员工福利待遇_薪酬福利管理教材

薪酬福利管理 第五篇 2 第十八章薪酬福利概述3第一节基本理论第二节薪酬的概念第三节薪酬的功能及影响因素第四节薪酬管理的含义和内容 第二十章工资制度第一节岗位技能工资制第二节岗位薪点工资制第三节结构工资制第四节谈判工资 目录 第十九章薪酬的组成第一节基本工资第二节奖金第三节津贴和补贴 第二十一章薪酬设计第一节薪酬设计的思路第二节薪酬设计的步骤第三节岗位评价第四节薪酬结构设计第五节工资分级第六节薪酬方案的实施与修正第七节对薪酬设计的几点建议 第二十二章福利第一节福利的概念第二节福利的类型第三节弹性福利制度 第十八章薪酬福利概述 4 需要层次论 生存 安全 社交 尊重 自我实现 5 一 需要层次理论美国心理学家马斯洛认为人有一系列复杂的不同需求 这些需求是有层次的 人们受到激励是因为这些需求中的一项或多项得到满足 马斯洛将人的需求层次分为如下五个层次 1 生存需要2 安全需要3 社交需要4 尊重需要5 自我实现需要 第十八章薪酬福利概述 第一节基本理论 6 需要层次理论解释激励产生的原因 需求 并将复杂需求进行分类 从而揭示 如何根据人们的需求进行激励 对管理者来说 它的主要启示有以下几点 第一 员工的生理需求必须得到满足 这是员工的最基本需求 第二 要向员工提供有保障 有安全感的工作环境 减少员工的冒险可能性 使员工能够安心地工作 第三 要为员工创造交流机会 促进员工的和谐相处 第四 要重视对员工的鼓励 表扬 嘉奖 提高员工工作积极性 而不是一味地批评 第五 要让员工认识到他们工作中的创新空间 认识到他们所能得到的发展机会和发挥潜能的空间 第十八章薪酬福利概述 第一节基本理论 7 二 双因素理论赫茨伯格将激励因素分为以下两类 1 激励因素这些因素包括工作本身 自己和他人的认可 成就和工作的责任等 这些因素与工作本身相关 并且涉及到对工作的积极性 这种积极性的基础在于工作环境中持久的成就 与个人以往的成就 受认可的程度 所承担的责任等相关 第十八章薪酬福利概述 第一节基本理论 8 2 保健因素保健因素设计工作的消极因素 也与工作的氛围 环境相关 主要包括公司制度 工作条件 人际关系等 双因素理论比较合理地把工作满意度与相关因素联系起来考虑 把相关因素分为激励性因素和保健性因素 从而解释了员工对工作满意或者不满意的决定因素 该理论给管理者很大的启示 第一 管理者应该识别激励因素和保健因素 并分别对待 第二 对保健因素 管理者应本着减少成本的原则 在能满足员工需求的前提下 不应过多投入 应根据企业的经营情况具体设计 而对激励因素 企业更应进行合理开发 以不断提升员工需求 在不断满足中促进企业进步 第三 为怎样促进工作丰富化提供重要概念和指导 第十八章薪酬福利概述 第一节基本理论 9 三 期望理论期望理论认为 个体以某种特定方式开展活动的强度 取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度 即这种结果对个体的吸引力 期望理论的模型为 激励 期望值 效价其中 期望值是指相信特定的努力必定会产生特定的绩效 效价是个人对特定后果的感觉的量度 可能是正的 也可能是负的 同时还要注意的是 两者之间的关联性 即期望与效价之间的关系 其变化范围为 1 1 第十八章薪酬福利概述 第一节基本理论 10 期望理论给我们以下启示 第一 注意努力与绩效间的关系 第二 要及时对绩效予以奖励 使员工能继续积极努力的工作 第三 要奖励的内容要合乎员工的需求 使员工能够得到满足 产生新的需求 激励其努力工作 第十八章薪酬福利概述 第一节基本理论 11 四 公平理论亚当斯提出 公平理论是一个关于社会的比较过程的理论 社会关系像一个交易过程 做出一定的投入就期望获得一定的收益 人们的评估是根据与他人的比较产生的 以此判断其境遇是否公平 第十八章薪酬福利概述 第一节基本理论 12 1 相关要素 1 理论基础 2 参照物主要有四种类型 自我 内部 自我 外部 他人 内部 他人 外部 3 后果包括六种行为方式的选择 一是提高或降低投入水平 使结果趋于公平 二是在不改变投入的情况下改变收益 接近公平 三是从精神层面曲解投入收益水平 达到内心的平衡 四是寻找新的有利于平衡的新环境 五是改变参照对象 达到平衡 六是曲解他人的投入与收益 从而获得内心平衡 第十八章薪酬福利概述 第一节基本理论 13 2 理论过程亚当斯公平理论的基本公式如下 I1 O1 I2 O2式中 I1 O1 个人的投入与个人从组织获取的回报 收益 I2 O2 他人的投入与他人从组织获取的回报 收益 当上式成立或大致成立时 个人感到满意 而当I1 O1 I2 O2或I1 O1 I2 O2时 会令个人或他人都感到不满意 第十八章薪酬福利概述 第一节基本理论 14 程式公平的理论模型 第十八章薪酬福利概述 第一节基本理论 个人评估 I2 O2 个人获得回报或收益 I1 O1 特定行为方式 不公平 特定行为方式 公平 心理比照程序 满意 评估程序 15 从本质上说 薪酬表现的是雇佣者与被雇佣者的平等交换关系 我们认为 薪酬概念存在三个层次的理解 狭义的薪酬 一般的薪酬 广义的或者说全面的薪酬 第十八章薪酬福利概述 第二节薪酬的概念 16 一 薪酬的狭义理解薪酬指的是企业对员工为企业所做的贡献 包括他们实现的绩效 付出的努力 时间 学识 技能 经验与创造 付给的相应的回报 包括直接薪酬 含基本工资 加班及假日津贴 绩效奖金 利润分享 股票期权等 和间接薪酬与福利 含保健计划 非工作时间的付酬 服务及额外津贴等 第十八章薪酬福利概述 第二节薪酬的概念 17 二 薪酬的一般理解薪酬是员工外在回报的总和 不仅包括了各项货币和实物性回报 还包括外在的非财务性回报 如偏爱的办公室装潢 宽裕的午餐时间 特定的停车位置 喜欢的工作等 这部分回报仍然是基于员工对企业的贡献 对员工激励是有效的 主要满足的是员工的第四层次 即他人对自己认可和自己对自己认可的需要 如名誉 地位 尊严等 第十八章薪酬福利概述 第二节薪酬的概念 18 三 薪酬的广义理解薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和 其中内在回报包括参与决策的权利 较大的工作自主权 较大责任 较有趣的工作 个人成长机会 活动的多元化等 由此可以看出 内在回报主要是与工作本身相关的 是对员工个人成长的激励 主要满足的是员工自我实现的需要 发挥员工的潜能 实现自我价值 尽管内在回报和外在回报有所区别 但两者是紧密相关的 一般来说 提供外在回报的同时也向被雇佣者提供了内在回报 第十八章薪酬福利概述 第二节薪酬的概念 19 一 薪酬的功能薪酬的功能可以从积极和消极两方面理解 就消极方面而言 不合理的薪酬将使企业失去人才 从而阻碍企业的发展 同时 也加大了企业的成本 就积极方面而言 合理的有吸引力的薪酬体系不论是对企业还是对个人 或是对整个国民经济体系都有着重要的贡献 第十八章薪酬福利概述 第三节薪酬的功能及影响因素 20 薪酬的主要功能如下所述 1 薪酬对社会的作用 1 配置社会人力资源 2 保证了社会再生产的顺利进行 3 国民收入的平稳和提高保证了社会经济和政治的稳定 而国民收入中很大一部分就是薪酬收入 第十八章薪酬福利概述 第三节薪酬的功能及影响因素 21 2 薪酬对企业的作用 1 激励工具 2 资源获得 3 资源配置 3 薪酬对员工的作用 1 补偿功能 2 激励功能 第十八章薪酬福利概述 第三节薪酬的功能及影响因素 22 影响薪酬的因素 内部因素企业远景 企业文化 薪酬政策 企业的支付能力个人因素工作表现 工作技能 岗位及职务差别 年龄与工龄外部因素地区及行业差异 市场的供求关系 生活费用和物价水平 与薪酬相关的法规 23 二 薪酬的影响因素1 法律的规定2 劳动力市场价格3 劳资协商谈判结果4 企业效益和支付能力5 岗位的价值6 员工个人的技能与能力7 部门和个人绩效 第十八章薪酬福利概述 第三节薪酬的功能及影响因素 24 一 薪酬管理的含义薪酬管理 就是企业对本企业员工薪酬的支付标准 发放水平和要素结构进行确定 分配和调整的过程 传统的薪酬管理看重物质分配 而现代薪酬管理更加关注人 这表现在 不仅物质分配内容多样化 还更加注重内在报酬 薪酬管理不仅仅是传统意义上的工资管理 还有更广范围内的薪酬内容和薪酬过程管理 一般来说 工资主要指基本工资 基本工资 只是整个薪酬的一个组成部分 是员工得到的基本的货币收入 也是相对固定的收入 是员工总收入中最有保障的一部分 基本工资主要反映员工所承担的岗位价值或者员工所具备的技能价值 第十八章薪酬福利概述 第四节薪酬管理的含义和内容 25 二 薪酬管理的目标第一 通过具有竞争性的薪酬 吸引和留住企业所需要的员工 第二 对员工的贡献给予相应的汇报 激励员工高效工作 第三 合理控制人力资源和薪酬管理 将员工利益与企业目标相联系 促进企业文化建设 第十八章薪酬福利概述 第四节薪酬管理的含义和内容 26 三 薪酬管理的原则薪酬管理原则是企业进行薪酬管理的依据 同时也是一个企业向员工表明企业要求的信息传递渠道 有效的薪酬管理应遵循以下原则 1 对外具有竞争性2 对内具有公平性3 对员工具有激励性4 经济性原则5 合法性原则 第十八章薪酬福利概述 第四节薪酬管理的含义和内容 27 薪酬管理的原则 对外具有竞争性 支付相当于或者高于劳动力市场一般水平的薪酬对内具有公平性 支付相当于员工工作价值的薪酬对员工具有激励性 适当拉开员工之间的差距 第十九章薪酬的组成 第十九章薪酬的组成 薪酬是一个比较宽泛的概念 它包含了企业给予员工的工资 福利和奖金等多种形式的报酬 工资是员工得到的基本的货币收入 也是相对固定的收入 工资与岗位关系密切 也与个人的技能 经验和贡献有关 工资水平的高低与企业的吸引力 企业的经济实力 市场平均价位等有关 30 一 计时工资1 计时工资的含义计时工资是根据员工的计时工资标准和工作时间计算工资 并支付给员工劳动报酬的形式 其计算公式是 计时工资 工资标准 工作时间按照计算的时间单位不同 我国常用的具体形式有三种 1 月工资制 2 日工作制 3 小时工作制 目前 我国计时工资是以月工资率为基准的 第十九章薪酬的组成 第一节基本工资 31 2 计时工资的特点第一 计时工资的基础是按照一定质量 即达到某种劳动等级标准 劳动的直接持续时间支付工资 工资数额的多少取决于员工工资登记标准的高低和劳动时间的长短 因此 这一特点决定了计时工资制在其实行中表现出的两点鼓励作用 一是能够鼓励和促进员工从物质上关心自己业务水平的提高 二是能够鼓励和促使员工提高出勤率 第二 由于时间是劳动的天然尺度 各种劳动都可以直接用时间计算 并且计算简便 所以计时工资制简单易行 适应性强 适用范围广 第十九章薪酬的组成 第一节基本工资 32 第三 计时工资并不鼓励员工把注意力仅仅集中在提高产品数量上 而是使他们更注意产品质量 第四 计时工资容易被广大员工接受 员工的收入较为稳定 而且 员工不至于为追求产量而过于紧张工作 有益于身心健康 正因为计时工资有以上优点 因此目前计时工资是我国企业中普遍采用的一种工资形式 第十九章薪酬的组成 第一节基本工资 33 但是计时工资也有明显的局限性 一是计时工资侧重以劳动的外延量计算工资 至于劳动的内含量 即劳动强度 则不能准确反映 二是就劳动者本身来说 计时工资制难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量 工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾 三是就同等级的各个劳动者来说 付出的劳动量有多有少 劳动质量也有高低之别 而计时工资不能反映这种差别 容易出现干多干少 干好干坏一个样的现象 因此 实行计时工资对激励劳动者的积极性不利 而且 计算单位产品的直接人工成本也不如计件工资制容易 第十九章薪酬的组成 第一节基本工资 34 3 计时工资的类型计时工资有日薪制和月薪制两种具体形式 日薪制是指按日计算应付工资的方法 月薪制是指按月计算应付工资的方法 两者的相同之处在于 第一 两者都是计时工资的计算方法 第二 两者都是以员工的工作时间为劳动报酬的计算标准 第十九章薪酬的组成 第一节基本工资 35 日薪制与月薪制的区别表现在 第一 两者的适用情况不同 日薪制一般适用于非经常发生的工作报酬计算 或适用于短时间在企业工作的职工的劳动报酬计算 第二 两者在计算计时工资时对工资率的运用方法不同 日薪制一般运用小时工资率 月薪制一般运用日工资率 第三 两者运用的广泛程度不同 在正常经营的企业中 一般运用月薪制计算工资 第十九章薪酬的组成 第一节基本工资 36 二 计件工资1 计件工资的含义计件工资是按照劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量 按预先规定的计件单价支付劳动者劳动报酬的一种工资形式 它包括 1 实行超额累进计件 直接无限计件 限额计件 超定额计件等工资制 按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付个人的工资 2 按工作任务包干方法支付个人的工资 3 按营业额提成或利润提成方法支付个人的工资 第十九章薪酬的组成 第一节基本工资 37 计件工资的计算公式是 工资数额 计件单价 合格产品数量与计时工资相比 计件工资的特点在于它与计时工资计量劳动的方式不同 在实行计时工资的情况下 劳动由直接的持续时间计量 而在实行计件工资的情况下 劳动则由在一定时间内劳动所凝结成的产品数量计量 第十九章薪酬的组成 第一节基本工资 38 2 计件工资的特点第一 能够从劳动成果上准确反映劳动者实际付出的劳动量 并按体现劳动量的劳动成果计酬 不但劳动激励性强 而且能使人感到公平 第二 同计时工资相比 它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别 而且能够反映同等级工人之间的劳动差别 第三 由于产量与工资直接相连 所以能够促使工人经常改进工作方法 提高技术水平和劳动熟练程度 提高工时利用率 增加产品数量 第四 易于计算单位产品直接人工成本 并可减少管理人员及其工资支出 第五 促进企业改善管理制度 提高管理水平 第十九章薪酬的组成 第一节基本工资 39 计件工资不可克服的局限性 第一 实行计件工资制容易出现片面追求产品数量 忽视产品质量 消耗定额和安全以及不注意爱护机器设备的偏向 第二 因管理或技术改造而使生产效率提高时 增加定额会遇到困难 如果不增加定额 就会增加产品成本 如增加定额又会引起员工不满 第三 因追求收入会使员工工作过度紧张 有碍健康 第四 在企业以利润最大化为目标时 容易导致对计件工资制的滥用 使 计件工资成了延长劳动时间和降低工资的手段 第五 计件工资本身不能反映物价的变化 第十九章薪酬的组成 第一节基本工资 40 3 计件工资的类型 1 直接无限计件工资制 2 直接有限计件工资制 3 累进计件工资制 4 超额计件工资制 5 按质分等计件工资制 6 包工工资制 7 间接计件工资制 8 最终产品计件工资制 第十九章薪酬的组成 第一节基本工资 41 三 计件工资与计时工资的差别计件工资是从计时工资转化而来的 由于计件工资的计价单价是根据计时工资标准计算的 因此计时工资和计件工资在本质上没有不同 它们之间的不同主要表现在 1 计算原理不同2 计量依据不同3 计量方式不同4 作用不同 第十九章薪酬的组成 第一节基本工资 42 奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的奖励性报酬 是为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励 按照国家统计局1990年颁布的 关于工资总额组成的规定 奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬 奖金是基础工资的附加部分 能够反映不同员工或不同群体之间绩效水平的差异 奖金与绩效工资的差别在于 奖金是一次性的 不会成为基础工资的固定部分 第十九章薪酬的组成 第二节奖金 43 一 奖金的特点1 单一性2 灵活性3 及时性4 荣誉性 第十九章薪酬的组成 第二节奖金 44 二 奖金的类型奖金是工资的重要补充 是激励员工的重要手段 企业可以根据自身的需要设立各种形式的奖金 第十九章薪酬的组成 第二节奖金 45 第十九章薪酬的组成 第二节奖金 46 5 根据奖励的条件划分 1 综合奖 是以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件的奖金形式 其特点是对员工的劳动贡献和劳动成绩的各个主要方面进行全面评价 统一计奖 重点突出 优点是考核指标比较全面 应用范围广 既能鼓励员工重点克服生产中的薄弱环节 又可保证全面完成任务 缺点是考核指标过多 难以对每个员工的劳动做出综合评价 因而在奖金分配上容易出现平均主义 2 单项奖 是以生产劳动中的某一项指标作为计奖条件的奖金形式 其特点是只对劳动成果中的某一方面进行考核 其优点是简便易行 易于管理 适用面广 有利于突破生产或工作中的薄弱环节 主要缺点是不利于全面完成任务 第十九章薪酬的组成 第二节奖金 47 单项奖的具体形式主要有以下几种 1 超时奖 由于员工在规定时间之外的工作 企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金 我国现行的劳动制度规定 每周工作五天 每天工作八小时 制定超时奖要注意以下事项 尽量鼓励员工在规定时间内完成任务 明确规定何时算超时 何时不算超时 明确规定哪一类岗位有超时奖 哪一类岗位没有超时奖 允许在某一段时间内 由于特殊任务而支付超时奖 第十九章薪酬的组成 第二节奖金 48 2 绩效奖 由于员工达到某一绩效 企业为了激励员工努力工作而支付的奖金 制定绩效奖要注意以下事项 绩效标准要明确 合理 达到某一绩效标准后的奖金要一致 以递增方法设立奖金 鼓励员工不断提高绩效 第十九章薪酬的组成 第二节奖金 49 3 建议奖 企业为了鼓励员工多提合理化建议而支付的奖金 制定建议奖要注意以下事项 只要是出于达成企业目标的动机 均应该获奖 奖金的金额应该较低 而获奖面要宽 如果建议重复 原则上只奖第一个提此建议者 如果建议被采纳了 除了建议奖之外 还可以给予其他奖金 第十九章薪酬的组成 第二节奖金 50 4 特殊贡献奖 由于员工为企业做出了特殊贡献 企业为了鼓励员工的这种行为而支付的奖金 制定特殊贡献奖要注意以下事项 制定标准时要有可操作性 即可操作的内容 为企业增加的金额 或减少损失的金额 要大 要明确规定在他人或在平时无法完成而该员工却完成的情况下才能获奖 受奖人数较少 金额较大 受奖时要大力宣传 使受奖人和其他人均受到鼓励 第十九章薪酬的组成 第二节奖金 51 5 节约奖 降低成本奖 制定节约奖时要注意以下事项 要奖励真节约 而非假节约 明确规定指标 确定是否降低了成本 降低的成本可以通过累计而获奖 第十九章薪酬的组成 第二节奖金 52 第十九章薪酬的组成 第二节奖金 6 超额奖 制定超额奖必须制定先进合理的劳动定额和合格的产品检验 计量制度 7 安全奖 53 9 超额利润奖 员工全面超额完成利润指标后 企业给有关员工的奖金 制定超额利润奖要注意以下事项 只奖励对超额完成利润指标有关的人员 根据每个员工超额完成利润指标的贡献大小发放奖金 切忌平均主义 明确规定超出部分以多少百分比作为奖金 一旦决定后 不要轻易改变 否则容易挫伤员工的积极性 第十九章薪酬的组成 第二节奖金 54 津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗 或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式 包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴 保健性津贴 技术性津贴 工龄津贴及其他津贴 津贴是基础工资之外的工资差别 它反映了与绩效无关的因素 津贴在统计上又分为工资性津贴和非工资性津贴 工资性津贴是指计入工资总额的津贴项目 非工资性津贴是指不计入工资总额支付的津贴项目 是不属于工资性津贴 其标志不是看开支来源如何 而是看它是不是属于工资总额的统计范围 第十九章薪酬的组成 第三节津贴和补贴 55 一 津贴的特点1 是一种补偿性的劳动报酬 2 具有单一性 3 有较大灵活性 第十九章薪酬的组成 第三节津贴和补贴 56 二 津贴的类型津贴是企业用于员工生活方面的各种现金福利项目 主要是发放现金 有时也发放实物 根据企业自身的情况 发放不同种类的津贴 1 具有补偿职工在特殊劳动条件下劳动消耗的津贴 1 矿山井下津贴 2 高温临时补贴 第十九章薪酬的组成 第三节津贴和补贴 57 2 兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴 1 野外工作津贴 2 林区津贴 3 流动施工津贴 4 艰苦气象台津贴 3 具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴 1 保健津贴 2 医疗卫生津贴 第十九章薪酬的组成 第三节津贴和补贴 58 4 具有生活福利性质的津贴 1 交通津贴 2 节日津贴 3 住房津贴 4 搬迁津贴 5 子女教育津贴 6 其他津贴 5 属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴6 具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴 第十九章薪酬的组成 第三节津贴和补贴 第二十章工资制度 第二十章工资制度 工资是直接经济性报酬的重要组成部分 是企业根据员工的工作职责内容 绩效表现 以及个人特性和能力等方面给予员工的报酬 工资是对员工的最基本的激励因素 制定有效的激励性的工资制度是企业的一项重要任务和需要考虑的关键而基础性的策略 工资制度是根据国家法律规定和政策制定的 与工资决定和分配相关的一系列准则 标准 规定和方法的总和 通常我们可以从宏观和微观两个层面了解和把握工资制度的概念 宏观意义上的工资制度是指国家对于企业工资运行进行调整的法律 政策和措施的总和 微观意义上的工资制度主要是指企业内部的工资管理的标准和规定 微观意义上的工资制度主要包括 结构工资制 岗位技能工资制 岗位薪点工资制 技术等级工资制 岗位等级工资制 职能等级工资制 提成工资制 谈判工资制 61 一 基本概念岗位技能工资制是指正在企业内部工资分配中 以按劳分配为原则 以加强工资调控为前提 以劳动技能 劳动责任 劳动强度以及劳动条件四大基本劳动要素评价和计量为基础 以岗位 技能工资为主要内容 按职工的实际劳动贡献 包括劳动数量和劳动质量 确定劳动报酬的企业新型工资制度 第二十章工资制度 第一节岗位技能工资制 62 二 结构体系岗位技能工资通常是由员工基本工资 包括技能工资和岗位工资 特殊行业工资 辅助工资 包括奖金和各种津贴 补贴 三部分组成 技能工资部分对员工的技能水平和知识结构提出了一定的要求 能激励员工努力提高技术 科学文化素质和实际工作能力 岗位工资部分是依据岗位本身的特性决定工资水平 能鼓励员工合理流动 促使员工找到最适合的岗位和承担与之相应的职责 辅助工资一般包括工龄工资和效益工资 其中的奖金可起到直接激励职工积极性的作用 第二十章工资制度 第一节岗位技能工资制 63 三 主要特点1 遵循按劳分配原则2 调整员工的收入结构3 适用正常的运行机制4 调整劳动力结构 第二十章工资制度 第一节岗位技能工资制 64 四 实施要点1 调整企业组织结构 建立有效运行机制 1 调整企业组织结构 重新设置生产工作岗位 2 建立竞争上岗 严格考评 动态淘汰的运行机制 第二十章工资制度 第一节岗位技能工资制 65 2 科学合理地进行岗位测评 建立岗位劳动评价体系岗位测评是以劳动技能 劳动责任 劳动强度和劳动条件等诸要素为基础 通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素 系统评价各岗位的规范劳动差别 以及各岗位在企业生产经营工作中的地位和作用 从而依据各岗位的责任和贡献合理拉开收入差距 吸引人才 留住人才 1 为了科学合理地进行岗位测评 首先应建立岗位测评指标体系 由于管理岗位与工人岗位工作性质不同 因此需分别建立其评价体系 第二十章工资制度 第一节岗位技能工资制 66 1 员工岗位评价指标体系 员工岗位评价指标体系根据劳动四大基本要素的内容具体分成17个子因素综合评价 劳动责任分六个因素 质量责任 效益责任 服务责任 安全责任 消耗责任 产量责任 劳动技能分五个因素 专业技术知识要求 技术操作复杂程度 看管和保养设备复杂程度 工作任务技术难易程度 业务文化素质 劳动强度分三个因素 接触有毒 粉尘 噪声 高温等危害程度 深沟 深井 放射性 脏 累 险等作业环境和人心流向 第二十章工资制度 第一节岗位技能工资制 67 2 管理岗位评价指标体系 管理岗位同样可根据劳动四大要素的内容具体分为16个子因素综合评价 工作责任分为五个因素 与经济效益和社会效益的相关度 与承担责任 风险的相关度 与生产 工作质量的相关度 与贯彻执行政策的相关度 与企业安全生产 综合治理 精神文明建设的相关度 工作技能分成四个因素 岗位对文化素质的要求 岗位对专业技术的要求 岗位对业务能力的要求 岗位对组织管理能力的要求 工作强度分成四个因素 工作量负荷程度 工作难易程度 脑力劳动紧张程度 工作区域范围 工作条件分成三个因素 工作环境和场地 业务工作接触面 岗位人心流向 第二十章工资制度 第一节岗位技能工资制 68 2 确定各因素的分数值及平分标准 各因素的分数值可视企业具体情况而定 一般情况下 员工岗位评价四大因素的平评分比重是 劳动责任35 劳动技能30 劳动强度20 劳动条件15 管理岗位评价四大因素的评分比重为 工作责任40 工作技能25 工作强度25 工作条件10 根据评价比重再确定各子因素的分值 并规定各子因素的详细评分标准 3 实施岗位测评 首先应组建测评小组 然后要对测评人员进行培训 统一尺度 掌握标准 第二十章工资制度 第一节岗位技能工资制 69 3 确定岗位技能工资标准岗位测评后 可将企业所有岗位分成若干个登记 然后确定每个岗位的工资标准 通常确定标准大方法有 第一 参照劳动力市场 依照合理的工资指导价位确定岗位工资标准工资差距 合理确定基本工资的最低 最高标准 第二 用产品的市场价扣除企业目标毛利 再减去直接材料和制度费用 得到直接人工费用 在此基础上再测算不同岗位的工资收入 第三 执行各地劳动保障部门提出的岗位工资参照标准 第二十章工资制度 第一节岗位技能工资制 70 按照原国家经贸委文件精神 工资收入中与企业效益和职工实际贡献挂钩的活工资比例应达到60 以上 所以也可以采取下面的方法 第一 计划期初 分别确定各产业目标利润率和绩效考核指标 第二 周期性地根据各产业目标利润达成率 按一定的比例计算部门活工资总额 第三 计算各产业绩效考核系数 绩效考核主要项目有 客户投诉 各部门和企业的领导意见 超定额费用 工作质量 工作态度 劳动纪律等 第四 在考虑利润达成率的基础上 再乘以绩效考核系数 即可得到各产业实际能拿到的活工资总额 第二十章工资制度 第一节岗位技能工资制 71 4 建立 健全岗位工资制的正常运行机制 1 建立正常的岗位技能工资标准升降制度 2 建立正常的岗位升级制度 3 建立岗位技能工资的动态管理机制 1 岗位工资的变动 2 建立试岗制度 3 职工离退休时 岗位工资基数的确定 4 调动工作的工资处理 第二十章工资制度 第一节岗位技能工资制 72 五 适用范围岗位技能工资制适应性很强 基本上适用于各类企业 企业无论是大是小 采取什么样的机制 都可以采取岗位技能工资制 特别是对一些生产性的企业和技术含量高的企业 岗位技能工资制更能发挥它的优越性 第二十章工资制度 第一节岗位技能工资制 73 一 基本概念岗位薪点工资制是以劳动岗位为对象 以点数为标准 按照员工个人的实际贡献获取的工资定点值确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度 岗位薪点工资制是在岗位劳动评价四要素的基础上 通过量化考核直接与员工劳动成果挂钩 对员工有效劳动实行更具体化的考核 它将工资的保障 激励 调节职能融为一体 使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应 第二十章工资制度 第二节岗位薪点工资制 74 二 结构体系岗位薪点工资由五部分组成 其中基本生活费 积累贡献及津贴由金额表示 岗位工资及品位工资由点数表示 基本生活费用于保障员工的最低生活需要 是体现工资保障职能的工资组成部分 积累贡献体现员工的累积贡献 应按一定的标准分段累进确定 津贴主要是指少量特殊情况下发生的津贴 岗位工资是最具有活力并体现工资激励职能的工资组成部分 其标准用点数表示 由岗位点 责任点及能够胜任其他岗位工种点组成 第二十章工资制度 第二节岗位薪点工资制 75 三 主要特点岗位薪点工资制最基本的特点是 工资标准不是以金额表示 而是以薪点数表示 由薪点数值的多少代表企业的经济效益 其主要特点表现为 1 岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的劳动成果挂钩 体现了效率优先的原则 2 岗位薪点工资制能客观地反映员工的劳动差别 有利于调节各类工资的工资关系 实行按劳分配 第二十章工资制度 第二节岗位薪点工资制 76 3 岗位薪点工资通过不同薪点确定员工的工资 可以促进员工学习技术 一专多能 勇挑重担 为企业多做贡献 4 实行岗位薪点工资制 进行量化考核 对员工既是动力也是压力 使工资发挥了激励作用 在保证最低工资标准的前提下 其余部分都可根据单位效益情况上下浮动 5 由于岗位薪点工资制把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中 逐步做到了收入工资化 员工容易接受 管理部门操作简化 便于管理 有利于建立正常的员工培训考核制度和竞争上岗机制 第二十章工资制度 第二节岗位薪点工资制 77 四 实施要点岗位薪点工资制采取的是点因素分析法 根据员工的劳动岗位的因素和员工个人的表现因素 测评出每个员工的点数 再加上预先规定增加的点数得出总点数 然后 再用总点数乘以点值 即可得出员工的工资标准 实际操作中 岗位薪点工资制的实施步骤是 第一 对企业职位进行科学的工作分析 第二 对每一职位进行科学评价 第三 对员工进行考评 第四 对员工进行综合评价 得出加分点数 第二十章工资制度 第二节岗位薪点工资制 78 第五 对员工所在职位的岗位点数 表现点数和加分点数进行汇总 得出每个员工的个人总点数 第六 确定工资率 第七 计算薪点工资 在点值或者工资率确定以后 根据下一公式计算出最终的薪点工资 薪点工资 个人总点数 工资率薪点工资确定以后 企业为了增加薪点工资的激励作用 通常还会将薪点工资进行必要的组合 从而得到另一个公式 薪点工资 员工个人总点数 工资率 考核系数有的企业将企业的经营效益体现到薪点工资中 表现为 薪点工资 员工个人总点数 工资率 企业效益系数 第二十章工资制度 第二节岗位薪点工资制 79 五 适用范围岗位薪点工资制是我国企业在工资改革过程中创建的一种新型工资模式 它的特点和基本操作过程类似于岗位技能工资制 但是在实际操作中更加灵活多变 因为它的灵活性 这种新的工资制度一出台就受到业界许多企业的关注和青睐 第二十章工资制度 第二节岗位薪点工资制 80 一 基本概念结构工资制是以工资的不同功能为基础 将工资划分为不同的相互独立的工资单元 再给各个工资单元赋予不同的结构系数 组成有质的区分和量的比例关系的薪酬结构而确立的一种新型工资制度 实行结构工资制的目的在于拉开工资档次 合理分配收入 第二十章工资制度 第三节结构工资制 81 二 结构体系1 基本工资基本工资是由现行国家工资制度中的职务工资 标准津贴和全国统一规定的各种补贴组成的 按国家政策规定按时增加工资 增发补贴 以保障员工的基本生活水平 基本工资的调整按照国家 行业的有关政策及企业的发展状况确定 2 岗位工资岗位工资是工资制度分配的主体 它是按竞争上岗人员不同的岗位设定的 岗位工资标准根据不同岗位的劳动技能 劳动责任 劳动条件等因素确定 岗位工资是结构工资的主体部分 占的比重最大 第二十章工资制度 第三节结构工资制 82 3 绩效工资绩效工资是根据不同岗位人员的工作实效和工作成绩核定的工资 代表企业效益的完成情况 绩效工资是岗位工资的延伸和补充 与岗位绩效直接挂钩 4 工龄工资工龄工资是根据员工参加工作的年限 依照一定标准支付 以体现企业员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式 有利于鼓励员工热爱企业和本职工作 增强企业的凝聚力 稳定员工队伍 5 学历工资学历工资的设立是为了对员工知识积累的肯定和鼓励 实质上是把工资和知识挂钩 不仅有利于促进管理人员参加各类培训教育 不断掌握新知识 而且还可以减少人员流动 提高员工素质 第二十章工资制度 第三节结构工资制 83 三 主要特点结构工资的特点可以通过其四大优点展现出来 第一 薪酬结构与劳动结构紧密结合在一起 反映了劳动差别的诸要素 第二 具有灵活的调节技能 第三 利于分级管理 第四 能够适应各行各业的特点 但是 结构工资制也存在以下两大缺点 一是 合理确定和保持各工资单元比重的难度比较大 二是 由于工资单元多且各自独立运行 工资管理任务繁重 第二十章工资制度 第三节结构工资制 84 四 实施要点结构工资制的设计一般要经历以下几个步骤 1 建立 健全人力资源的基础工作2 设计结构工资制基本模式3 确立各工资单元的内部结构框架4 确定各工资单元的最低工资额度5 测算 检查以及对结构工资方案做出调整6 实施 套改结构工资制 第二十章工资制度 第三节结构工资制 85 五 适用范围结构工资制是我国国有企业在工资制度改革中探索出的一种新的工资制度 在工资制度改革之初 为了打破旧的工资体制 他们在政府允许的自主权范围内进行内部工资制度改革 也就是在保留原有工资制度的前提下 引进新的分配机制 建立新的工资单元 逐步形成兼顾各方面关系 体现各种劳动因素的结构工资制度 结构工资制的使用范围比较广泛 目前我国的一些国有企业 民营企业和三资企业都在实行这种工资制度 第二十章工资制度 第三节结构工资制 86 一 基本概念1 定义和内容谈判工资是指在国家法律的保护和约束下 通过企业与员工之间的谈判决定员工工资的一种工资决定方式 是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况 并对员工工资收入实行保密的工资制度 其主要内容包括 工资协议的期限 工资分配制度 员工年度平均工资水平及其调整幅度 奖金 津贴 补贴等分配方法 变更和解除工资协议的程序 工资协议的终止条件 工资协议的违约责任等 第二十章工资制度 第四节谈判工资 87 2 谈判工资水平的确定原则 1 理论标准原则 2 政府工资指导线与劳动力市场工资指导价位原则 3 劳动生产率标准原则 4 支付能力与比较标准原则 第二十章工资制度 第四节谈判工资 88 二 主要特点1 谈判工资制是市场经济条件下 规范劳动力市场运行 促进劳动力合理流动的必然要求 实行谈判工资制有利于充分发挥市场机制对工资分配的基础性调节作用 促进市场均衡工资率的形成 有利于指导企业根据劳动力供求状况和市场价格 形成企业内部科学合理的工资分配关系 有利于人才的正常合理流动 能够有效解决一些企业因工资原因留不住人才的问题 2 谈判工资制是协调企业和员工之间的利益 维护员工合法权益的重要手段 3 谈判工资制是实现企业民主管理 提高企业经济效益的重要途径 第二十章工资制度 第四节谈判工资 89 三 实施要点谈判工资制实质上是由市场决定劳动力价格 因此 首先需要构建一个发育成熟的劳动力市场 其次是要构建规范的谈判主体 谈判双方应是能完全代表所有者利益的企业和代表员工利益的工会 且具有一定的管理理念和水平 即建立企业与员工双赢理念和对员工的价值判断要较为准确 最后是要有政府的宏观指导 政府要制定相应的政策 法规 以保证这一制度能健康运行 第二十章工资制度 第四节谈判工资 90 1 培育劳动力市场 为市场调节工资建立运作的基础市场调节工资是以劳动力市场的发育成熟为前提的 2 培育规范的谈判主体 使谈判双方主体地位趋向对称实施谈判工资制 谈判双方需具备一定条件 一边是产权关系清晰 能真正代表所有者利益的企业 一边是建立起代表职工利益的工会组织 第二十章工资制度 第四节谈判工资 91 3 加强政府宏观指导 为谈判工资制的健康运行提供政策 法规保障政府对工资水平的调控主要表现在以下几个方面 一是全面实行工资指导线制度 指导企业合理确定企业工资水平和增长幅度 实行对社会平均工资和行业 企业之间分配关系的调节 二是继续推行建立劳动力市场指导价位制度 引导企业参考劳动力市场价格 合理确定职工个人工资收入水平 合理调节企业内部各类人员工资收入关系 三是建立人工成本预测预警制度 引导企业加强人工成本管理 提高人口成本投入产出效率 四是加强工资收入分配的执法检查 依法规范企业工资收入分配行为 维护劳动者合法权益 最低工资保障法 中 国家制定了工资最低标准 各类单位应严格执行 这就是对劳动者权益的保护 第二十章工资制度 第四节谈判工资 92 四 适用范围2000年11月 国家劳动和社会保障部发布了 工资集体协商试行办法 提出我国境内企业就工资分配制度 工资分配形式 工资收入水平等进行集体协商 以增加工资分配的透明度 这项制度已于2001年在全国逐步推行 工资问题直接关系到劳动者的生活 企业的运营 社会经济的发展和社会的稳定 目前全国共有5300多家企业开始试行 其中绝大多数为非公有制企业 国有企业也在积极进行试点 谈判工资制作为与市场经济相适应的工资决定和制衡机制 从已试行企业的实施效果看 它在维护职工权益 协调劳资关系 促进经济发展 保持社会稳定等方面发挥了重要作用 这项制度越来越多地为人们所认识并接受 第二十章工资制度 第四节谈判工资 第二十一章薪酬设计 94 在总结多个人力资源咨询管理项目以后 我们发现通过公平性分析可以很好地实现薪酬设计要求 公平性分析可以通过对企业外部公平性 内部公平性和自我公平性的分析和协调达到一个现有资源条件下最优的薪酬结构 首先 我们要了解企业所处的行业的薪酬水平 然后考虑企业的价值 以行业水平作为参考确定企业的薪酬水平 然后 我们要将员工分门别类 在考虑内部公平的基础上 把可以采用相同的薪酬结构的员工归为一类 然后针对每一类员工分别设计相应的薪酬结构 最后 我们要在薪酬体系中引入考核结果 第二十一章薪酬设计 第一节薪酬设计的思路 95 制定薪酬战略 明确企业的总体发展战略 工作分析 薪酬调查 岗位评价 薪酬设计 薪酬控制与管理 地区及行业调查 确定薪酬因素选择评价方法 薪酬结构 等级及标准的确定 薪酬计划与调整 职位设计 编写职位说明书 薪酬管理流程图 96 在兼顾三个公平的基础上 我们就可以设计出一个多种薪酬结构 多种支付方式相结合的立体薪酬结构 在薪酬设计上可以采取以下思路 第一 以岗位定薪 实现薪酬与岗位价值相挂钩 从我国传统的职务工资向岗位工资转变 第二 针对不同的职系设计晋级通道 鼓励不同专业人员专精所长 第三 参考企业实际经营状况 决定薪酬水平 实现平稳过渡 第二十一章薪酬设计 第一节薪酬设计的思路 97 员工的工资主要取决于当前的岗位性质 在工作分析与职位评价的基础上 以评估的结果作为分配依据 对工资已达到该类岗位最高档次的员工 晋升职务是其提升工资的唯一通道 这促使员工追求更高的职务 为此要不断提高个人能力和工作绩效 并在一定程度上制约年龄因素带来工资增长的问题 降低人力成本 在满足公平的基础上 薪酬设计的思考方法是控制薪酬总额 针对不同人员设计相应的工资方案 第二十一章薪酬设计 第一节薪酬设计的思路 98 企业薪酬方案设计的目的就是企业在尽可能降低成本的情况下 赢得人才 赢得利润 充分体现薪酬促进公平 激励并吸引人才 留住人才的作用 因此 薪酬方案设计的每一步都要精心考虑 以达到其步步为 赢 的最终目的 第二十一章薪酬设计 第二节薪酬设计的步骤 99 一 制定薪酬原则和策略制定企业的薪酬原则和策略要在企业的各项战略的指导下进行 要集中反映各项战略的需求 薪酬策略作为薪酬设计的纲领性文件 要对以下内容做出明确规定 对员工本性的认识 对员工总体价值的认识 对管理骨干即高级管理人才 专业技术人才和营销人才等的核心价值的估计 企业基本工资制度和分配原则 企业工资分配政策和策略 第二十一章薪酬设计 第二节薪酬设计的步骤 100 二 工作分析工作分析是确定薪酬的基础 企业的领导层应结合企业经营目标 在业务分析和人员分析的基础上 明确各部门职能和职位的关系 人力资源部和各部门主管通力合作编写职位说明书 这样才能为薪酬设计打下一个坚实的基础 使薪酬设计有科学的依据 配合企业发展计划做好岗位设置 在做好岗位设置的基础上 进行科学的工作分析 这是做好薪酬设计的基础和前提 通过组织结构设计和工作分析 可以产生清晰的企业岗位配置图和工作说明体系 第二十一章薪酬设计 第二节薪酬设计的步骤 101 三 岗位评价要通过岗位评价对各项工作进行分析和比较 并准确评估各项工作对企业的相对价值 这是实现内在公平的关键一步 岗位评价重在解决薪酬在企业内部的公平性问题 岗位评价有两个目的 一是比较企业内部各个岗位的相对重要性 得出岗位等级序列 二是进行下一步的薪酬调查建立统一的岗位评估标准 消除企业间由于岗位名称不同 或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的企业之间岗位难度差异 便于使不同岗位之间具有可比性 为确保工资的公平性奠定基础 岗位评价要以岗位说明书为依据 科学的岗位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别的 而不是简单地与职务挂钩 这有助于解决管理人员与技术人员的等级差异问题 第二十一章薪酬设计 第二节薪酬设计的步骤 102 四 薪酬调查分析薪酬调查分析的目的是决定在相关的劳动力市场上 其他组织对类似工作支付了多少工资 这一分析的结果是得出工资线 它表达了工作评价点值 内部的工作价值 和市场工资 外部的工作价值 之间的简单的线性关系 企业要吸引或留住员工 不但要保证企业工资制度的内在公平性 而且要保证企业工资制度的外在公平性 因此要组织力量开展薪酬调查 一旦工作等级建立起来 下一步就是要确定关键工作 关键工作就是组织中能够直接与外部市场工作进行比较的工作 第二十一章薪酬设计 第二节薪酬设计的步骤 103 通过薪酬调查 能够确认出每一关键工作的市场流行工资率 这一市场工资率作为建立工资政策线的参考依据 以满足某一特殊组织的需要 确定每一关键工作的市场工资率以后 就可以利用散点图的办法建立这些数据的直观表达形式 正确反映工作评价点与市场工资率之间的关系 工作评价点值高的工作往往市场工资率也比较高 第二十一章薪酬设计 第二节薪酬设计的步骤 104 五 薪酬定位得到准确可信的薪酬调查结果并分析同行业的薪酬数据后 需要做的是根据本企业的经营及财务等各方面状况确定不同的薪酬水平 确定薪酬的因素很多 公司外部 国家的宏观经济 通货膨胀 行业特点和行业竞争 人才供应状况甚至外币汇率的变化 都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响 公司内部因素的盈利能力和支付能力 人员素质的要求以及企业发展阶段 人才稀缺度 招聘难度 公司的市场品牌和综合实力 也都是重要影响因素 在薪酬定位上 企业可以选择领先策略或跟随策略 第二十一章薪酬设计 第二节薪酬设计的步骤 105 六 薪酬结构设计是整个薪酬体系设计的核心部分 这一步的目的是为每个员工的薪资分配建立具体的管理政策 这一步的成果是得到一个薪酬结构 从而决定组织中每一工作的工资数量和工资调整的技术 通过职位分析和薪酬调查 我们可以确定每一项工作的理论价值 要将工作的理论工资率转换成实际工资率 还必须进行薪酬结构设计 所谓薪酬结构 是指一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间保持何种关系 第二十一章薪酬设计 第二节薪酬设计的步骤 106 设计薪酬结构的起点是将相近点值的工作从逻辑上进行分组 建立工资等级 并确定出合理的工资范围 工资范围的确定将依据实现已确定的每一工资登记的市场工资 市场工资决