人力资源规划_人力资源规划培训资料大全

1 讲师介绍 刘俊广东商学院人力资源管理系主任 副教授 硕导国家职业技能鉴定考评员广东省人力资源管理职业技能鉴定专家组组长 2 授课内容的脉络 1 2 3 假设前提 如何设计 支持保障 经费支持 人员需求 人员供给 制度保障 机构设置有效 岗位职责明确 师级侧重 助师侧重 3 人力资源规划相关内容 人力资源规划广义 各类HRP的总称 如总体规划 各项业务计划 业务计划是总体规划的展开和具体化 狭义 人员需求补充规划按规划期分类 长 5年上 短 1年内 中与企业其他规划的关系服从于企业发展战略规划在企业规划中起决定作用人力资源规划是人力资源管理活动的纽带具有先导性和战略性 实施中可调整 指导HRM人力资源规划的内容发展战略 组织人事 制度建设 员工开发 助师P143师级P17 4 人力资源规划流程图 外部环境经济 法律 人口等 经营战略产品组合 战略重点等 组织环境组织结构 管理机制等 HR现状素质结构 员工需求等 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源总规划 各项业务规划 人力资源开发与管理政策 人力资源规划的实施 评价 反馈 调查分析 预测供需 实施评估 制定规章 5 人力资源供需分析程序 调查分析 供给分析 需求分析 内部供给 内供预测 外部供给 外供预测 需求预测 需 数质层结 供 数质层结 规划制定实施 平衡 助师P142 6 企业人员需求分析 人员需求预测考虑的主要因素 解释变量 业务量或产量 人员流动率 提高产品或劳务质量或进入新行业的需求 生产技术或管理水平变化 财务约束需求预测的方法集体预测 德尔菲法 具有主观性 程序化特点 回归分析 最简单的方法是趋势回归 劳动定额 N W q 1 R 换算比例计算模拟 任务总量 定额标准 生产率变动系数 师级P30 7 企业人员供给分析 内部 HR需求的满足 应优先考虑内部HR供给确定内部供给量需考虑的因素自然减员 退休 伤残 死亡 辞职 辞退等 内部流动 晋升 降职 平调 常用预测方法HR信息库法 针对企业不同人员 大致有两类 技能清单 非管理人员 管理能力清单 管理人员 管理人员接替图表法马尔可夫模型法 师级P28 8 企业人员供给分析 外部 影响企业外部人力资源供给的主要因素人口政策及人口现状劳动力市场发育程度社会就业意识和择业心理偏好企业外部人力资源供给的主要渠道易预测 大中专应届毕业生 复员专业军人 技校毕业生难预测 失业人员 流动人员 师级P30 9 企业人员供需平衡分析 供求完全平衡极少见 甚至于不可能供不应求的对策供大于求的对策不平衡最大可能是结构不平衡 师级P33 10 企业人员计划的制定 人力资源规划的步骤收集整理信息 确定规划期限 供求预测 平衡政策 不断完善如何编制企业人员计划 补员计划 确定计划期内员工总人数确定计划期内员工补充需要量 人员净需求 净需求 总需求量 期末在岗人数 自然减员人数不同的部门采用不同的方法 助师P141 11 人力资源净需求表 12 假设前提部分所讲内容 组织机构的设置与调整组织机构的设置组织机构的调整分析劳动组织组织岗位信息的采集与处理组织信息的采集与处理岗位信息的采集岗位设计 13 组织的概念 分类对人的组织 社会组织 正式组织 非正式组织对物和财的组织 技术组织 物质形态的组织 价值形态的组织正式组织是两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统 非正式组织是无意识地 助师P135师级P8 14 组织结构的概念 组织机构 P8 构成组织的具有各种功能的单元体组织结构 构成组织的各个部分之间的分工合作组织结构决定组织机构 组织机构是组织结构的外在表现 师级P1 15 组织设计的步骤及其原则 组织设计的步骤按计划任务和目标要求 建立合适的组织机构按业务性质进行分工 确定各部门职责范围按所负责任给各部门 人员相应的权力明确领导和协作的关系 建立信息沟通渠道配备和使用适合工作要求的人员组织设计的基本要求具有必须的功能 有利于发挥组织成员的能力 协调良好 高效 灵活组织设计的原则目标任务 分工协作 统一领导 分级管理 统一指挥 责权相等 精干 有效管理幅度 助师P135 16 常见的组织结构的类型 直线制集权式 不设专门的职能部门 优缺点 适用范围直线职能制以直线制结构为基础 特点有2 集权与分权相结合 适用范围广泛 存在的问题有2事业部制 又称分权制结构 由直线职能制演变而成 遵循的总原则 事业部在经营管理方面有较大的自主权 优点 缺点 适用范围矩阵制为完成临时任务 最大特点 双道命令 优缺点职能制子公司和分公司子公司是独立的法人 分公司不是独立的法人 师级P1 17 影响组织结构设计的因素 信息沟通 有六项具体要求 技术特点 包括技术复杂程度和稳定性 经营战略 P11 钱德勒著名结论 组织结构服从战略增大数量 简单结构 扩大地区 职能部门结构 纵向整合 事业部结构 多种经营 矩阵结构动态关系 战略前导性和结构滞后性管理体制企业规模规模小 直线 直线职能 矩阵 规模大 事业部环境变化稳定 直线 直线职能 矩阵 不稳定 事业部 师级P5 18 部门结构的组合原则及选择 部门结构模式直线 直线职能 事业部 模拟分权 矩阵部门组合原则 设计部门结构原则 以工作和任务为中心 其设计结果为直线制 直线职能制 矩阵结构等以成果为中心 结果为事业部制 模拟分权制以关系为中心 本质是其它原则的综合应用 一般不采用部门结构的选择考虑因素 规模 工作性质 环境 技术 员工素质服务和后勤部门设计需注意的问题 P9 师级P7 19 企业组织机构的调整与分析 组织结构变革的基本程序调查分析提出方案指导实施调查 反映组织结构的主要资料工作岗位说明书 组织体系图 管理业务流程图分析现状分析 需增加哪些职能 哪些是关键性职能 各种职能的性质及类型 决策分析 哪些决策要做 何种类型的决策 由谁来做 涉及哪些部门 关系分析 与哪些单位和个人发生联系 需别人给予哪些配合和服务 应为他人提供什么服务 师级P9 20 企业劳动组织 劳动组织从范围上的分类 社会的 企业的企业劳动组织的任务P20企业劳动组织的内容劳动分工与人员配备 分工原则3 如何操作 劳动组织的形式 作业组 生产班组 工段等 劳动力的构成 构成特点 脑力比例升 熟练工升 工作时间和轮班制的组织工作地的组织 范围内人 工具 对象的优化 操作合理化 基本要求 消除无效劳动 提高工效 劳动定员和劳动定额的管理 师级P19 21 劳动定员管理 概念 一定条件下各类人员数量与质量界限范围 以常年性生产 工作岗位为对象 正常生产经营所需要的各类人员 包括辅助人员定员范围与用工形式无关 依据发展需要劳动定员工作的核心是保持先进合理的定员水平 定员水平就是各类人员数量的高低宽紧程度作用 5项 P24 原则 5项 P25 师级P24 22 劳动定额管理 概念 预先规定的活劳动消耗量的标准基本表现形式 时间定额和产量定额 两者成反比表现形式 基本表现形式 看管定额和服务定额劳动定额的不同形式适用于不同的生产条件作用 概括为组织生产和组织分配 具体表现为3 种类 现行定额 计划定额 不变定额 设计定额劳动定员定额标准的分类和内容P28定员标准的形式 单位用工标准和服务比例标准定员定额标准应适时修订 师级P26 23 组织信息采集的阶段与步骤 调研准备阶段初步情况分析 是调研过程中最艰难的一步 非正式调研确定调研目标正式调研阶段 是最主要 最关键的阶段 决定采集信息资料的来源和方法信息资料 原始资料 次级资料设计调查表格和抽样方法现场实地调查结果处理阶段整理分析调查资料常用描述性分析 因果分析 预测性分析写出调研报告 助师P127 24 组织信息采集的要求和类型 组织信息采集的具体要求准确 系统 针对 及时 适用 经济组织信息调查研究的四种类型探索性 描述性 因果关系 预测性 助师P129 25 组织信息采集的方法 询问法基本操作 先拟定调研提纲 然后向被调查者询问想调查的问题根据调查者与被调查者接触的方式方法 可分为 当面调查 面谈法 电话调查 会议调查 邮寄调查 问卷调查观察法优点 真实 可信缺点 无法观察心理变化 不易发现偶法事件分类 直接观察法 第一手资料 行为记录法 需借助一定的仪器 设备和工具 与P160区别 助师P130 26 组织信息的处理 组织信息处理的要求及时 准确 适用 经济与P129相比 少针对性 系统性组织信息处理的程序与内容原始信息的采集 加工 传输 存储 检索 输出组织信息加工 包括 信息的分类 排序 计算 比较 选择等 是信息处理的基本内容 助师P132 27 组织信息的分析 信息分析的具体方法方法很多 专家调查法 数理统计法 财务报表分析法 市场预告分析法 态势分析法 SWOT SWOT S优势 W劣势 O机会 T威胁信息分析后还需分类 以提高利用率特殊情报 提供给高层决策者 战略信息 中层管理者 战术信息 针对一线的员工对信息进行评级的标准 信息源的可靠性和资料本身的可靠性 助师P133 28 工作岗位信息的收集 工作岗位信息的收集主要通过岗位分析实现岗位分析的首要任务是收集有关该组织的资料 收集待分析的岗位与前后岗位有关的资料岗位信息收集的内容 6W1H P159 岗位信息收集的办法调查法 座谈法 现场观察外显特征强 重复性强 周期性短的工作岗位较适合用观察法 助师P137 29 工作岗位分析 工作岗位分析的概念 P23 工作岗位分析的作用 P23 人力资源管理的基石工作岗位分析的研究任务 结合P23 岗位描述 说明岗位名称 职责 工作条件和环境等内容岗位要求 承担此岗位工作的员工应具备的资格条件 如知识 能力 经验 体力等工作岗位分析的主要内容 职位说明书内容 名称分析 任务分析 职责分析 关系分析 劳动强度和劳动环境分析 资格条件分析 师级P12 30 岗位设计 岗位设计的要求 P139 岗位设计前提是对岗位的分析 岗位分析结果 工作说明书 岗位规范 必须以良好的岗位设计为基础岗位设计以及再设计的内容扩大工作范围 丰富工作内容 合理安排工作任务 具体措施 工作扩大化 横向和纵向 工作多样化工作满负荷工作环境的优化岗位工作设计是能否激励员工 外在报酬 内在报酬 努力工作的关键环节岗位工作设计的基本方法 科学管理原理 工作丰富化和扩大化 助师P139师级P14 31 岗位设置 岗位设置的原则由该组织的总任务来决定的 因事设岗 是设置岗位的基本原则 岗位是以 事 为中心而设置的设置岗位时 应考虑的因素数量最低有效配合积极效应经济系统等 助师P140师级P15 32 人力资源管理制度的制定 企业制度规范的类型企业基本制度 企业的宪法 带有根本性质 管理制度 仅次于基本制度 约束集体行为 技术规范业务规范个人行为规范 层次最低 约束范围最宽 制定人力资源管理制度的基本要求 6方面 制度化管理常称 官僚制 等 由韦伯提出制度化管理的主要特征 6点 制度化管理的优越性 3点 师级P35 33 人力资源管理费用预算 企业人力资源管理费用的项目构成工资 社会保险费及相关基金 其他项目编制费用预算的基本依据 政策和法规工资项目的预算 先应进行三项分析检查最低工资标准 物价指数 工资指导线企业如何编制工资年度预算表 在三项分析基础上 按工资总额的项目逐一进行检查 测算和汇总人力资源管理部门费用预算与执行的原则分头预算 总体控制 个案执行 助师P145师级P38 34 人力资源管理成本核算 人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本构成相关概念原始成本 重置成本 直接成本 间接成本 可控成本 不可控成本 实际成本 标准成本人力资源原始成本核算的主要项目 P149图 人力资源重置成本核算的主要项目 P149图 企业可根据需要规定本企业的成本核算办法制订标准成本的依据 历史成本标准成本的构成 获得 开发 重置 助师P148 35 THANKSFORYOURTIME 36 继任卡 37 人员替补图 38 人员接替计划 AB 升入本层人数 外招人数 升入上层人数 自然减员人数 提升受阻人数 A 现有人数 B 可提升的人员假定本年年初人数 上年年末人数A年末人数 A年初人数 外招人数 升入本层人数 升入上层人数 自然减员人数 与B无关B年末人数 B年初人数 升入上层人数B 升入上层人数 提升受阻人数 39 人员接替计划 3728 1188 11515 2923 20 7