固镇县实验中学教师队伍建设规划.doc

固镇县实验中学教师队伍建设规划一、指导思想 根据国家中长期教育改革和发展规划纲要和全国教育工作会议的精神，以我校五年发展规划为指导，以坚持内涵发展，优化教师队伍，不断提高教师的专业水平为目标，遵循骨干教师成长规律，采取全方位、多途径的培养措施，建设一支具有现代教师素质和创新新精神的新型教师队伍，为我校教育教学的持续发展奠定基础。二、现状分析 十一五期间，学校教师队伍的结构不断得到优化，骨干教师群体不断壮大，一批青年教师脱颖而出，显示出巨大的发展潜能，教育教学研究水平不断提高。但是，现有的教师队伍与教育发展的新形势仍不适应，教师队伍建设仍然相对滞后。我们要充分认识教师队伍建设的重要性和紧迫性，以绩效工资改革为契机，建立教师队伍发展的长效机智，切实推进教师队伍建设。我校现有专任教师163人，其中中学高级教师23名，中学一级教师89名。市学科带头人2名，市优秀青年教师7名、县学科带头人16名，县优秀青年教师18名。（一）从教师年龄结构来看，学校专任教师中25岁以下和50岁以上的教师比例均较小。31-35岁教师的占24，36-40的占19，41-45的占21；也就是说学校专任教师中31-45的教师占专任教师总数的64。（二）从职称结构来看，学校专任教师中中学高级职称的教师占总数的14，中学一级教师占60，两者之和是74。（三）从学历学位层次来看，研究生学历占总数的0.5，教育硕士学位的占20。我校教师队伍建设存在以下不足：1.多数学科缺少专家引领，不少教师处于自然成长状态。2.部分教师内生动力不足，往往是评上高级职称后，专业发展会出现高原现象。3.是经验型教师较多，教学相长、教研相生以及在教学实践中提升专业水平的能力不足。4.骨干教师队伍相对薄弱。市学科带头人、市优青占教师队伍总数不足10%，且学科发展不平衡。 5.学校对教师的教学业务和专业水平评估，不能分类分层操作， 停留在教学常规等低层次层面上，一定程度上影响了教师的专业发展。6.教研氛围不浓厚，不少教师把集体备课，团队教研当成负担，思想情感上有抵触情绪。组内学习的氛围不够浓厚。三、整体目标 依据教师成长的规律，针对市级骨干教师的培养要求，利用5年时间建设一支结构合理、素质优良的教师队伍，使培养对象在教育观念、职业道德、专业知识、教育教学能力与教育科研能力等方面具有较高水平、较高知名度，成为具有自己教学风格、科研专长，能在本市教育教学工作中起示范带头作用的教师。四、主要任务1形成全面的网状的培养系列骨干队伍建设青蓝工程班主任队伍教研组长、备课组长队伍建设职级序列：职称评定、能级认定特长发展2建立骨干队伍 根据学校教育教学发展要求，力争五年内拥有教授级高级教师2名，特级教师4人，市级学科带头人8人，市优秀青年教师12人，县级学科抬头人30人。逐步建立一支高素质的骨干教师队伍。3形成培养机制 逐步建立评价、选拔、流动、激励和约束的教师队伍建设机制；营造充满活力、富有效率、更加开放的创新人才成长环境；创建岗位分类、管理分层、待遇分档的教师队伍发展机制。教师岗位分为三类：教学研究型全职专任教师：是指以教学、教研并重，并负责部分管理职责的教师。这类教师主要由教授级高级教师、市级学科带头人和部分具有硕士学位的青年教师组成。考察包括师德、教学能力、科研能力和管理能力。教学型全职专任教师：是指以从事教学为主，以教研为辅，并参与部分管理工作的教师。这部分教师是学校教学的主要力量。对这类教师主要考察师德、教学能力和管理能力。教学考核包括教学工作量、教学质量和教学研究三个方面。管理考核包括管理参与程度和水平。教学学习型青年优秀教师。主要指县级以上优秀青年教师和教坛新秀，包括市级青年优秀教师，要求教学与业务学习并重，以专业发展带动教育教学水平的提高。对这部分教师的考核以教学能力、学习效果和与之关联的教学研究为主。4推进教师队伍结构战略性调整。建立合理的流动机制，形成能者上庸者下的管理机制。建立合理的能级认定标准，依此优化教师队伍的能力结构。5、 保障措施（一）创新薪酬分配制度，提高骨干教师待遇依据不同类型教师的能力、贡献和学校发展的需求，确定专任教师工资待遇。学校对具有教授级高级教师、特级教师和市级学带、市级优青等骨干教师每月分别发放优秀教师津贴。（二）继续推进“优秀中青年骨干教师计划”每年在专任教师中评定20名左右的优秀中青年骨干教师，经过5年的培养选拔，到2015年，力争全校有100名左右的优秀中青年骨干教师。骨干教师培养对象，可以根据个人自荐、组内推荐和学校考核选拔双向互动的方式产生。通过对学校的贡献、教学实绩、教研成果、合作精神、师德表现和班主任工作能力等多方面进行考核确定。（三）加强师德建设，提高青年教师业务水平加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。教师要关爱学生，关注学生不同特点和个性差异。为帮助学生发现自己的优势潜能，指导学生进行学业规划和职业生涯设计。教师要以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。学校将师德表现作为教师考核、聘任和评价的首要内容。（四）提高青年教师的专业水平和教学能力。对于新进校的青年教师，按照学校的相关规定，集中学习培训。继续实行青蓝工程，新进校的青年教师必须跟随骨干教师进行一个学年的随堂听课，在学生活动、业务学习和撰写教案等方面进行基本功的指导培训。学年结束时由教科室、教管处、学工处等部门进行考核，青年教师应当承担班主任工作，了解学生、关爱学生，成为学生的良师益友。（五）实施教师聘任制根据学校教师队伍建设的指导思想、整体目标、主要任务和建设规划的要求，实施教师聘任制。教师聘任制的重点是促进中青年教师尽快成长。（六）根据“主动发展、讲求实效、更新观念、形成特色”的原则安排培养计划。1.学校为各级骨干教师培养对象创造各种学习、进修、研究和实践的条件，为其成长提供多种平台，包括论文发表平台、论坛交流平台、外出学习平台、成果展示平台等。2实行导师制，学校将聘请县内外教学专家定期培养，指导各级骨干教师，并制定相应的个人发展计划。3建立各级各类教师管理档案制度，各级教师每年度向学校进行述职，学校管理小组进行考核，并建立管理档案。4.物质支持学校每年划拨专项经费，为骨干教师订阅杂志或购买专业