的面谈问题绩效面谈的SMART原则正确的面谈流程面谈注意事项 正确的面谈流程 绩效面谈前置作业检核表绩效面谈检核表 绩效面谈前置作业检核表 绩效面谈检核表 Agenda 绩效面谈的目的常见的面谈问题绩效面谈的SMART原则正确的面谈流程面谈注意事项 面谈注意事项 员工问题沟通注意事项语言及非语言沟通注意事项员工问题行为之纠正步骤及注意事项鼓励员工自我觉醒指责与批评应注意事项如何处理员工抱怨 员工问题沟通注意事项 谈话内容绝对保密完全接纳与容忍建立信任关系尊重当事人的意见与感受任何后续处理措施均应取得当事人同意 语言及非语言沟通注意事项 语言沟通对评价结果进行描述而不是判断 评价结果应具体而不笼统 评价时既要指出进步又要指出不足 评价时应避免使用极端化的字眼 通过问题解决方式建立未来绩效目标 非语言沟通椅子不要退得太靠后 或身体过于后倾 也不要下襟危坐不应长时间凝视员工的眼睛 也不应目光游移不定 比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围 进行散点柔视 不得以手或物品挡在自己眼前不得在说话时用手在面部作小动作 避免频繁摆动身体尽量少用口语化语言多用 我们 员工问题行为之纠正步骤及注意事项 纠正步骤清楚说出你所观察到的不良工作习惯指出引起你关注的原因询问原因并以开放的态度聆听说明强调必须改善的工作习惯 并请员工提出具体解决方案请员工协助讨论每个提案议订具体行动及追踪日期 注意事项针对问题而非个人不可强迫对方承认犯错以开明的态度 Openmind 聆听强调你需要他的协助采用员工自己所提的解决方案不可期望一次见效 鼓励员工自我觉醒 告知现况给他听说明影响及后果严重性请他说明为何这么做共商解决之道由他决定选择方案促成行动与追踪日期 指责与批评应注意事项 针对特定事件 不可翻旧帐切忌含糊笼统切忌置身事外 表扬时多用 你 批评时多用 我们 不要和其它员工作比较不可夸张戏谑应予以解释的机会三明治 表扬 批评 表扬不要伤及人格 自尊多用问句 少用判断 如何处理员工抱怨 面对员工抱怨应有的态度不逃避不忌讳正面的肯定重视感受与事实认清角色立场与目的勇于自我检讨 抱怨处理的要点绝对避免敌对或防御的反应设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听体认员工