企业培训_高级企业培训师教材架构与串讲

1 高级企业培训师 教材架构与串讲 徐小玲annie137092 徐小玲AnnieXu高级企业培训师企业培训经理经历过与年龄对应的所有经历最开心的日子就是 发薪 那天 3 学习目标和内容 目的 1 顺利通过考试2 提升个人在企业培训领域的理论知识3 拓宽人际圈子 目标 内容 1 初步认识教材的结构2 通过对结构的认识 了解每个模块的知识点内容 1 教材结构概述 学习地图2 1 5章模块知识串讲3 考试心得分享 4 什么是企业培训师 能够结合经济 技术发展和就业要求 研究开发针对新职业 工种 的培训项目 以及根据企业生产 经营需要 掌握并运用现代培训理念和手段 策划 开发培训项目 制定 实施培训计划 并从事培训咨询和教学活动的人员 助理企业培训师重在收集 整理企业培训师重在开发 策划高级企业培训师重在审定 指导 5 培训流程 Assess培训需求分析 Evaluate培训效果评估 Design开发培训项目 Develop开发培训课程 Implement培训教学实施 6 企业培训师教材各功能模块 7 培训技术与手段 模块 岗位职务描述人员素质测评现代教育培训技术应用 下册企业培训师部分 第一 二 八章 高级企业培训师 第一 二章 8 培训实务 模块 培训项目开发培训课程开发培训教材开发企业培训教学工作 下册企培部分 第二 三 四 五章 高级 第三 四 五 六章 9 培训评估与质量管理 模块 培训评估工作培训质量管理体系建设指导培训工作 下册企培部分 第七 八章 高级 第七 八 九章 10 模块示意图 11 培训工具与技术手段模块 12 培训软技术的两只手 人员素质测评 岗位职务描述 培训 13 工具模块一 岗位职务描述 14 什么是岗位职务描述 是将某一岗位的工作任务或责任进行分析细化后 对与岗位需要相适应的人力及物质进行的科学概括 1 岗位职务基本情况描述2 生产活动的主要内容或范围描述3 岗位职务设备与技术条件支持方面的描述4 员工匹配描述 15 岗位职务描述 具有培训大纲的功能绩效评估的尺度 16 工作描述表格 基本情况1 具体工作要点2 工作基本要求3 工作职责4 工作结果及衡量标准5 工作难点6 工作禁忌7 岗位发展方向 职业明细表 岗位职务明细表 岗位操作明细表 17 影响职务分析质量的因素 专家的素质专家队伍构成因素信息搜集的准确度组织管理与过程控制 岗位职务描述专家行为极强 18 回顾 岗位职务描述 三个工具工作任务特理论必备任务特性理论工作特性模型三个文件岗位规范书岗位说明书岗位分析操作文件岗位设置方案企业再造 19 工具模块二 人员素质测评 20 什么是人员素质测评 指综合运用心理学 测量学 统计学等学科的理论 技术与方法 对人的能力水平及倾向 个性特点 行为特征等进行系统而客观的衡量评价 从而指导用人单位进行人员甄选 求职者寻求适当职业的科学方法 人员素质测评的核心是谋求人职匹配 21 测评工作方案的特点与原则 测评工作方案的特点一 测评对象的广泛性二 测评时间的持续性三 测评內容的多元性四 测评形式的多样性 制定测评总体方案的基本原则一 服务性原则二 针对性原则三 可行性原则 22 霍兰德人职匹配理论的观点 人格特征影响职业选择 职业需要合适的人 职业成就取决于人职匹配 职业行为是人职相互作用的结果 23 霍兰德职业六边形 现实型 常规型 管理型 研究型 艺术型 社会型 24 一般职业能力测验 通过测验了解被测试人从事职业活动的各种基本潜能 根据测评的结果进而推断出某个人潜在的职业适应性 25 职业选拔的理论 26 一般职业能力的水平等级 27 中上 良好 小王的一般职业能力曲线图 28 卡特尔16种人格因素测验 A乐群性B聪慧性C情绪稳定性E恃强性F兴奋性G有恒性H敢为性I敏感性 L怀疑性M幻想性N世故性O忧虑性Q1实验性Q2独立性Q3自律性Q4紧张性 从人格特征来看 被测评人是否适合做培训主管工作 29 高分 中间 低分 小王的16PF人格曲线图 30 面试的分类 非结构化面试 结构化面试 半结构化面试 面试程序的结构化面试题目的结构化面试评定的结构化 高P52 31 面试方案的要素 面试目的面试对象面试时间面试地点 面试环境面试内容面试形式面试评价 面试切忌就事论事 应通过提问了解被试人的相关素质 中册P105 32 面试环境的设计 面试环境的布置应遵循原则 稳定性宽松性舒适性 33 面试内容的设计 依据 录用目标和测评计划目的 弥补笔试的不足重点 经验与学识 人际交往能力 个人意志品质 性格特点 应变能力 自我认识能力等 题目的共性与个性相互结合可评价性和透视性有效性和可比性 34 主试人 年月日 面试评价表的设计 35 人员素质测评的理论基础及特点 人们心理素质上的差异性 相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的基础之一 人员素质测评是一种客观的 间接的和相对的测量手段 科学的人员素质测评必须借助于严格的统计手段 36 测评工具的主要测量指标 信度效度标准化常模难度区分度公平性 再测信度复本信度分半信度评分者信度 内容效度效标关联效度 37 回顾 人员素质测评 常用测评工具 六种职业类型六项职业能力十六种人格因素测验 38 工具模块 现代培训技术应用 39 培训实务模块 40 实务模块一 培训项目开发 41 培训项目开发工作思维路径 发现问题 分析问题 项目开发 建议书 项目开发 项目实施 项目实施评价 42 培训项目开发专业常识 企业发展要素 对项目的认识和理解 特别提示 人是分析的重点 分析个体 分析群体 分析特征 特别提示 项目的描述 项目的特征 培训对象的特定性培训项目的目标性培训项目的时限性培训项目资金的性和效益性培训项目的单件性和一次性培训项目的系统性和周期性培训项目的广泛性 43 1 项目开发工作的四大环节 信息环节 分析发现问题环节 提出项目设计方案 项目方案设计 项目方案论证 制定实施计划 具体实施 项目开发与项目实施 2 项目实施工作 44 1 发现项目开发的切入点 岗位规范书 企业发展现状 组织环境变化 企业领导发展要求 调查法 分析法 测试法 现场观察法 项目开发的几个关键点 2 用什么方法去发现需求 3 抓住重点问题或矛盾 4 熟练把握项目开发的工作程序或步骤 信息分析 发现问题 提出项目方案 可行性研究 制定开发计划 5 开发操作方法的把握与培训项目开发报告书起草 45 开发方式 培训项目名称 目的 目标 预算 目的效益 项目任务说明书 培训项目报告书 知识点 培训项目构成要素名称 预测 系统设计实施 评估 从主体看 指令性开发 自主性开发 个体开发 从内容看 积累性开发 即时性开发 前瞻性开发 开发原则服务性 针对性 实效性 适时性 可行性 系统性 46 1 制定好项目实施计划 特别提示 实施计划是管理手段 是将培训项目如何运作好 取得更好的培训效果 如企业班组长培训 企业培训师培训都是项目 但如何开展需要按计划进行 项目实施的关键 特别提示 培训项目与培训项目实施计划要素有些相同的 如培训对象 规模 但内涵可能会有区别的 2 培训项目制定的方法运用 3 实施运作的方法步骤 47 4 知识点与技能相结合 以企业发展为依据 A 培训项目实施计划构成要素 B 制定企业培训项目实施计划的依据 以企业中长期发展计划为依据 以企业培训需求预测为依据 以组织优先权为依据 以企业培训素材基本台帐为依据 以企业培训项目报告书为依据 48 培训项目开发概览 高级 特别提示 相对独立的五个工作模块 培训项目开发 49 一 培训需求预测 培训需求分析预测的基本方法 组织整体分析法 工作任务分析法 员工个体培训需求分析法 绩效分析法 多重因素分析法 客户调查法 面谈法 问卷法 前瞻性预测模型 逻辑推理模型 具体方法的应用能力 特别提示 分析的目标与分析方法选择有关尽可能考虑成本和简单的方法 预测报告和写作 共有五大方面 标题 分析预测工作情况 分析预测主要内容 分析预测具体成果 其他相关建议 报告人等 50 企业培训需求的成因是 企业生产效率下降 企业环境变化和人员变化 现状与发展目标愿望的差距 与同行间的绩效差距 岗位再造与人员变化 51 二 培训项目策划 策划的步骤 研究项目 找准需求对象 内容及方式 分析培训资源 拟定项目计划书 写项目策划书 项目策划的方法 头脑风暴法 德尔菲法 创意法 灰色系统法 智能放大法 项目策划书 项目策划的含义项目开发与项目策划的关系 52 策划与开发的关系 谋定而后动 开发 策划 培训项目报告书 目标 沟通协调 资源 方式 内容 53 三 审定培训项目的开发方案 审定的步骤 制定审定标准 了解审定的详细方案 组织审定工作 写出报告 给出审定结论 审定的基本方法 组织专家队伍 方案与相关准备相结合 方案与相关人员相结合等 知识点 审定的作用 审定的内容 审定的原则 54 四 制定培训总体计划 步骤 方法 知识点 1 计划书的要素2 制定计划书的原则 以培训需求预测为依据以企业发展规划为依据以企业发展目标为依据以企业各部门的工作计划为依据以培训资源为依据3 制定计划书的因素 组织目标与组织气候的分析组织主体分析 技术水平分析人力资源分析 组织优先权教培资源可利用情况分析成本价值成本分析 写计划书 55 五 制定培训规划 制定培训规划的步骤 高P128页表3 5 1 制定培训规划的方法 组织分析 任务分析 人员分析 撰写培训规划 基本架构 1 简要说明培训规划制定依据 2 规划确定指导思想 3 主要任务 4 保障措施 5 自身建设 6 本规划实施意见 56 实务模块二 培训课程开发 57 职业性与科学性课程异同 学科性与职业性在课程开发方面有无共同点 职业性与学科性的课程目的和目标是否一致 学科性课程突出强调课程的时效性 而职业性课程则突出强调课程技能的适应性 无论是职业性还是学科性课程 其课程内容 设计及编排形式 课程执行模式是相同的 职业性和学科性课程的评价标准和方式为什么是不同的 三种类型的评价模式是否适应两类课程的评价 58 1 开发培训课程的步骤 中P2792 开发培训课程的方法 选择移植法 能力中心发 任务分析法3 培训课程构成的要素 课程目标 课程内容 课程教材 教学模式 教学策略 课程评价 教学组织 课程时间 课程空间 教师与学院素质因素4 课程开发的原则 一致性原则 系统性原则 技能型原则 操作性原则 针对性原则 培训课程方案 59 课程开发的基础工作重要性 课程开发的五大环节中 特别强调分析需求选准课题的重要性 课程方案审定的目的 60 能力差距定位分析是确定课程的关键所在 能力差距为什么会产生 从哪些方面去分析能力差距 请分析以下图形 看有什么启发 能力差距 潜在市场分析 员工素质分析 岗位分析 企业发展问题分析 岗位职务分析与人员素质测评在分析人职匹配方面有什么不同吗 61 企业培训师课程方案审定 审定的准备工作与程序 1 成立审定小组与人员构成素质对审定质量有无影响 2 制定审定标准应注意什么问题 3 审定的信息如何实现信息对称 4 审定过程环节中的重点是什么 选取审定方法 5 审定结论一定要有明确的表述 6 学会写审定报告 62 严格审定原则和确保审定的重点内容 1 课程开发的指导思想决定课程的开发方向 2 课程开发方案的计划与实施步骤关系到开发质量 3 课程内容是否科学决定培养标准目标的实现程度 4 是否按审定原则审定 决定审定结论的正确性 公开 公平 公正的原则 科学性和可行性相结合原则 理论和实际相统一原则 企业培训师课程方案审定 63 示范性 创新课程 开发要点 示范性课程开发的关键环节 1 你是否发现谁有需求 2 你是否发现他为什么会有需求 3 是谁参与了需求分析 4 你是从何处着手去进一步发现需求的 5 你用什么方法最终确定需求并提出课程开发方案的 课程目标定位 制定课程开发的具体方案 参照教材 高级 151页 能力点三 64 示范性课程开发的特点高P153 示范性课程开发原则与一般性课程开开发原则有何不同高P155 示范性 创新课程 开发要点 65 多元智能理论是哈佛大学教育研究生院教授加德纳 Cardner 于1983年首次提出的 并在以后不断完善 强调八项智能 语言智能 数理逻辑智能 音乐智能 空间智能 身体运动智能 人际交往智能 自我认识智能 认识自然智能 多元智能课程开发理论 66 多元智能课程开发理论的实践分析 人的智能是多元的 或说是多方面的 传统的课程开发比较单一 教学方法也是单一的 没有教不会的学员 只有不会教的老师 这句话对吗 多元智能课程开发理论要求 通过开发不同智能活动的作用来提高教学效果 即通过设计适应学生个性智能特点的方式 也就是多种途径达到对某一特定内容的掌握 如学徒培训和仿真模拟培训 多元智能理论承认智能的差异性 独特性和个性 不同的问题 需要不同能力的人去解决 在这里没有高低之分 只有不同而已 多元智能课程开发和教学 注重课程的情景化 即制造一种气氛 让学员参与其中 一 基本观点分析 67 二 如何理解和运用多元智能理论下的四种课程模式 多元智能理论下的 教学菜单 与我们现行的订单式培训一样吗 小组讨论式教学同 通过多元智能而教 的课程模式有无共同点 复合型技能人才培养模式与多元智能理论下的 着眼于智能发展的课程 模式有区别吗 目前 企业培训中推广的研究型课程与多元智能理论下的 基于专题的课程 模式没有任何不同 目前 学习借鉴 多元智能理论课程 模式的经验教训是什么 多元智能课程开发理论的实践分析 68 职业导向的职业技术课程开发实践分析 能力本位概念 能力本位职业技术课程的目标定位 是培养某职业所必备的能力 一般由知识 技能和态度等构成 目标很明确具体 群集概念 群集概念课程目标定位 是让学员有一定的选择性和较强适应能力的培养 生计概念 生计课程标准定位 让学员具有更大的发展空间 一 基本观点分