激励与沟通_领导激励与沟通培训教材1

领导激励与沟通 领导 A 領導的意義與效能B 特質理論C 行為理論1 OhioState研究2 Univ ofMichigan研究3 管理方格D 權變理論與模型1 Fiedler權變模型 認知理論2 Hersey與Blanchard情境理論3 領導與部屬交換理論4 路徑目標理論5 領導參與模型E 晚進理論1 領導歸因理論2 魅力領導理論3 交易式與轉換式領導F 相關議題1 權能賦予2 追隨VS 領導 邱吉爾 最輝煌的時刻 邱吉爾 最輝煌的時刻 領導效能 1 工作績效成功地達成目標之程度 2 追隨者的態度 3 追隨者或外界觀察者認知群體過程之品質 4 評量者本身之目標及價值觀 領導的意義 特質理論 行為理論 資料來源 李青芬 李雅婷 趙慕芬合譯 1994 組織行為學 6th 華泰出版 編舞家喬治巴蘭辛 GeorgeBalanchine 的故事 巴蘭辛喜歡為他的每個舞者選出適合他們個人的香水送給他們 他是如此的瞭解他們 而得以直覺知道誰適合什麼香水 其實香水與舞者的服裝 造型無關 只屬於編舞者與舞者間的對話 當然 如此一來 編舞者也可以不問就知道誰來練舞了 巴蘭辛能夠看透每個人的性格 選出最適合的香水 另外 一個小故事 1934年 巴蘭辛正在編一支 十夜曲 的芭蕾 這首曲子是為小朋友而做的 一天 當舞曲結束後 所有小女孩都衝下舞台 有一個小女孩不小心跌倒並哭了 於是巴蘭辛請鋼琴師繼續彈奏曲子 並且把這段小插曲編進舞蹈中 另有一天 有一個小女孩遲到 巴蘭辛也把它編進舞曲中 巴蘭辛承認真實世界中存在 小錯誤 並使得這些錯誤成為成功的一部份 Fiedler權變模型 LPC量表 LeastPreferredCo worker 費德勒模式的發現 資料來源 李青芬 李雅婷 趙慕芬合譯 1994 組織行為學 6th 華泰出版 計算你的LPC分數 首先請你想出一個和你在工作上相處最差的同事 可以是現在的同事 也可以是過去的同事 這個人不見得是你最討厭的人 但你們確實在工作上常常有過相當不愉快的經驗 想清楚之後 開始以下列的測量尺度來評估此人 你可以在每個成對的形容詞中決定一個最恰當的位置 然後打一個 代表你對他 她 的看法 資料來源 李青芬 李雅婷 趙慕芬合譯 1994 組織行為學 6th 華泰出版 計算你的LPC分數 討人喜歡 不討人喜歡87654321友善的 不友善的87654321拒絕別人 接受別人12345678樂於助人 拒人千里87654321不具熱誠 熱誠的12345678緊張的 輕鬆的12345678疏遠的 親切的12345678冷酷的 溫暖的12345678 資料來源 李青芬 李雅婷 趙慕芬合譯 1994 組織行為學 6th 華泰出版 計算你的LPC分數 合作的 不合作的87654321支持別人 具有敵意87654321無聊乏味 有趣的12345678愛爭辯 和睦的12345678有自信 猶豫不決87654321有效率 缺乏效率87654321悲觀的 樂觀的12345678開放的 防衛的87654321 資料來源 李青芬 李雅婷 趙慕芬合譯 1994 組織行為學 6th 華泰出版 計算你的LPC分數 認知資源理論 Hersey與Blanchard情境理論 部屬心智預備 Readiness 情境領導模式 資料來源 李青芬 李雅婷 趙慕芬合譯 1994 組織行為學 6th 華泰出版 領導 部屬交換模式 LMX 路徑 目標理論 路徑 目標理論 資料來源 李青芬 李雅婷 趙慕芬合譯 1994 組織行為學 6th 華泰出版 路徑 目標理論的假設 Vroom Yetton Jago領導模型 資料來源 Vroom V H A G Jago 1988 TheNewLedership ManagingParticipationinOrganizations EnglewoodCliffs NJ PrenticeHall pp 111 112 Vroom Yetton Jago領導模型 資料來源 Vroom V H A G Jago 1988 TheNewLedership ManagingParticipationinOrganizations EnglewoodCliffs NJ PrenticeHall pp 111 112 修正後之領導者 參與模式的情境變數 資料來源 李青芬 李雅婷 趙慕芬合譯 1994 組織行為學 6th 華泰出版 資料來源 李青芬 李雅婷 趙慕芬合譯 1994 組織行為學 6th 華泰出版 修正後之領導者 參與模式的情境變數 續 資料來源 李青芬 李雅婷 趙慕芬合譯 1994 組織行為學 6th 華泰出版 修正後之領導者 參與模式的情境變數 續 資料來源 李青芬 李雅婷 趙慕芬合譯 1994 組織行為學 6th 華泰出版 修正後之領導者 參與模式的情境變數 續 魅力型領導者的主要特徵 魅力領導理論 1 自信 他們對自己的判斷力和能力有完全的信心 2 願景 亦即理想化的目標 使未來比現況更好 若理想化的目標與現況的差距愈大 跟隨者愈可能將非凡的遠景歸因於領導者 3 有清晰表達該願景的能力 他們能澄清該理想 並以他人能懂字眼說明該理想 這顯示了跟隨者需要瞭解遠景 然後以其為動機 4 對理想堅信不疑 魅力型領導者被認為為了達成理想目標 他 她 會強烈地承諾 願意冒高度風險 付出高昂的代價 及犧牲自我 5 行為不落俗套 有領袖氣質者會從事一些被認為新奇 非傳統 反對規範的行為 當其成功時 這些行為會引起跟隨者的驚訝與讚嘆 6 被認為是改革的代言人 魅力型領導者被認為是激進改革的代理人 而非保守的現狀維持者 7 對環境的敏銳度 這些領導者能對環境所限制和改革所需之資源予以實際的評估 魅力型領導者的主要特徵 資料來源 李青芬 李雅婷 趙慕芬合譯 1994 組織行為學 6th 華泰出版 交易式與轉換式領導 交易式和轉換式領導者之特徵 資料來源 Bass B M 1990 FromTransactionaltoTransformationalLeadership LearningtoSharetheVision OrganizationalDynamics p 20 AmericanManagementAssociation NewYork 有效追隨者的特質 正面的期待另一方的行為或決策不會有投機的行動 信任的意義 信任的構面 阻礙基準信任 Deterrence basedTrust 基於害怕報復 信任的類型 知識基準信任 Knowledge basedTrust 基於過去互動的行為預期 認同基準信任 Identification basedTrust 基於了解對方的意圖與欣賞對方的希冀 教練指導原則 激勵理論 激勵理論 何謂激勵 激勵作用的過程 資料來源 StephenP Robbins OrganizationalBehavior 6th PrenticeHallInc 1992 X理論與Y理論 激勵 保健理論 需求理論的比較 TAT練習計分標準 一 以下是計分標準 成就需求是指下列幾項在故事中出現 1 故事提到卓越的標準 故事人物希望在競賽中獲勝 並且有達成目標的涉入 2 故事人物是有獨特的成就 例如 藝術創作 3 故事人物擁有長程目標 TAT練習計分標準 二 權力需求是指下列幾項在故事中出現 故事人物的行為展現他們的權力 例如 攻擊他人 威脅 責備 犯罪等 故事描述有關於某人提供幫助 支持 建議 支援給另一人 故事描述某人試圖控制別人 故事人物試圖說服或影響他人 與人爭論 而且並非希望達成共識或了解 故事人物試圖要讓別人對他有較佳的印象 故事人物的行動帶來對方強烈的正向或負向的情緒 例如 快樂 敬畏 害怕 尊敬 嫉妒等 TAT練習計分標準 三 親和需求是指下列幾項在故事中出現 故事人物關心到建立維繫與另一人的正向情感關係 例如 朋友友誼 夫妻關係 親子關係的計分必須是提到正向品質的關係 故事描述某人喜歡或被另一人所喜歡 或是原本的關係被破壞所帶來的難過 受傷 故事提及親和活動 例如 聚餐 重逢 團圓 團聚等活動 TAT練習計分表 三需求理論 成就需求 NeedforAchievement 權力需求 NeedforPower 親和需求 NeedforAffiliation 高成就需求者與工作的搭配 認知評價理論 獎酬失敗的原因 1 金錢並非激勵因子 無法提高滿意度 2 造成反效果 員工產生抗拒 防衛心態 3 員工間的友誼是犧牲者 4 有時忽略背後真正的原因 5 有時削弱風險傾向 risk taking 6 有時削弱樂趣 interest 目標設定理論 目標管理 公平理論 公平 資料來源 StephenP Robbins OrganizationalBehavior 6th PrenticeHallInc 1992 不公平的反應 薪酬不公平的影響 期望理論 一 期望理論 二 1 努力 績效的關係2 績效 酬償的關係3 酬償 目標的關係 資料來源 StephenP Robbins OrganizationalBehavior 9th PrenticeHallInc 2001 變動薪給制 VariablePayPrograms 員工薪給的一部分是根據組織個人的績效 按件計酬 Piece ratePayPlans 利潤分享 ProfitSharingPlans 技能基準薪給 Skill basedPayPlans 彈性福利制 FlexibleBenefits 員工根據自己的需求選擇福利項目的組合 績效之影響模式 資料來源 AdaptedformM BlumbergandC D Pringle TheMissingOpportunityinOrganiztionalResearch SomeImplicationsforaTheoryofWork Performance AcademyofManagementReview October1982 p 565 近代激勵理論的整合 資料來源 StephenP Robbins OrganizationalBehavior 6th PrenticeHallInc 1992 溝通 溝通 溝通的意義 特性與功能 溝通過程 資料來源 StephenP Robbins OrganizationalBehavior 6th PrenticeHallInc 1992 傳媒豐富性 media srichness 資訊的傳遞數量以及促進了解的程度 溝通過程 雜音 Noise 溝通過程的干擾 組織溝通的方向性 三種常見的小團體網路 資料來源 StephenP Robbins OrganizationalBehavior 6th PrenticeHallInc 1992 溝通網路的種類 非語言溝通訊息的影響 資料來源 不用開口的溝通 投影片3 p 3 重複 Repeating 矛盾 Contradicting 替代 Substituting 互補 Complementing 強調 Accenting 非口語溝通的功能 聲調變化練習 1 這不完全是我的錯 可能有其他的事是我的錯 2 這不完全是我的錯 只有部份是我的錯 3 這不完全是我的錯 我沒有過錯 該怪罪的是別人 4 這不完全是我的錯 雖然我應分擔小小的責任 但你不能責怪於我 資料來源 不用開口的溝通 投影片5 p 9 小團體網路和有效性的標準 資料來源 StephenP Robbins OrganizationalBehavior 6th PrenticeHallInc 1992 有效溝通的要素 信任對方 願意做自我坦誠 此時此的感受 避免作評價 站在對方立場著想 避免 我逮到你了 假如不是因為你 開放心胸 避免 是的 可是 及 抹煞觀念看法 對別人正向關懷 彼此尊重 有效溝通應避免 一 批評 論斷或挑剔對方 如 你的毛病是 你又錯了 標籤 給對方一些綽號或形容 如 你真笨 馬屁精 診斷 偵察和分析對方 如 我發現你的毛病在 評價 以自己的價值觀來支配或控制對方 如 你表現還不錯 我可以做得更好 命令 強迫或迫使他人做事 如 你最好照我的話去做 威脅 警告或恐嚇對方 如