美世国际职位评估系统第三版(IPE V3) 介绍.ppt

1 美世国际职位评估系统第三版 IPEV 3 介绍 2 这套职位评估系统共有4个因素 10个维度 104个级别 1225分 评估结果共可以分成48个级别 简单说来 就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分 将分值总和以后 就可以形成职位序列并按照企业的意愿划分层次 3 职位评估系统的组成 四因素 十维度 影响 Impact 创新 Innovation 沟通 Communication 知识 Knowledge 4 确定被评估的组织 一个组织必须包括 至少一个业务部门生产市场和销售产品研究开发再加上两个支持部门财务人事 5 集团内的组织 业务部门1 销售 制造 研发 财务 预算 会计 税务 财政 A组织 B组织 销售 A产品 生产 财务 人力资源 B产品 制造 设计 质量控制 C组织 集团内的A组织 B组织和C组织 销售 A产品 财务 人力资源 B产品 人力资源 6 第一个因素 影响 职位在其职责范围内 操作中所具有的影响性质和范围通过测量 组织规模在组织内部的影响 7 规模决定于 组织的收入 组织类型 员工人数 8 以价值链为基础进行调整以后的收入 5 4 20 8 公司的组织规模乘数是多少 组织类型表 9 组织规模的级别决定于 以组织类型为基础进行调整以后的收入 员工人数 10 确定影响的性质 影响的性质 交付性 操作性 战术性 战略性 远见性 影响的范围 如何影响 根据特定的标准和说明交付 根据组织战略 明确新产品 新工艺和新标准 或制定运作计划 根据组织远景 建立和实施着眼于长远的经营战略 领导一个组织发展并完成它的使命 实现它的远景以及价值 在操作目标和服务标准范围内工作 11 选择贡献的程度 对于主要结果的取得起着决定性的权威作用 12 3 2 1 4 5 或者就根据定义选取 影响的性质 交付性 操作性 战术性 战略性 远见性 建立和实施业务战略 对于事业部门 职能部门的结果有重大影响 部分 有限 重要 直接 首要 贡献程度 13 第二个因素 沟通 由岗位职责决定的对于组织内外的沟通方式通过测量 沟通方式架构 14 确定沟通的方式 沟通 传达 交互和交流 影响 谈判 战略性的谈判 方式 要求的结果 通过陈述 建议 手势或神态来沟通 理解信息 通过灵活和折衷的办法达成一致 未曾直接控制运作而引起变化 接受观念 惯例 方法 通过讨论和妥协控制沟通 达成协议 通过协商 讨论接受完整的提议 在一个综合的或者具有长期意味的构架内 控制非常重要的沟通 接受战略性协议 理解事实 惯例 政策 15 确定架构 首先 确定沟通是内部的还是外部的 内部的 外部的 或者 或者 16 确定利益 外部共享 内部共享 架构 外部分歧 内部分歧 接着 确定利益是共享的还是分歧的 共享的 分歧的 或者 17 或者就依据定义选取 18 第三个因素 创新 明确职位的要求 识别并改进程序 服务和产品 或者发展新的思想 方法 技术 服务或产品通过测量 创新能力复杂性 19 创新 改进 原来的 提高的 提高 由抽象的想法 到新的方向 创造 概念化 20 创新的程度 1 跟从 没有变化2 核查 一点点改变 3 改进 每天的改进4 提高 显著提高 5 创新 新技术方法的发展6 突破 革命性进步 21 确定创新的程度 创新 跟从 提高 创造 概念化 科学的 技术的突破 改进 核查 22 复杂程度 1 明确的 不需要调查2 困难的 需要调查和分析3 复合的 需要在众多领域内分析广泛的问题4 多维的 需要涉及商业的方方面面才能获得满意的答案 23 确定复杂性 业务 财务 或是人力资源任意一方面 很容易明白 业务 财务 或是人力资源任意一方面 不容易明白 业务 财务和人力资源三方面中的任意两方面 需要一个更广泛基础上的解决方案 业务 财务和人力资源三方面 需要自始至终的解决方案 24 复杂性 分析复杂的事情 改进或更新方法和技术 或者就根据定义来选取 1 2 3 4 5 6 创新 跟从 提高 创新 概念化 科学的 技术的突破 改进 核查 25 第四个因素 知识 工作中为达到目标和创造价值所需要的知识水平通过测量 知识水平团队宽度 26 知识 有限的工作知识 职能的深度 职能的深度和管理的宽度 管理的宽度 27 知识的深度 1 2 3 4 5 6 8 技术知识局限在狭窄的范围内 基础的技术知识 广博的技术知识 某一工作范围内的专业技能或知识 具备某个职能范围内全部或者大多数领域的广博知识 具备一个业务部门和许多职能部门的精深知识 组织内专业领域的专家 具备许多业务部门和大多数职能部门的精深知识 7 集团内专业领域方面的专家 具备集团内所有主要职能部门的精深知识 通才 专家 28 确定知识水平 29 确定在团队里的位置 多团队经理