第6章_人力资源管理.doc

本文由cyl0216贡献 ppt文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 第六章 人力资源管理 本章主要内容 第一节 第二节 第三节 第四节 人力资源管理概述 人力资源规划 工作分析与岗位评价 人力资源管理各环节 第一节 人力资源管理概述 一、人力资源的内涵 二、人力资源管理的职能与内容 三、人力资源管理的作用 一、人力资源的内涵 1、人力资源的概念 、 能够推动生产力的发 展，创造社会财富的 能进行智力劳动和体 力劳动的人们的总称。 力劳动的人们的总称。 人力资源的数量与质量 数量：具有劳动能力的 ： 人口数量。包括 包括： 人口数量 包括 实际就业人口：适龄青 年、未成年人、老年人 经济活动人口：实际就 业人口、待业人口 潜在人力资源：就学人 口+现役军人+家务劳动 者+其他人口 质量：指身体 文化 指身体、文化 指身体 文化、 思想道德素质和专业劳 动技能。决定于 决定于： 动技能 决定于 人类体质与智能遗传 营养状况 教育（国民教育，早期 成人教育等） 文化观念以及经济与社 会环境等 2、人力资源的特征 、 能动性：唯一能起到创造 ： 能动性高增值性：挪威 高增值性：挪威1900年 年 两重性:既是投资的结果 既是投资的结果， 两重性 既是投资的结果， 作用的因素 年统计测算，对 年统计测算， 到1995年统计测算 同时又能创造财富。 同时又能创造财富 (其能动性体现在： 。 其能动性体现在： 其能动性体现在 普通劳动者 固定资产、 固定资产、 再生性： 再生性 时效性： ：存在有形磨损和 时效性：人的生命周期 和智力投资的额度分别 或者说，既是生产者， 或者说，既是生产者， 自我强化、选择职业、 自我强化、选择职业、 无形磨损， 无形磨损 自我补偿， 每增加1%， ，自我补偿 每增加 。，则与其相对 ， 各阶段体能和智能不同 又是消费者。 又是消费者 社会性：受民族文化和 社会性： 积极劳动) 自我更新，自我丰富， 积极劳动 自我更新，自我丰富， 应的社会生产量分别增 社会环境影响 持续开发 和1.8% 加0.2%、0.76%和 、 二、人力资源管理的职能与内容 1、人力资源管理的概念 、 为了实现既定目标对人力资源的取得、开发、 为了实现既定目标对人力资源的取得、开发、 保持和利用等方面所进行的计划、组织、 保持和利用等方面所进行的计划、组织、指 控制、监督、激励等一系列活动的总称。 挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。 2、人力资源管理职能 、 识人： 识人：需要什么 样的人才？ 样的人才？ 选人： 选人：如何甄选 育人：人员的 育人： 考核、 考核、培训 用人： 用人：人员的调配 留人：薪酬、 留人：薪酬、激励 3、人力资源管理具体内容 、 （1）职务分析与设计。对企业各个工作职 ）职务分析与设计。 位的性质、结构、责任、流程， 位的性质、结构、责任、流程，以及胜任 该职位工作人员的素质、知识、技能等， 该职位工作人员的素质、知识、技能等， 在调查分析所获取相关信息的基础上， 在调查分析所获取相关信息的基础上， 编写出职务说明书和岗位规范等人事管 理文件。 理文件。 （2）人力资源规划。把企业人力资源战略 ）人力资源规划。 转化为中长期目标、计划和政策措施， 转化为中长期目标、计划和政策措施，包 括对人力资源现状分析、 括对人力资源现状分析、未来人员供需预 测与平衡， 测与平衡，确保企业在需要时能获得所需 要的人力资源。 要的人力资源。 （3）员工招聘与选拔。根据人力资源 ）员工招聘与选拔。 规划和工作分析的要求，为企业招聘、 规划和工作分析的要求，为企业招聘、 选拔所需要人力资源并录用安排到 一定岗位上。 一定岗位上。 （4）绩效考评。对员工在一定时间内对 ）绩效考评。 企业的贡献和工作中取得的绩效进行考 核和评价，及时做出反馈， 核和评价，及时做出反馈，以便提高和 改善员工的工作绩效，并为员工培训、 改善员工的工作绩效，并为员工培训、 晋升、计酬等人事决策提供依据。 晋升、计酬等人事决策提供依据。 （5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩 ）薪酬管理。包括对基本薪酬、 效薪酬、奖金、 效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪 酬结构的设计与管理，以激励员工 酬结构的设计与管理， 更加努力的为企业工作。 更加努力的为企业工作。 （6）员工激励。采用激励理论和方法， ）员工激励。采用激励理论和方法， 对员工的各种需要予以不同程度的满 足或限制，引起员工心理状况的变化， 足或限制，引起员工心理状况的变化， 以激发员工向企业所期望的目标而 努力。 努力。 （7）培训与开发。通过培训 ）培训与开发。 提高员工个人、 提高员工个人、群体和整个 企业的知识、能力、 企业的知识、能力、工作态 度和工作绩效， 度和工作绩效，进一步开发 。鼓励和关 （8）职业生涯规划 ）职业生涯规划。 员工的智力潜能， 员工的智力潜能，以增强人 帮助员 心员工的个人发展， 心员工的个人发展， 力资源的贡献率。 力资源的贡献率。 工制订个人发展规划， 工制订个人发展规划，以进 协调和改 （9）劳动关系管理。 ）劳动关系管理。 一步激发员工的积极性、 一步激发员工的积极性、 善企业与员工之间的劳动关 创造性。 创造性。 进行企业文化建设， 系，进行企业文化建设，营 造和谐的劳动关系和良好的 工作氛围， 工作氛围，保障企业经营活 动的正常开展。 动的正常开展。 三、人力资源管理的基本作用 1、获取：解决人力资源的从无到有问题 获取： 获取 2、整合：解决人力资源的从外到内问题 、整合： 3、保持与激励：解决人力资源行为积极性问题 、保持与激励： 4、控制与调整：解决行为方向问题 、控制与调整： 5、开发：解决人力资源的数量与质量问题 、开发： 第二节 人力资源规划 一、人力资源规划的内涵 二、人力资源规划的内容 一、人力资源规划的内涵 人力资源规划的英文是Human Resource 人力资源规划的英文是 Planning，简称 ，简称HRP。 。 人力资源规划，也叫人力资源计划。 人力资源规划，也叫人力资源计划。 所谓人力资源规划， 所谓人力资源规划，是指根据企业内外环境和条 件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需 件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需 供给进行预测 制定相宜的政策和措施， 进行预测， 求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从 而使企业人力资源供给和需求达到平衡 达到平衡， 而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人 力资源合理配置，有效激励员工的过程。 力资源合理配置，有效激励员工的过程。主要工 作是制定必要的人力资源政策和措施。 作是制定必要的人力资源政策和措施。 二、人力资源规划的内容 1总体规划 总体规划 2配备计划 配备计划 3退休解聘计划 退休解聘计划 4补充计划 补充计划 5使用计划 使用计划 6培训发展计划 培训发展计划 7职业计划 职业计划 8绩效与薪酬福利计划 绩效与薪酬福利计划 9劳动关系计划 劳动关系计划 10人力资源预算 人力资源预算 人力资源规划及其各项业务计划 人力资源规划及其各项业务计划 计划项目 主要内容 预算内容 总体规划 配备计划 人力资源管理的总体目标和 配套政策 中、长期内不同职务、部门 长期内不同职务、 或工作类型的人员的分布状 况 因各种原因离职的人员情况 及所在岗位的情况 需要补充人员的岗位、 需要补充人员的岗位、补充 人员的数量、 人员的数量、对人员的要求 预算总额 人员总体规模变 化而引起的费用 变化 安置费 招募、 招募、选拔费用 退休解聘 计划 补充计划 人力资源规划及其各项业务计划 使用计划 使用计划 培训开发计 划 职业计划 绩效与薪酬 福利计划 培训对象、目的、内容、时间、 培训对象、目的、内容、时间、地 点、教员 骨干人员的使用和培养方案 人员晋升政策，晋升时间； 人员晋升政策，晋升时间；轮换工 职位变化引起的薪酬 作的岗位情况、人员情况、 作的岗位情况、人员情况、轮换 福利等支出的变 化 时间 培训总投入、 培训总投入、脱产人 员工资及脱产损 失 含在上项 个人及部门的绩效标准、衡量方法； 个人及部门的绩效标准、衡量方法； 薪酬与福利的变动额 薪酬结构、工资总额、工资关系、 薪酬结构、工资总额、工资关系、 福利项目以及绩效与薪酬的对应 关系 减少和预防劳动争议， 减少和预防劳动争议，改进劳动关 系的目标和措施 诉讼费用及可能的赔 偿 劳动关系计 划 第三节 工作分析与岗位评价 一、工作分析 二、岗位评价 一、工作分析 1、内涵 、 工作分析又叫职务分析， 工作分析又叫职务分析，就是对组织中某项工 作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。 作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。 工作分析包括两个方面的内容： 工作分析包括两个方面的内容： 关于工作方面的： 关于工作方面的： 分析工作性质、工作内容、工作所规定的责任，以及工 作条件和环境说明； 关于员工方面的： 关于员工方面的： 对从事该项工作的员工的素质、技术水平、独立完成工 作的能力，以及在工作中的自主权程度等说明。 2、工作分析的方法 问卷调查法 观察法 面谈法 关键事件分析法 各种工作分析方法的优缺点 观察法 能较多、较深刻地了解工作 要求 不适用于高层领导、研究工作、 耗时长或技术复杂的工作、不确 定性工作 面谈对象可能持怀疑、保留态度； ； 对提问要求高；易失真 对问卷设计要求高；可能产生理 解上的不一致 面谈法 效率较高 问卷调 查法 费用低；速度快，调查面广； 可在业余进行；易于量化； 可对调查结果进行多方式、 多用途的分析 可揭示工作的动态性，生动 具体 关键事 件法 费时；难以形成对一般性工作行 为的总的概念 3、工作分析的应用工作说明书 工作分析的应用工作说明书 工作说明书包括两个部分： 工作说明书包括两个部分：工作说明和工作规范 工作说明（job description）也叫工作描述，指 用书面形式对组织中各种岗位的工作性质、工作 任务、工作职责与工作环境所作的统一要求。 工作规范（job requirement）指任职者要胜任该 项工作必须具备的资格与条件。如知识、经历、 能力、职业道德等方面的要求。 工作说明书示例 部门 办 公室 职等 七 职 位 工作 内 容 ： 负责 公司 人 事 及 总 务 管理 事项 办事 员 职 系 行政 管 理 1. 人 员 招 募 与 训 练 2. 人 事 资 料 登 记 与 整 理 3. 人 事 资 料 统 计 4. 员 工 请 假 、 考 勤 管 理 5. 人 事 管 理 规 章 草 拟 6. 人 员 之 任 免 、 调 动 、 奖 惩 、 考 核 、 薪 资 等 事 项 办 理 7. 员 工 保 险 加 退 保 与 理 赔 事 宜 8. 文 体 活 动 与 员 工 福 利 事 项 办 理 9. 员 工 各 种 证 明 、 证 书 的 核 发 10. 文 具 、 设 备 、 事 务 用 品 的 预 算 、 采 购 、 修 缮 、 管 理 11. 办 公 环 境 安 全 及 卫 生 管 理 工 作 12. 公 司 文 书 、 信 件 等 的 收 发 事 宜 13. 书 报 杂 志 的 订 购 与 管 理 14. 接 待 来 访 人 员 职 1. 2. 3. 4. 5. 务 专 高 现 具 男 资 科 中 任 有 性 格 毕 毕 分 高 为 ： 业 业 类 度 佳 ， 曾 职 服 ， 曾 任 位 务 女 任 人 七 精 性 人 事 职 神 亦 事 、 等 与 可 及 总 以 善 。 总 务 上 于 务工 作二 年 以 上 。 工作 六年 以 上 。 。 处理 人际 关 系 者 。 二、岗位评价 在工作分析的基础上， 在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量 标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、 标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、 责任大小、 责任大小、所需资格条件等方面进行系统评 比与估价。 比与估价。 中心是“ 而非人。 中心是“事”而非人。 进行衡量的过程。 是对企业各类岗位相对价值进行衡量的过程。 第四节 人力资源管理各环节 一、人力资源的获取 二、绩效管理 三、薪酬管理 四、员工培训与开发 一、人力资源的获取 人力资源获取的工作流程 员工招聘的渠道与方法 员工招聘的原则 员工选拔的方法 员工的录用 招聘计划 Hjkljjkn 人力资源计划 职务说明书 时间 岗位 人数 任职资格 评价 程序 技能 效率 录用 作出决策 发出通知 招募 了解市场 发布信息 接受申请 选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试 员工招聘的渠道与方法可以分为两大类， 员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内 部渠道与方法和组织外部渠道与方法。 部渠道与方法和组织外部渠道与方法。 内部招聘渠道与方法主要有5 内部招聘渠道与方法主要有5种，即内部提升、工 即内部提升、 作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。 作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。 外部招聘渠道与方法主要有7 外部招聘渠道与方法主要有7种，即刊登招聘广告、 即刊登招聘广告、 招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、 招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推 网上招聘等。 荐、网上招聘等。 员工招聘的原则 因事择人； 因事择人； 公开 平等竞争 用人所长； 用人所长； 员工选拔的方法 1申请表 申请表 2心理测验 心理测验 3面试 面试 4评价中心 评价中心 5体检 体检 6背景调查 背景调查 员工的录用 应聘者经过几轮的选拔之后，就是录用。 应聘者经过几轮的选拔之后，就是录用。 通知录用者 公布录用名单 办理录用手续 签订合同 员工安排与试用 正式录用 二、绩效管理 绩效与绩效管理 绩效管理的过程系统 绩效考核的内容与方法 1、绩效与绩效管理 绩效与绩效管理 绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与表现。 绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与表现。 员工绩效取决于他们对组织的贡献（ 员工绩效取决于他们对组织的贡献（包括产出的数 产出的质量、产出的及时性、财务绩效、 量、产出的质量、产出的及时性、财务绩效、行为 表现等 ） 绩效管理是指管理者确保雇员的工作活动以及产出 能够与组织目标保持一致的过程。 能够与组织目标保持一致的过程。 绩效考核：是企业根据员工的职务说明， 绩效考核：是企业根据员工的职务说明，对员工的 工作行为和 工作业绩（包括工作行为 工作效果） 工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考察和 评估。 评估。 工作分析 关键绩效指标分解 绩效计划： 活动：与员工一起确定绩效 目标、发展目标和行动计划 时间：新绩效期间的开始 绩效反馈面谈： 活动：主管人员就评估的 结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时 2、绩效管理的过程系统 、 绩效管理循环 绩效评估： 绩效评估 活动：评估员工的绩效 活动 时间：绩效期间结束时 时间 评估结果使用 绩效实施与管理： 绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总结绩效； 活动 提供反馈； 时间：整个绩效期间 时间 员工发展计划、培训、薪酬 调整、人事变动 3、绩效考核的方法 （一）比较法 特征法： （二）特征法：关注雇员多大程度上具有对企业成功有利的特性， 并根据这些特性对雇员进行绩效评价 （三）行为法：试图对雇员为完成工作必须显示出来的行为进行 行为法： 界定的方法。 （四）结果法 三、薪酬管理 薪酬及相关概念 影响薪酬的因素 薪酬体系设计的原则和程序 基本工资制度 薪酬及相关概念 薪酬有广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪 薪酬有广义和狭义之分， 酬（指那些给员工提供的不能以量化的货币形式 表现的各种奖励价值）和外在薪酬 和外在薪酬（ 表现的各种奖励价值 和外在薪酬（主要是指为 受聘者提供的可量化的货币性价值） 受聘者提供的可量化的货币性价值 。狭义的 薪酬指的是外在薪酬。 薪酬指的是外在薪酬。 薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或 实物。 实物。 安徽工业大学管理学院 39 外在薪酬的形式和范围 薪酬 间接 员工保 障计划 有薪 员工服务 假期 和优惠 基本 工资 绩效 增薪 直接 生活指 数津贴 奖金 安徽工业大学管理学院 40 影响薪酬的因素 外在因素 劳动力市场的供求变化与竞争状况 国家干预 当地的生活水平消费品物价指数 集体谈判 内在因素 组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略） 工作价值 员工的相对价值 组织的支付能力 安徽工业大学管理学院 41 薪酬体系设计的原则 1.战略导向原则 战略导向原则 2.经济性原则 经济性原则 3.体现员工价值原则 体现员工价值原则 4.激励作用原则 激励作用原则 5.相对公平（内部一致性）原则 相对公平（ 相对公平 内部一致性） 6.外部竞争性原则 外部竞争性原则 基本工资制度 计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度 技能工资制度 业绩工资制度 契约工资制度 四、员工培训与开发 员工培训 职业生涯管理 1.员工培训的内涵 员工培训的内涵 任何用来发展雇员的知识、技巧、 任何用来发展雇员的知识、技巧、行为 或态度， 或态度，以有助于达到组织目标的系统 化过程。 化过程。 从某种意义上讲， 从某种意义上讲，员工培训是组织人力 资本增值的重要途径， 资本增值的重要途径，是组织效益提高 的重要过程。 的重要过程。 2.员工培训的基本程序 需求分析阶段 培训需求分析 设计与实施阶段 评估阶段 制定标准 对参训者预先测验 目标确立 培训内容与方法 设计 实施培训 培训监控 培训评价 后果评价 反馈 3、员工培 、 训的内容 思想教育 制度培训 知识培训 技能培训 态度培训 4、培训效果的评估 、 反应： 反应：针对学员对课程及学习过 程的满意度进行评估。 程的满意度进行评估。 学习： 学习：针对学员完成课程后所保 留的学习成效进行评估。 留的学习成效进行评估。 行为： 学员回到工作岗位后， 行为：对学员回到工作岗位后， 其行为或工作绩效是否改变进行 评估。 评估。 结果： 结果：针对训练的整体投资报酬 率进行评估。 率进行评估。 5.职业生涯及管理 职业生涯及管理 职业生涯：一个人一生中从事职业的全部历程 一个人一生中从事职业的全部历程 职业生涯管理:是指组织和个人对职业生涯进行计划、 职业生涯管理 是指组织和个人对职业生涯进行计划、 是指组织和个人对职业生涯进行计划 发展和评估的过程，既包括个人的管理， 发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组 织的管理。 织的管理。 6.个人职业生涯管理流程 个人职业生涯管理流程 自我评估 通过各种信息来确定自己的职业兴趣、 通过各种信息来确定自己的职业兴趣、 价值观、 价值观、职业性向和行为倾向 确定需求的现实性， 确定需求的现实性，了解公司如何评价自己的技 能和知识， 能和知识，以及该怎样适应公司的计划 形成长短期职业生涯目标的过程。包括：理想 形成长短期职业生涯目标的过程。包括： 的职位、技能的运用水平、工作安排以及技能 的职位、技能的运用水平、 获取等。 获取等。 为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。 为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。 包括：参加培训和研讨、开展信息交流、 包括：参加培训和研讨、开展信息交流、申 请公司空缺职位等。 请公司空缺职位等。 实际检验 目标设置 行动规划 本章复习思考题 1、名词解释：人力资源 、人力资源管理、工作分析、绩效考 、名词解释： 人力资源管理、工作分析、 薪酬、 核、薪酬、员工培训 2、重要知识点： 、重要知识点： 人力资源管理的职能、 人力资源管理的职能、内容 人力资源规划的内容 工作分析常见方法 员工招聘的渠道与方法 绩效管理的过程系统 外在薪酬的构成 员工培训的内容与效果评估1人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM） 人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训1与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的五种观点1.综合揭示论 2.过程揭示论 3.现象揭示论 4.目的揭示论 5.实效揭示论人力资源管理的另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 现代人力资源管理的定义 21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。编辑本段人力资源管理的发展历程人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （一）科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了科学管理原理一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 （二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。 （三）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德德鲁克在其著作管理的实践提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。人力资源管理和人事管理的区别人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在企业模式的趋势与人员能力管理一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。 从长远的发展观点来看，人力资源管理和人力资本管理概念的提及都带有一定的局限性，难以适应企业日益发展的需要。如果换以人员管理的概念，则可以给相关的管理内容提供更大的空间，包涵更多的管理意义。解放思想，回归自然，因地制宜，因时而异，采取相适应的方法和手段，达到人尽其才，物尽其用的管理目的，使人、财、物三者达到最佳配置，企业生产得到最佳效益。 人力资源管理变革的原因 1对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 2对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 3对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。编辑本段变革后的人力资源管理（现代人力资源管理） 现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块引。人力资源规划1、组织机构的设置 2、企业组织机构的调整与分析 3、企业人员供给需求分析 4、企业人力资源制度的制定 5、人力资源管理费用预算的编制与执行； 国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估 3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）人力资源的招聘与配置1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施人力资源培训和开发1、理论学习， 2、项目评估， 3、调查与评估， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育， 8、培训的设计、系统方法， 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人， 10、项目管理：项目开发与管理惯例。人力资源绩效管理1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段， 5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益） 1、薪酬， 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）， 3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计） 4、评估绩效和提供反馈。人力资源的员工和劳动关系1、就业法， 2、劳动关系和社会， 3、行业关系和社会， 4、劳资谈判， 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势， 2、人力资源管理的发令以及环境， 3、人力资源规划， 4、工作分析， 5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。人事管理包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。八、职业生涯管理职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。编辑本段人力资源管理的目标人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面： 1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； 2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。编辑本段中国出名的人力资源管理网站翰海企管咨询网 人力资源管理网 中国人力资源网 上海企业管理咨询 HR 369人力资源网编辑本段特点人力资源管理具有：时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性、消耗性等特点。编辑本段职责人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里德斯勒在他所著人力资源管理一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上； （2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）； （3）培训新雇员适应新的工作岗位； （4）提高每位新雇员的工作绩效； （5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； （6）解释公司政策和工作程序； （7）控制劳动力成本； （8）开发每位雇员的工作技能； （9）创造并维持部门内雇员的士气； （10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境编辑本段过程一 职务分析与工作设计（是人力资源管理的基础） 二 人力资源规划，出现两种情况：1、是人力资源缺乏；2、是人力资源富余 三 进行招聘或解聘：若人力资源缺乏，则进行招聘；若人力资源富余，则进行解聘 四 进行培训 五 进行绩效考核 六 薪酬管理 七 职业生涯规划编辑本段功能现代企业人力资源管理，具有以下五种基本功能： （1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 （2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 （3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 （4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 （5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。编辑本段现代人力资源管理的定义21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。编辑本段具体任务源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？ 人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。 目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统： 1人力资源的战略规划、决策系统； 2人力资源的成本核算与管理系统； 3人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4人力资源的教育培训系统； 5人力资源的工作绩效考评系统； 6人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7人力资源的保障系统； 8人力资源的职业发展设计系统； 9人力资源管理的政策、法规系统； 10人力资源管理的诊断系统。 为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。 具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务： 1制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 5雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。 6入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 7工作绩效考核 工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 8帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 9员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 10保管员工档案 人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。 汤盛根编辑本段意义在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是： 1通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。 2通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。 3培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人-一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。 实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。 目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。 我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面： 1对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 2对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是