辽宁忆源塑胶管业有限公司员工薪酬管理研究.doc

毕 业 设 计 (论 文)设计题目: 辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司员工薪酬管理研究 姓 名 周坜如 指导教师 李方华 2013年 8 月 5 日IV摘 要薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是企业文化和发展战略在员工回报与员工激励方面最重要的体现。薪酬的主要功能一是保障功能，二是激励功能。从现代企业人力资源管理的角度看，薪酬还具有吸引人才、留住人才、配合企业战略，实现企业目标等多种功能。在我国市场经济高速发展的今天，市场竞争日益加剧，企业战略对于自身的发展壮大起着关键作用，企业战略的实现离不开人才，而人才作用的发挥离不开薪酬体系这个杠杆。人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的企业管理者直面的主要难题。本文对薪酬管理理论进行了深入研究，介绍了薪酬管理的概念、薪酬管理的意义、薪酬管理的基本要求以及薪酬管理的新发展等，并指出了薪酬中的内在薪酬因素和外在薪酬因素。同时通过实地调研的方法对辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司薪酬管理方面进行了研究，介绍了辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司薪酬管理方面的现状，分析了其薪酬管理方面存在的问题，并对其存在的问题提出了解决的对策，帮助辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司改善薪酬管理现状，提升企业的绩效水平和整体竞争力。关键词：薪酬管理; 人才竞争; 人力资源; 人才激励AbstractSalary management is the enterprise human resources management, but also the core content of the enterprise culture and development strategy in staff rewards and motivational aspect the most important embodiment. The main function of a salary is safeguard function, 2 it is to inspirit function. From the modern enterprise human resources management perspective, salary still has to attract talents and keep talents and cooperate with the enterprise strategy, realize the goal of enterprise functions.In our country the current rapid development of marketing economy, market competition intensifying enterprise strategy for their own development and expansion, plays a key role in the realization of enterprise strategy without talents, and talent role of without compensation system this lever. Human resources as the source of competition in knowledge economy era is playing more and more important role, the enterprise competition is talented persons competition, how to attract talents, incentive talents and keep talents in enterprise management is an eternal topic. Establishing external competitive, has internal integrity of remuneration management system is in the market economic system enterprise managers face the major problems. This paper salary management theory is studied, introduces the concept of salary management, salary management, salary management of the significance of basic requirements and the new development of salary management, and points out the salary of inner and external factors salary factors salary. At the same time through investigation method of liaoning panjin yiyuan plastic tube industry Co., LTD. Salary management are studied, this paper introduces the liaoning panjin yiyuan plastic tube Co., LTD reward management present situation, analyses its reward management, and the problems of the existing problems, and puts forward the countermeasures of liaoning panjin yiyuan plastic tube help improve current salary management limited company, the promotion enterprises performance level and overall competitiveness. Keywords: Salary management Talent competition Human resources Talent incentive22目 录摘要Abstract第一章 引言11.1 研究背景11.2 研究目的21.3研究的方法3第二章 薪酬管理的理论综述42.1薪酬管理的含义42.2 薪酬管理的内容42.3薪酬管理的意义52.4薪酬管理的基本要求62.5薪酬管理的新发展9第三章 辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司简介123.1 辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司的历史沿革123.2辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司的现状12第四章 辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司在员工薪酬管 理现状及存在问题134.1辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司在员工薪酬管理方面的现状.134.2辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司在员工薪酬管理方面存在问题134.2.1绩效考核与薪酬联系不够紧密134.2.2薪酬制度缺乏科学性144.2.3忽视了薪酬体系中的“内在薪酬”14第五章 辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司在员工薪酬管理方面存在问题的对策建议16 5.1设置以绩效为导向的薪酬结构16 5.2建立科学的薪酬管理16 5.3重视薪酬体系中的“内在薪酬”17第六章 结束语20致谢21参考文献22第一章 引言1.1研究背景二十一世纪是一个充满机遇和挑战的时代，同时也是人力资源竞争的时代。现代企业发展中人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源。当今时代的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有留住高能力的人力资本,才能在激烈的竞争中拥有一席之地,才能求生存求发展。如何有效地进行人力资源管理与开发,合理配置使用人才与激发员工潜能,留住人才,用好人才,已成为每个中国企业当前的重要课题。薪酬制度在任何公司都是必不可少的。 无论是对国内、国外企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待。这种根本的差异，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中，由于基本理念的错误以及薪酬管理框架的凌乱，更是出现了各种偏差。我国的传统薪酬体系，即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。事实上，无论是在国内还是国外的许多企业中，传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与官僚式的行政管理体系一脉相承，是与人在组织中的行政职位等级相匹配的，即职位越高则所获得的工资、福利以及奖金就越多。如果一个人不幸一直处于一个级别不高的岗位上，那么他一生也不可能得到太高的工资收入，无论他干得多么的出色。在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪”制，其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异。在这种薪酬体系下，员工所得到的激励就是不遗余力的“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位上必然也会干得很出色。于是，晋升成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。我国企业在薪酬管理方面还存在很多的问题，这些问题严重阻碍了我国经济的发展。1.2研究目的 随着经济全球化及中国入世进程的不断深入，企业改革的步伐也在不断的加快，人力资源已经成为企业中最重要的资源，而薪酬管理是人力资源管理中最受重视的部分。薪酬管理研究已经成为企业越来越关注的问题了。本文对辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司的薪酬管理进行了研究，发现辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司在薪酬管理方面存在的问题有绩效考核与薪酬联系不够紧密、薪酬制度缺乏科学性、忽视了薪酬体系中的“内在薪酬”，并针对问题提出的对策建议是设置以绩效为导向的薪酬结构、建立科学的薪酬管理、重视薪酬体系中的“内在薪酬”。1.3研究的方法 我利用寒假时间在辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司进行了实习，通过实地调查，获得了公司在薪酬管理方面的相关资料，还查阅了相关的书籍，上网搜集材料，掌握了一些薪酬管理的知识。第二章 薪酬的理论综述2.1薪酬管理的含义企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。2.2薪酬管理的内容薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业微观管理活动过程，包括对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整。薪酬管理的主要内容包括以下四个方面：第一，薪酬总额的管理：薪酬总额的管理不仅包括薪酬总额的计划与控制，还包括薪酬总额调整的计划与控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括两个层面，一是与市场平均水平相比企业整体薪酬水平的管理，二是企业内部各类员工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理，前者是指确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例。后者是指确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间还是按照生产额（量）、销售额（量）计算。第四，薪酬的日常管理工作具体包括开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。2.3薪酬管理的意义企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。从企业管理的角度看，薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面：2.3.1决定着人力资源的合理配置与使用人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种薪酬管理的意义实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。2.3.2直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。现代的薪酬管理三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。2.3.3直接关系到社会的稳定在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。2.4薪酬管理的基本要求 21世纪，薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，一个组织必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。为此，必须认真研究薪酬管理的基本要求。薪酬管理始终要贯彻如下基本准则：2.4.1公平原则公平是薪酬管理的最基本要求，只有员工认为薪酬分配是公平的，才能产生认同感和满意感，才可能使薪酬发挥激励作用。员工对公平的感受涉及五个方面：一是将自己的报酬与其他企业比较时产生的感受；二是将自己的薪酬与企业内部员工比较时产生的感受；三是员工对本企业薪酬分配机制和人才价值取向的感受；四是对薪酬制度及分配过程的严格性、公正性和公开性产生的感受；五是对最终获得薪酬多少与生活所需的比较时产生的感受。2.4.2竞争原则知识经济时代，企业所处的环境发生了重大变化，在各个方面的竞争更加激烈，特别是我国加入WTO后，经济生活进一步国际化，原有的人事管理、工资制度在新的挑战面前难以为继。企业要想在竞争中取胜，不仅要使产品和服务具有竞争力，而且要在薪资管理以及其他管理方面形成竞争力。为提高企业竞争力，薪酬设计要体现科学化、规范化和多元化的原则。2.4.3激励原则薪酬设计，必须从激励人力资源的积极性出发，通过薪酬设计来激励员工的责任心和工作热情。影响薪酬设计的主要因素可分为内在因素和外在因素。内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有劳动者的劳动（包括潜在的、流动的和物化的三种劳动形态）、职务的高低（包含权力和相应责任）、技术及训练水平、工作的时间性、工作的危险性、福利及优惠权利、年龄与工龄等等。外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。主要包括：生活费用与物价水平、企业负担能力、地区和行业间通行的工资水平、劳动力市场的供求状况、劳动力的潜在替代物和产品的需求弹性，等等。这些因素都影响着薪酬设计和薪酬管理，要使薪酬管理成为激励人的积极性的重要途径，必须充分重视上述影响因素。2.4.4合法原则 企业薪酬管理必须符合党和国家的政策与法律。薪酬管理的最高立法是中华人民共和国宪法。宪法是国家的根本大法，同时也是劳动的首要渊源，是劳动立法的最高法律依据。宪法中对于劳动问题的规定达26条之多，规定了公民的基本劳动权利，在劳动报酬方面，包括关于公民进行劳动并获取相应劳动报酬的权利；关于实行薪劳分配原则的规定等。随着我国劳动法律体系的逐步健全和完善，企业薪酬政策的制定越来越离不开法律依据。在法律规定的框架之内，企业可以自由决定，但一旦违反了法律，企业也必将受到法律惩罚。可见，市场经济条件下的薪酬管理，必须坚持合法原则。2.4.5战略原则 所谓战略原则，是指在薪酬设计和薪酬管理中，以企业未来发展为基点，为寻求和维持持久的竞争优势而做出的、与企业总体战略密切相关的、有关企业全局的薪酬谋略。薪酬分配的目的，绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更好、更大。价值分配，绝不仅是一项技术工作，也是一种战略思考。因此，在薪酬设计中，必须弄清楚企业战略目标，从企业总体战略出发，不要仅仅局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。否则，虽然眼前问题解决了，薪酬制度也建立起来了，但新问题一旦出现，薪酬制度又无法适应。薪酬制度必须相对稳定，经常变动会给企业带来震荡，甚至引起混乱，给企业带来灾难。战略原则，要求企业在薪酬管理中，充分考虑企业的可持续发展，核心价值观，战略实施步骤，人力资源的积极性、主动性和创造性。2.5薪酬管理的新发展对企业来说，薪酬是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务，与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了以下新发展：2.5.1基于技能与胜任力的薪酬制度传统的薪酬系统多数是基于职位的，并且与该职位员工的贡献大小挂钩，以质量、生产率或者其他指标来衡量。这种基于职位的薪酬模式主要是组织根据岗位的重要性程度确定职位工资，比较适合于公司处于相对稳定的技术和环境，允许组织结构内事先明确的工作分类的存在。但是，现代企业所处的环境比以往更加具有不确定性，内部变革加剧，工作分工和职务划分不再是静态的。任务处于连续的变化，具有模糊性，不可预测性和复杂性，需要员工更加灵活地来适应新的难以预见性的挑战。在这种环境下，组织的薪酬体系不应简单地根据职务分类和岗位的重要性进行设计，应该同时考虑员工的管理技能，以及管理绩效。尤其是组织中的知识员工，应该根据他们的创新能力和对于创新的贡献，而非根据个体在组织等级中的地位来支付报酬。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以投入（包括知识、技能和胜任力）为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。2.5.2宽带薪酬制度宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式，它在组织内用少数跨度较大的薪酬范围来替代原有数量较多的薪酬级别的跨度范围，将企业原来的十几甚至二、三十个薪酬等级压缩成几个级别，同时，将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，薪酬带拉大，员工薪酬有了更加灵活的升降幅度。这种薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。当然，由于操作性问题，这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。2.5.3整体薪酬制度这种薪酬方案是把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。整体型薪酬方案是一种从传统的以企业为导向转向为以员工为中心的薪酬制度，它把企业的需求与员工的个人需求结合了起来。这一薪酬制度使员工有更多地参与，更大地选择余地，并且使员工能够度身定制自己的薪酬方案。这种薪酬方案具有很强的弹性，员工完全可以在企业给定的框架内根据个人的需求进行相应的调整与组合以建立自己的薪酬系统，同时，随着自己兴趣爱好和需求的变化做出相应的变更。它扩大了人们传统观念上的薪酬范围，并把他们结合在一起，让员工前所未有地享受到个性化薪酬带来的愉快。这种方法实质是把以业绩为主的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。第三章 辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司简介3.1辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司的历史沿革辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司始建于2007年，坐落在中国第三大油田辽河油田所在地-盘锦市。是生产聚乙烯(PE)管材的大型股份制企业，也是东北地区最大口径聚乙烯管材的生产企业，可生产Dn20mm-Dn1000mm规格的PE塑料管材。产品类型涉及燃气用PE(聚乙烯)管材、给水用(PE)聚乙烯管材、建筑用(PE)聚乙烯管材、各类电熔管件、PE燃气管道、给水管及PE-RT管材。目前公司设计生产能力10000吨，占地面积16000平方米，拥有高大宽敞的现代化生产车间和高效自动挤出生产线，检测设备齐全、检测技术完善、产品性能稳定、质量可靠。3.2辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司的现状 辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司主营行业是建筑装饰五金的中小型民营企业，产房占地面积16000平方米。注册资金1000万元人民币。公司现有员工700余人。公司共有四个部门，分别是生产采购部、行政部、销售部和品质技术部。公司自成立以来，凭借着高品质的产品和领先的服务，实现了令行业瞩目的跨越式发展，保持着年均50的增长速度，销售网络遍及海内外，并荣获“辽宁省著名商标”称号。第四章 辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司在员工薪酬管理现状及存在问题4.1辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司在员工薪酬管理方面的现状 辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司的薪酬管理方法和模式，有好的方面也有不够完善的一面。公司目前薪酬管理主要由工资、规定的社会保险和奖金构成，员工对薪酬管理制度感觉良好，但在公平性、激励性和对人才吸引性上存在一些问题。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的较多，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。4.2辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司在员工薪酬管理方面存在问题4.2.1绩效考核与薪酬联系不够紧密在辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司现行的薪酬体系中，年终奖中包括年终考核奖和年终特别奖。年终考核奖是根据员工年终评定的结果进行计算和发放的，表面上看这种奖金是直接跟员工的业绩进行了挂钩，但实际上这种所谓的员工年终评定极为不规范，缺乏客观的依据和科学的方法，并且仅仅流于形式并没有真正的进行操作，年终考核奖金的发放依据基本还是总经理的主观判断。而年终特别奖更是总经理根据自己的主观判断对某些员工进行特别的奖励，同样缺乏客观的依据。因此，上述两种奖金都没有真正与员工的业绩挂钩，违背了薪酬激励中多劳多得的原则，导致在员工中出现“干多干少一个样”的说法。4.2.2薪酬制度缺乏科学性首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司在薪酬调查上粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平缺乏科学性。其次，辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司没有科学的职位评价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操作中，辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司，凭借其是资产所有者建立的行政权威和自身管理经验，主观设定职级职位，一个人制定本企业的薪酬制度。在公司员工相对价值定位上，辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司以管理职位的高低来判断他们对公司贡献的多寡。因此，公司内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司只用简单排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。这些不科学的职位评价，体现不了员工薪酬的内在公平。薪酬管理有很大的随意性，往往主管一句话决定了工资等级晋升，缺乏科学的程序和制度。4.2.3忽视了薪酬体系中的“内在薪酬” 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要公司在经济资源方面付出相应的代价。而辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司的经营者理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。经营者仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。公司往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。但管理者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发管理者的短期行为而损害出资人的根本利益。但许多长期激励的措施，如股票期权、管理者持股等，尽管很多公司有这方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暂时还难以实行。第五章 辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司在员工薪酬管理方面存在问题的对策建议5.1设置以绩效为导向的薪酬结构辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用，从而鼓励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能。刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激励功能。鼓励员工出工不出力行为。因此，辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司薪酬结构设计时应设置绩效工资。而且绩效工资的比例随着岗位级别。岗位所担责任的增加而增加，真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩。通过对员工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少。从而充分发挥薪酬的激励功能。并设计绩效工资和奖金的发放方法，将绩效与薪酬真正挂钩；将年度考核结果应用于薪酬等级升降、职位升降、待岗、解聘等工作中，形成一套完整的绩效考核方案。5.2建立科学的薪酬管理建立科学的薪酬管理制度，企业的管理者可以紧紧围绕以人为本的核心去制定相关的制度。以人为本的“人”，就是指人民群众。在企业，就是指以普通员工为主体，包括最广大的基层劳动者以及技术人员。以人为本的“本”，就是根本，就是出发点、落脚点，就是普通员工的根本利益。坚持以人为本，必须在建立薪酬管理制度过程中充分体现和代表员工的利益，坚持发展为了员工、发展依靠员工、发展成果由员工共享，不断使员工得到更多的实惠，使全体员工朝着共同富裕的方向稳步前进。科学设计企业薪酬管理制度。进行岗位分类管理，结合企业特点，并参考行业实务，根据岗位不同特性有针对性地进行薪酬激励机制的设置；薪酬水平外部竞争性，在企业整体效益增长的基础上提高薪酬水平的外部竞争性，提高人员素质，加强行业竞争力；职务级别向岗位级别的转换，通过价值评估构建岗位级别体系，突出不同岗位之间责任与贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距，实现真正的内部公平；薪酬动态变化，根据员工技能和业绩表现进行薪酬动态管理，建立以业绩为导向的激励机制，实现收人能高能低、岗位能上能下、人员能进能出；薪酬成本与企业效益同步变化，考虑到工资刚性，在薪酬设计上应将留有弹性空间，以行业水平为参考确定工资与奖金总额与利润之间的比例关系，作为薪酬成本控制的依据，保证员工收人与企业业绩变化的一致性。5.3重视薪酬体系中的“内在薪酬” 内在报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。辽宁盘锦忆源塑胶管业有限公司，首先进行合理晋升，对于组织中的员工，一套切实可行的职业生涯发展规划，可以使自己具有清晰的发展目标和持续的内在动力。晋升对员工而言，是一种好的奖赏，是个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，便意味着企业对其工作能力与执行效果的肯定与赏识。同时，晋升不仅会使员工的经济地位与社会地位得以提高，而且会使其获得进一步晋升的机会和更多的外部选择，有利于满足其自我实现的需要。因此，晋升不仅可以使员工得到物质和精神的双重满