人力资源规划_人力资源专业能力提升教材

人力资源规划 人力资源专业能力提升 VER1 0 选对人 远比 用对人 的成本要小 提高能力 开阔眼界 郑春国专注人才发展 1 2 4 3 人力资源规划的概念 人力资源规划的制定过程 人力资源规划的内容 规划具体技术及案例 企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益 根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况 制定引进 保持 提高 流出人力资源等方面的政策和措施的过程 规划是人力资源管理的基础性工作 规划不是反对变化 是预测变化 应对变化 人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施 人力资源规划受其他规划的约束 又为其他规划服务 内部一致性 同所有其他人事功能如招募 培训 工作分析等HR计划相一致和协调外部一致性 同企业的整体计划相配合 在人力资源方面确保实施企业目标明确了人力资源方面需要做的工作对企业需要的人力资源做适当储备对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警使管理层和员工更加清楚要达到的HRD M目标及政策 宏观经济形势企业管理层更迭政府的政策法规技术 设备条件的变化企业的经营状况企业人力资源部门的人员素质 1 2 4 3 人力资源规划的概念 人力资源规划的制定过程 人力资源规划的内容 规划具体技术及案例 从内容的性质上讲 企业的人力资源规划可以分为战略计划和策略计划 战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标 策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤 一个完整的人力资源计划应包括以下几个方面总计划人力资源总计划阐述了人力资源计划的总原则 总目标 总方针 职务编制计划职务编制计划阐述了企业的组件结构 职务设置 职务描述和职务资格要求等内容 人员配置计划人员配置计划阐述了每个职务的人员数量 人员的职务变动 职务人员空缺数量等 人员需求计划通过总计划 职务编制计划 人员配置计划可以得出人员需求计划 需求计划中应阐明需求的职务名称 人员数量 希望到岗时间等 人员供给计划人员供给计划是人员需求计划的对策性计划 主要阐述了人员供给的方式 外部招聘 同内部招聘等 人员内部流动政策 人员外部流动政策 人员获取途径和获取实施计划等 教育培训计划包括教育培训需求 培训内容 培训的形式 培训考核等内容 人力资源管理政策调整计划计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因 调整步骤和调整范围等 投资预算上述各项计划的费用预算 1 2 4 3 人力资源规划的概念 人力资源规划的制定过程 人力资源规划的内容 规划具体技术及案例 由于和企业的具体情况不同 所以编写人力资源规划的步骤也不尽相同 下面是编写人力资源规划的典型步骤 搜集有关信息资料资料制定职务编制计划根据企业发展规划 结合职务分析报告的内容 来制定职务编制计划 职务编制计划阐述了企业的组织结构 职务设置 职务描述和职务资格要求等内容 制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式 制定人员配置计划根据企业发展规划 结合企业人力资源盘点报告 来制定人员配置计划 人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量 人员的职务变动 职务人员空缺数量等 制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成 预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划 使用预算方法 来进行人员需求预测 人员需求中应阐明需求的职务名称 人员数量 希望到岗时间等 形成一个标明有员工数量 招聘成本 技能要求 工作类别 及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表 预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分 因为它要求以富有创造性 高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题 确定人员供给计划人员供给计划是人员需求的对策性计划 主要阐述人员供给的方式 外部招聘 内部招聘等 人员内部流动政策 人员外部流动政策 人员获取途径和获取实施计划等 通过分析劳动力过去的人数 组织结构和构成以及人员流动 年龄变化和录用等资料 就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况 预测结果勾画了组织现有人力资源状况以及未来在流动 退休 淘汰 升职及其他相关方面的发展变化情况 制定培训计划为了提升企业现有员工的素质 适应企业发展的需要 对员工进行培训是非常重要的 培训计划中包括了培训政策 培训需求 培训形式 培训考核等内容 制定人力资源管理政策调整计划计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因 调整步骤和调整范围等 其中包括招聘政策 绩效考核政策 薪酬与福利政策 激励政策 职业生涯规划政策 员工管理政策等 编写人力资源部费用预算其中主要包括招聘费用 培训费用 福利费用等费用的预算 关键任务的风险分析及对策每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险 如招聘失败 新政策引起员工不满等等 这些事件很可能会影响公司的正常运转 甚至会对公司造成致命的打击 风险分析就是通过风险识别 风险估计 风险驾驭 风险监控等一系列活动来防范风险的发生 对人力资源计划的评估与沟通人力资源计划编写完毕后 应先积极地与各部门经理进行沟通 根据沟通的结果进行修改 最后再提交公司决策层审议通过 1 2 4 3 人力资源规划的概念 人力资源规划的制定过程 人力资源规划的内容 规划具体技术及案例 经验预测法 比率分析 RatioAnalysis 德尔菲法 DelphiMethod 回归分析马尔可夫分析计算机模拟法替换单法趋势分析 TrendAnalysis 学习曲线 进步指数 预测管理人员判断 定义 对组织内所需雇员的数量和某些关联性因素 如销售额 产量等 的数量的比率进行分析 由此预测组织中的人员需求局限 由于忽略生产率等其他因素的变化性 因此此方法也是较为粗略的 定义 首先通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣趋势 然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术 局限 雇佣水平由过去经验的影响有限 因此趋势分析适于进行初步的预测 定义 通过计算机程序考察产量 销售额 最低销售额 最高销售额 可能销售额 等因素与用工总量之间的关系 从而预测人员需求的方法局限 考虑的影响因素仍然有限 需要管理人员的判断加以调节 美国兰德公司在40年代末提出 方法 邀请专家 一线经理 高层经理 外部人员等 并宣布问题专家各自独立提出自己的意见收集 汇总专家意见将汇总结果返回给专家 进行再次分析重复上述步骤3 5次 专家意见将趋于一致 给专家充分信息 使其能作出判断所问的问题应是专家能答复的问题 如不问绝对数而问相对数 侧重关键雇员 不要求精确使过程尽可能简化 不要问没有必要的问题保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义 先考察从一个时期到另一时期在两个工作之间调动的员工数量的历史 5 10年为周期来估计年平均百分比 平均百分比 实际上是每一种工作中人员变动的概率 乘以期初数就得到了预测数 净供给量 实例及其分析 a 目标状态2 b 目标状态2 分析 对表 a 而言 横向来看 在任何一年里 考察周期内 平均有80 的高层领导人留在组织内 20 的退出 同理 在任何一年里 平均有65 的会计员留在组织内 15 的升为高级会计师 20 的离职 纵向来看 从事高级会计师的人员中 80 的人是原来就从事此工作 15 的人是从会计员岗位升上来的 对表 b 而言 可以用期初 如2015年 来预测未来某一时刻 如2016年的HR数量 如高层领导 到2016年还是40人 但基层人数将只有62人 会计员只有110人 扩展