企业培训_培训需求评估

第三章 培训需求评估TrainingNeedsAssessment 培训需求知识 技能 态度 目标行为表现知识 技能 态度 当前行为表现知识 技能 态度 培训需求确定图 3 1概念 培训间距 traininggap workperformanceanda desired levelofcompetencyofanindividual 工作表现 期望的合格水平 GAP shouldbe 应该水平 whatis 目前水平 gap asetofskills knowledgeandattitudesneededtoperforminanorganization知识 技能和态度TNA processwherebysuchneedsareidentified prioritizedandselectedforspecificactions培训需求分析 界定 排序和选择那些需求的过程 采取行动注意 不是所有的gap都能通过培训解决 如 attitudes generationgap value localculturesandcustoms personality physicalconstraints 概念 Foranewtrainingprogram TNAforplanning 设计一个新培训计划Foranexistingtrainingprogram TNAforimproving modifying adaptingthetrainingtotheneedsofaparticularclientele 当前培训计划 修改 调整完善Steps 步骤decidingthetargetpopulation确定目标群体definingandidentifyingneeds定义和界定需求measuringcompetencyshortcomings测量能力表现中的不足prioritizingbetweenthem对这些不足排序settingtrainingobjectivesinthelightofassessmentfindings根据评估结果确定培训目标 TNAistofindout 找出 thetypeandextentoftrainingneeded哪种类型的培训 培训到什么程度individualsinneedofsuchtraining and目标群体theorganizationsinwhichtheyarelocated目标群体的单位 机构Trainingneedsasabilitygap 概念 Whatknowledge skillsandattitudesdoeshe shehave 当前状况知识技能态度 Whatknowledge skillsandattitudesarerequired 要求的状况知识技能态度 Abilitygap能力差距 概念 不同层次的需求 Nil 没有 完全缺乏Deficiency 不足 只有初步的概念 知识不够Sufficiency 基本满足要求 知识或能力基本足够 但工作效率不高Precision 满足要求 要达到工作中的准确和连贯性Perfection 完美 在工作中准确与速度的完美结合 Concepts 根据不同需求的培训 分类培训 Sensitization 提高意识培训 针对NilandDeficiency 目的 提高意识 获得概念性的认识 Operationaltraining 基本知识技能培训 针对DeficiencyandSufficiency 目的 使学员增长知识 技能和态度 提高效率 Appliedtraining 高级应用培训 针对SufficiencyandPrecision 目的 属于专门培训以帮助学员深化理解知识 概念 学习他人的经验和技巧以提高工作能力 理想标准 满足要求 基本满足要求 不足 没有 提高培训 合格培训 资格培训 意识性培训 层次1 层次2 层次3 层次4 层次5 培训需求的层次关系 Concepts 培训需求分类 培训需求 未感知需求 感知需求 未感知问题 感知到问题但未意识到由于缺少培训所致 感知问题和培训但不能确定培训需要量 感知问题需求和培训需求 培训需求评估方法 一般调查法工作任务分析法 更适合机构 参与式需求评估方法 A 一般调查法 以问题为导向 调查培训对象本人 机构中员工 了解其工作状况 存在问题 本人感知的培训需求调查其他相关人员 机构中经理等领导 了解其工作状况 存在问题 他人感知的培训需求 B 机构培训需求评估法 机构层次分析 工作任务分析 间距分析 三步骤 机构培训需求评估程序 组织机构目标 使命 结构 功能对应于组织角色的机构总体培训需求 粗略 哪些部门需要培训 任务 岗位分析 对职责和任务进行排序岗位职责 任务及能力要求个人分析教育水平 工作经验 未来期望和个人 具体 培训需求 B1 机构层次分析 机构层次需求是分析整个机构或下属部门的培训需求通常是由本机构内的人事部门来做机构需求是由不同岗位和个人的需求组成 评估哪些部门现在不能胜任工作 需要培训 调查方法 机构记录专门访谈直接观察开会讨论 等等 B2 岗位 职业层次 岗位 职业层次需求 Occupationallevelneeds 是分析从事某个岗位或某项工作或职业所需的知识 技能要求 界定岗位中哪些任务可能是培训重点 这些任务中的哪些部分是培训重点 可能今后培训内容 调查方法 岗位 职业分析 JobAnalysis 工作任务分析 TaskAnalysis 岗位 职业 工作 分析 岗位 职业分析Steps 1列出某岗位上所有的任务 责任2分析每项任务的频度3分析每项任务的重要性4评估学习每项任务的困难程度5计算上述分析得分值的总和6综合考虑培训的重点任务7与岗位人员讨论分析结果 岗位 职业分析表 Jobanalysis 岗位 职业分析Worksheet Projectwork确定可能的培训领域 整地 选种 Tasks Frequency 施肥 播种 苗床准备 Importance Difficulty Total Focus 2 2 2 2 2 2 2 6 3 2 1 5 2 6 6 1 3 3 9 3 岗位 职业分析表 Jobanalysis Notes Frequency 4 veryfrequently3 regularly2 occasionally1 seldom Importance 3 extrm yimprt t2 moderatelyimp1 marginallyimp Learningdiff ty 4 extrm lydiff ty3 verydiff ty2 modr lydiff ty1 easy Focus Yes no 任务分析 任务分析Steps 1列出某任务中上所有的各组成部分2分析每部分的频度3分析每部分的重要性4评估学习每部分的困难程度5计算上述分析得分值的总和6综合考虑培训的重点部分7与岗位人员 负责人讨论分析结果 任务分析表 Taskanalysis 任务分析 施肥 具体界定培训需求 选取分析土样 确定土壤肥力 TaskAct y Frequency 确定所需肥料 确定营养缺乏症 确定土壤需肥量 Importance Difficulty Total Focus 1 3 3 1 3 2 1 4 3 3 3 7 1 10 7 4 3 3 9 3 任务分析表 Taskanalysis Notes Frequency 4 veryfrequently3 regularly2 occasionally1 seldom Importance 3 extrm yimprt t2 moderatelyimp1 marginallyimp Learningdiff ty 4 extrm lydiff ty3 verydiff ty2 modr lydiff ty1 easy Focus Yes no B3 个体层次需求评估 个体层次需求 Individuallevelneeds 是分析从事某项工作个人的实际知识 技能和要求之间的间距 到底是哪些人需求培训什么内容 调查方法 需求间距分析 Gapanalysis 培训需求间距分析 分析步骤Steps 1列出工作中重点任务或其组成部分2制定完成这些工作任务的标准3分析评估被测试人的现有水平4对照标准分析确定是否有间距5判断是否为培训间距 个体的培训间距分析 ACase 机构分析的例子 TrainingneedsassessmentfortheInnerMongoliaGrasslandsManagementProject IMGMP Focusedonanalyzingtrainingneedsofprojectimplementingorganizations League BannerandSumulevelsandinvolvedinstitutions 组织分析 工作任务分析 个人分析 培训需求分析的程序 公司中培训需求分析 简化做法 实践中为何需要培训需求分析 来自员工的抱怨来自客户 代理的抱怨工作质量低下经常性的失误员工的大量换血新设备 操作系统等 需求分析应收集的信息 工作角色工作过程工作难题任务表任务困难点任务的频繁度任务的重要性 下列内容有助于需求分析 突发事件报告公司计划 政策 方案访谈失败率失误频率规章制度抱怨和意见等质量控制报告市场调研报告表现评估测试 C 参与式培训需求评估方法 更适合农民 农民参与式培训需求分析 对农民的培训需求分析更难 很难确定合格农民的标准很难衡量农民的实际水平农民的文化水平比较低 常规TNA方法操作困难需求调查准培训间距分析 农民培训需求调查 运用参与式的方法进行调查小组讨论 由农民提出问题和培训需求半结构式访谈 由农民提出问题和培训需求直接观察 与 要求 相对比优先性排序 确定哪些重要 哪些不重要 等综合分析与判断 直接观察 直接观察是指对事物 事件 过程 关系或人进行系统的观察 并记录观察结果步骤明确观察对象确定观察指标注意 不要评论 半结构式访谈 对某一问题半开放 半结构式的访谈步骤明确调查对象及访谈组织形式 个人 小组 调查小组准备访谈提纲调查小组内部分工访问与记录总结与分析注意 着装 合适的时间 尊重农民 清楚地说明来意 不要批评 结束时致谢Example fromICPPreport 小组讨论 概念 小组讨论是小组成员 一般5 8人 为了解决某个问题面对面交换观点和意见的过程 像示范一样 这是培训中常用的方法之一 小组的构成 选出组长或协调人 coordinator 选出记录员和观察员其他人为主要讨论组员选出一人向培训全体进行汇报讨论过程和结果 小组讨论 小组讨论过程和注意点 安排好合适的小组座位明确讨论题目进行简单而快速的计划 组员分工 时间安排由协调人负责组织讨论过程 开始 方法 公平 中立注意倾听别人想法 一人说完后另一人再发言不要对他人意见批评 对事不对人鼓励轻松和幽默的气氛保证每个人都要积极地参与每人发言应言简意氦 切忌长篇大论用民主方式达成共识准备好汇报的材料和方式避免个别人控制讨论局面 有人发言 有人不参与培训者的指导 准培训间距分析 KAP 知识 态度 实践KAP是一种获得农民对所推荐技术的了解程度 所持态度和运用情况的系统而准确的方法KAP服务于推广战略设计 农民不采用技术原因可能是多方面的 而不一定是培训不够 准培训间距分析 KAP调查了解的信息 农民对所推荐的技术是否了解 如何了解 农民对所了解的技术的态度 技术采用率农民不采用技术的原因确定准培训间距 不了解 培训态度 培训或示范实践 未采用 可能是其它原因 土壤 缺乏资金购买投入品如化肥农药等 产品本身无市场等 examplesfromICPPreport 培训需求评估 例子 进行培训需求评估的技巧 评估人应具有宽广的知识和信息有时需要请专门知识的人组成多学科评估队伍 工作能力要求 应尽量具体 也可以用百分比的方式或打分法来表示 现有能力 可以用百分比或打分法表示 必须考虑被评估人的受教育和经验 间距 培训需求 描述或百分比表示 进行培训需求调查注意点 直接问不出来需求怎么办 除了问需求外 还应问什么来了解需求 尽量减少诱导和误导 不问带有倾向性的问题 可以从侧面提问对被调查者的回答不应评论 更不应该批评 被调查者不知道自己的问题就是他的一个问题调查者是否将结果与被调查者进行核定Howtosortoutallsortsofneedsandproblems 可以对