阿里巴巴-关乎天下--文化、战略、组织

关乎天下 文化 战略 组织 王建和阿里文化布道官阿里9年陈 关乎天下 道 谋 断 人 阵 信 关明生2001年加入阿里巴巴任总裁兼首席营运官2011年正式从阿里巴巴离职 阿里妈妈 铁血宰相 整风运动 节流开源 军政大学 马云 我的梦想是要跟杰克 韦尔奇平起平坐 如果有一天我见到他 我要感谢他培养了你来帮助阿里巴巴 民营企业的发展和长成 民营企业通常是这样起步和长大的 以为能行实则是贸然行动地出发 捉襟见肘 跌跌撞撞地走到了今天 走成了眼前的状况 边干边学 乱干乱学 死扛硬挺 野蛮生长 回头一望 发现企业成长了 人也成熟了许多 泥水木匠 越做越象 在整个过程中 业务 组织与人才三者之间相互拉动又相互牵制 成为民企管理的主线和核心问题 期间 企业首领的大局观 意志力 方向感 平衡感 节奏感和领导力 是关键 基于企业需求的解读 全局性思维 系统思考 7 战略为阳 组织为阴阴阳调和 相生相息因人成事 借事修人 围绕业务 组织 人才 文化的综合修炼 民营企业的发展和长成 企业家水平高低一个非常重要的表现是能不能听到企业走到哪一步了 组织成长的脚步声听见没有 如果脚步声听错了 管理和经营全部都会出错 如果脚步声听对了 企业的管理 经营节奏会抓得非常好 即使能力差点也没关系 最终整个事业做起来会比较顺 把握组织成长和事业演变的节奏感非常重要 企业发展和成长过程中什么时候该抓什么 什么时候该放什么 什么时候该抓紧点 什么时候该放松点 什么时候要猛 什么时候要宽 在什么事情上要长驱直入 在什么事情上要放任拖延 等等都非常讲究 是一位组织领袖领导艺术的重要体现 组织发展不同阶段所面临的问题 中小组织 100 300人 核心命题 治理结构 班子建设 定岗定编 晋升通道 组织文化 中型组织 300 1000人 核心命题 班子优化 组织效率 大型组织 1000 2000人 核心命题 总部发育 组织整合 减员增效 任职资格 组织规则 大型集团 2000 20000人 核心命题 集团管控 总部建设 事业部建设 划小经营单元 组织国际化 企业增长到一定阶段之后 管理问题就突出了 这个时候 头人一定要适时完成角色转变 怎么转 从抓业务转到抓管理 从做生意转到做机制 从琢磨产品转到琢磨人 从经营客户转到经营员工 企业往前走能不能驾驭 关键在头人的角色转变上 多数中小企业的继续发展 就卡在这个问题上 这就是通常讲的所谓的管理跟不上 在企业的这个阶段 所谓管理跟不上 本质是老板跟不上 头人一定要适时完成角色转变 企业家领导力的三个障碍 动力的障碍认知的障碍行为方面的障碍 企业存在企业封顶的现象 主要是企业老板的能力封顶 企业老板必须加速学习 加速成长 拓展认知边界 文化为魂使命 愿景 价值观 文化打造 培育使命驱动的企业文化 使命是企业存在的意义企业的价值出发点从价值出发 最终收获财富成就 贡献 责任企业的魂 精神 智慧型组织 全面合作文化 自我更新机制 价值观的分享 精准严格流程 能力的分享 财富的分享 利益共同体 事业共同体 命运共同体工作 喜欢与热爱 价值与成就 理解和实现客户价值的能力 专业能力客户 合作伙伴需要什么 价值 体验 为什么是我们我们能满足多大人群的多深程度的需要 22 理解和实现客户价值的能力 理解和实现客户价值的能力 近 响应体验需求 远 信心血性坚持 客户长期需要的是什么 短期需要的是什么 要去思考 客户的近期价值 我们在当下的话 由于我们的工作压力 七七八八的事情 我们更多在这一端 这一端非常重要 这是让我们活在当下 要把实力踩稳 这个体现在客户价值 怎么去响应 怎么服务 体验怎么样 需求是不是可以及时得到满足 客户的远期价值 远的客户价值其实就是使命 愿景 就是我们追求的那些长期的更大的东西 有些时候就是耐得住寂寞 耐得住寂寞的前提 是我们看到一个更远的 更大的一个东西 然后我们愿意为此付出十年甚至更长时间的努力和心血 如何寻找企业的使命和宗旨呢 我们的业务是什么 我们的业务应该是什么 我们的业务将会是什么 谁是我们的客户 他们购买的是什么 我们给客户带来的价值是什么 尚未被满足的客户需求又是什么 界定企业的宗旨和使命 是一项艰巨痛苦并带有风险的工作 但是只有如此 才能帮助企业确定目标 制定战略 集中资源 并致力于发展 只有如此才能对企业进行管理 并取得杰出的绩效 自信信他相信 相信是怎么来的 来源于三个途径 一 领导者的相信 这点是至关重要的 如果领导者自己不相信 一定会表现在行为和语言上 很容易被人识破 以自己的不信来让别人相信 这就叫忽悠 二 不断的描绘未来的画面 让那些诗和远方变得可以相象和呈现 用故事的方式不断的重复和表达 故事是有灵魂的证据 三 阶段性的胜利和庆功 虽然车灯只照两百米 但到了两百米的地方 又可以看到下一个两百米了 所以当我们到达一定距离后 一定要停下来 回看走过的路 庆祝阶段性的胜利 同时再次带领大家看更远的地方 如果一次次回顾 一次次的庆祝 一次次的看远方 团队的心力将不断的被打强 愿景是企业未来的规划 愿景 要到哪里去 未来的蓝图是什么 会成为什么 没有未来的个人 是没有希望的 没有未来的组织 是不能长久的 愿景不是说企业明年要增长20 愿景要有阶段性 要规划企业十年 二十年后会是什么样 清晰的愿景能吸引志同道合的伙伴加入 愿景和使命碰在一起 会像化学反应一样 激发出强烈的火花 点燃人们的内心 大家觉得做这件事情有意义 才会全力以赴做下去 我们要什么 我们有什么 我们要付出什么 强化 从未来看现在 的能量 决策是基于利益还是基于相信不忘初心 站在未来看今天 这就是阿里巴巴十多年来走过的路 这些年来阿里巴巴有一个非常重要的概念叫做 终局判断 这是什么概念呢 很多人在面向未来的时候经常说今天有什么资源 今天有什么机遇 今天有什么竞争对话 我应该做什么来计划明天 但阿里巴巴更多的不是这样做的 比如今天一帮人聚在一起想像最终会怎么样 五年 十年 二十年以后电子商务 互联网 云计算 大数据最终的结局是什么 然后从终局出发再看明天我们应该做什么 按照十年以后的结局规划三年以后的发展 战略布局 以终为始 愿景驱动战略 而非 增长驱动战略 愿景的关键在于共同看见 阿里巴巴 六脉神剑 客户第一 客户是衣食父母 1 尊重他人 随时随地维护阿里巴巴形象2 微笑面对投诉和受到的委屈 积极主动地在工作中为客户解决问题3 与客户交流过程中 即使不是自己的责任 也不推诿4 站在客户的立场思考问题 在坚持原则的基础上 最终达到客户和公司都满意5 具有超前服务意识 防患于未然 评分 陈述 价值观是行为准则 价值观 做什么 不做什么 哪些手段能用 哪些手段不能用 你为什么这么想 是因为你认为是对的 你为什么这么做 是因为你认为有意义 价值 马云说 价值观并非虚无缥缈的理念 价值观需要考核 不考核这价值观没用 如果你的文化是贴在墙上的 你也不知道怎么考核 全是瞎扯 阿里十多年来每个季度都考核价值观 每年的年终奖 晋升都要和价值观挂钩 员工业绩好 价值观不行 则不能被晋升 企业的制度是用来强调使命 愿景 价值观 企业的价值观做的好 所有制度都围绕着价值观建立 制度管控就可以少很多 价值观驱动管理 双轨制评估 红 与 专 赏明星 杀白兔 野狗要示众 红 是针对于公司文化的考核 阿里希望每个阿里人把文化 价值理念融入到血液中 落实到行动中 专 是针对工作业绩方面的考核 每季度 每年每个部门都会制定具体的 可行的目标 管理者要做到 丑话当先 而不是秋后算账 明确奖惩 大鸣大放 但奖励就要奖得员工心动 罚就要罚得员工心痛 这样才能吃一堑长一智 在 韩非子 中说奖罚是管理者的二柄 奖罚做得好 群心有向 向上有序 心有敬畏 活力四射 奖罚做得不好 军心涣散 拉帮结派 团队离心 内耗不断 赏不服人者叛 因为奖励不能服众 团队也会土崩瓦解 罚及无罪者酷 如果惩罚不能服人 不该罚受了惩罚 该罚的没有处罚 或者处罚的力度宽松不到位 都会引起非常大的动荡 奖罚分明 奖勤罚懒 奖优汰劣不要让雷峰吃亏 2 7 1 强制分布活力曲线 GE与阿里 活力曲线 的应用之所以发挥出很好的效果 在于其整整花费了10年时间来建立起的绩效文化 文化与价值观理念的深度认同 较好地弥合了 强制分布法 负面效应 简单与开放是GE及阿里绩效文化中最显著的特点 人们可以在任何层次上进行沟通与反馈 在这种文化下 绩效的持续改进与提升是人们关注的重点 如果没有这种绩效文化的依托 强制分布法 也只能起到传统考核所起到的 胡箩卜加大棒 的效果 模仿的好或许会成为创新 但是模仿的不伦不类只能称其为 山寨式 绩效管理 制度与体系价值观愿景使命 天下没有一个制度能解决所有问题 制度从哪儿来 我花很多时间想这个问题 最后终于搞明白 制度是基于文化的 文化有很强的约束力 红线都是画好的 在这样的基础上建立法律体系才管用 管理体系一旦丧失了价值文化 我们很容易变成一群暴发户 我们应该让这个公司建立起健康 良好 持久 真正符合中国文化的本土价值体系 我们的六大价值观 加上我们的领导力的三条 假如基于这个文化 我们再在上面建立价值体系和我们的干部组织管理体系 再产出人才 这个也许是阿里巴巴持久可发展的东西 组织一定离不开人 文化 结构 结构是可以改的 文化你是要用心血去换的 来自马云在阿里巴巴 组织部 对高管的讲话 制度基于文化 战略为势取势 明道 优术 战略思考当中最核心的是远见 远见是战略判断的前提和假设 是战略前瞻性的基础 以终为始 才是战略思考 愿景是制定战略的前提愿景错了也就无从谈战略了 前瞻 知止 知止 源自 大学 里的一句话 知止而后有定 定而后能静 静而后能安 安而后能虑 虑而后能得 虑 可以理解为思考和计划 是所谓的战略规划 而 虑要有所得 企业家最难的是什么 耐得住寂寞 挡得住诱惑 而这两个的前提都是有定 有安 有这两个才能有虑 因为心安才能虑 得 这是我讲的战略第一步 其实看得越清楚 才越不为外界所惑 越能够形成自己的判断 可做 大势 规律 能做 绝对优势 相对优势 想做 使命 愿景 目标 做大 做强 做久 该做 战略 战略规划三位一体图 战略是3分看出来 7分做出来的 大方向正确不断试错 好的战略是 苦熬 出来的 强化 从未来看现在 的能量战略布局 以终为始 愿景驱动战略 而非 增长驱动战略 切忌用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰 既要提醒自己 不以战术的勤奋掩盖对战略的懈怠 又要提醒自己 不以战略的务虚掩盖对实干的逃避 分寸拿捏 领导者不容易 以人为本视人为人 以人成事 借事修人 人事合一 一张图 一颗心 一场仗 一群有情有义的人 共同做一件有意义有价值的事情业务战略大图需要有组织大图相结合 组织战略不等于招人 调结构 而需要组织诊断 组织建设 组织运营 运营大图理论依据 企业成功 战略 理论来源 组织能力杨三角 提升组织能力 心力的自我觉察 脑力的自我觉察 体力的自我觉察 橙长引力 橙长引力 人才发展与干部培养 第一招Hire Fire 第二招TeamBuilding 第三招GetResult 腿部力量 中层管理之道 正大光明身先士卒知人善用使青出于蓝执行有果 1 员工不会做你希望的 只会做你检查的2 团队的执行力就是主管的执行力3 员工的行为底线就是主管的管理底线 管理力 管理者的目标管理最难不在于定目标 而在于盯目标 定目标的逻辑 没有月 哪有周 没有周 哪有日 盯目标的逻辑 没有日 哪有周 没有周 哪有月 管理者一定要去打造高绩效的环境 若你能打造出一个勤勉者得以成功 懒惰者将自动或被迫退出的环境 业绩便会自动改善 一切结果都是管理者的思维方式决定的 要么千方百计 要么千难万险 管理者的同理心一定不是妥协 管理者的同理心是千方百计把事做好 阿里管理基本动作大图 绩效面谈 目标团建 日报 周报 月报 早会 晚会 周会 月会 向下沟通 平级沟通 向上沟通 培训 辅导 师徒制 复盘 思想团建 生活团建 团队执行 梯队建设 招才选将 入职面谈 奖励激励 离职面谈 培训丨2X3培训管控 招才选将丨招人四步曲 复目标 复结果 复原因 复经验 复初心 复盘丨一招三式 辅导丨三人五步 揪头发天将降大任于斯人也 必先苦其心志 劳其筋骨 揪其头发 照镜子以铜为镜 可以正衣冠 以古为镜 可以知兴替 以人为镜 可以明得失 闻味道种下阿里之味 调至阿里之味 闻味知阿里 腰部力量 自我超越 创造性张力是指客观现实与愿景之间存在一定的差距 而这样的差距会形成一种创造力 把人们朝向愿景拉动 情绪张力是指妨碍我实现现实与愿景对接的情绪动力 绕岸车鸣水欲乾 鱼儿相逐尚相欢 无人挈入沧江去 汝死那知世界宽 鱼儿 王安石 诗说的是车水的水车 吱吱 响着 池塘的水快要抽干了 池塘里的鱼儿却仍然互相追逐着相互嬉戏 诗人对这些醉生梦死的鱼儿既可怜又无奈又悲愤 没有人把你们带到大江去 你们就这么死了 怎么知道世界的宽广 独孤九剑 六脉神剑 2005年 我们开了一个员工大会 300多个同学在一个小小的会议室里面 花了一整天的时间 把九大价值观浓缩到六个 就变成了六脉神剑 这其中最重要的是客户第一 团队协作和拥抱变化是支持这个客户第一的公司行为 个人行为上还有激情 诚信 敬业 这些价值观从2005年一直沿用到今天 1927年9月9日 毛泽东领导秋收起义 失败后 起义部队往山上走 一路被追杀 死伤不断 9月29日来到江西永新县三湾村 原有5000多人的秋收起义部队仅剩不足1000人 其时状况 1 思想混乱 活路在哪里 未来在哪里 革命还能不能干 值得不值得再干 怎么干 2 人心浮动 逃亡不断 士气低落 3 旧军阀 土匪 雇佣兵 流寇的习气严重 人见人躲 不受欢迎 被人称是 痞子运动 阿里巴巴的中国特色 政委体系 政委体系的核心价值毛泽东在总结井冈山斗争经验时深刻指出 红军之所以艰难奋战而不溃散 支部建在连队上是一个重要原因 政委体系是贯彻从上到下到底想要什么的非常核心的组织保证 阿里政委体系 正是吸收了 把支部建在连队上 的战略思想 政委与人力资源的差异 感知 诊断 推动贴近业务 从组织需求出发关注个体与组织主动影响注重文化与味道 马云说 以后我们公司的HR不能叫HR 他不是人力资源 他叫政委 他负责文化 负责大家是否开心 负责大家心里是否有隔膜 主要是负责这些 阿里政委的核心理念及使命 政委的四大角色 关于 人 的问题的合作伙伴 人力资源开发者和增值者 公司与员工之间的 同心结 和桥梁 公司文化的倡导者 贯彻者 诠释者 政委的四大职责 当你开始考虑如何让内部环境去适应外部环境 你不仅关注企业内部 如人才 文化 组织 并真正找到源头 用户和市场 去理解公司的市场环境和客户需求 这个时候 你就形成outside in的视角和习惯 成为尤里奇教授所说的 由外而内的HR 政委与业务LEADER的工作重点 阿里巴巴人力资源体系 橙长引力 橙长引力 组织变革 人才战略 招聘 培养 架构调整 绩效管理 晋升 薪酬 一张图 一场仗 一颗心 生成战略 客户反馈绩效反馈 共同看见 集体行动 懂业务 促人才 提效能 推文化 共创会 六个盒子 系统思考 跨级Review 复盘 三板斧 人才盘点 晒KPI 永远年轻 永远热泪盈眶 赵慕鹤1912年出生于山东省金乡县1948年 国共内战因黑五类身份他从金乡一路南逃至1951年偷渡到台湾 永远年轻 永远热泪盈眶 到66岁退休赵慕鹤一直做着一份普通的行政工作过着普通人的普通生活或许是嫌退休后的生活太过苦闷75岁时的他 背起背包独自到欧洲旅行很多人劝他 你一大把年纪英语只会Yes和No存款又不多 别去 作死 了他却说 若出国一趟要准备很久 要有钱又懂语言那三辈子都出不了国 5个月花费3 2万他独自一人游历了英 法 德顺利归来 永远年轻 永远热泪盈眶 1998年赵慕鹤87岁赶上孙子考大学为鼓励孙子念书 他也临时报了名结果祖孙二人双双落榜事后他却发现 学习是保持青春的一大秘诀 脑子动 人就活 第二年他卷土重来这次祖孙二人成功进入大学一家人正高兴时却有人跑来泼冷水 你能读完我给你下跪花了4年时间修满了128个学分与孙子一起拿到学士学位赵慕鹤让质疑他的人闭上了哑口无言 永远