薪酬结构设计-理论与实操心得.doc

薪酬结构设计-理论与实操心得科学的薪酬结构设计一般来说需要经过以下步骤：薪酬政策确定（略）、岗位价值评估、 职位等级设计、薪酬等级设计、薪酬结构设计，下文将这一路径划分为二个阶段来探讨： 一、薪酬结构设计的前言这一部分主要包括如何将岗位评估得分划分为职位等级、薪酬结构设置的方法论以及薪酬曲线的获得：1、职位（岗位）等级设计：一般来说，利用因素评分法获得的企业内部职位（岗位）评估得分体现了职位的相对重要性；薪酬结构设计就是对建立起来的职位等级进行定价的过程；一个规范的企业薪酬结构设计要从二方面思考：其一是如何形成职位等级，其二就是如何确定薪酬结构。在获得的企业内部职位（岗位）评估得分后，首要实现“评估得分”（薪点数）与“职位等级”的对应转化，即获得企业的职位分布层级。最简单的方法就是假设各职位等级的点数配置（点值差）是一致时，则可以按照平均点数进行切割：W=【（最高点数 最低点数） （G 1）】G W：每个等级中的点数配置G：期望的等级数目“最高点数”与“最低点数”是指岗位评估分数的最大值与最小值。通常的做法是结合岗位评估的得分分布以及企业的实际情况来为各职位等级配置点数范围，且点数分配（点值差）常常是随等级的增加而变大，比如在深圳某科技公司公司项目中，34级的点值范围为“111130”，点数分配为20分；55级的点值范围为“891940”，点值分配为50分。2、薪酬结构设计方法论：鉴于我们所做的薪酬设计项目中，多数采用了“工作评估”来对企业内部各岗位的相对价值进行了评估，下面主要讲述“基准职位定价法”。基准职位定价法：即利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果，根据企业薪酬政策，调整职位的薪酬水平，建立本企业的薪酬政策线，进而确定薪酬等级。该法较好地兼顾了薪酬的外部竞争与内部的公平性，适合于应用到比较规范和市场相关性强的企业。3、薪酬曲线（薪酬政策线）的设计薪酬曲线是企业薪酬结构形态的集中表现，它由每个薪酬等级的中位值（中位值的中点）所构成的一条曲线。当采取基准职位定价法时，薪酬曲线按以下办法绘制：将每个职位的内部等级或平分店属于该职位的市场薪酬水平画在同一坐标图上，根据企业内部薪酬政策（即跟随策略、滞后策略、领先策略）来调整企业各职位的薪酬水平，后将各职位等级的中位值的中点连接起来形成薪酬曲线。当采用设定工资调整法时，如果采用先设定最高与最低等级的中位值，然后以此为标杆，再设定其他职位等级中位值的办法，将中位点连接，可得到薪酬曲线。当然，无论采取上述哪种办法，最好是采取曲线拟合法来获得薪酬曲线，常用的工具是SPSS 或excel。 二、薪酬结构设计薪酬结构设计存在两维定义，一个维度是纵向的等级关系确定，包括了薪酬等级数目、薪酬级差、等级区间的划分与薪酬区间设计等内容，另一个维度是横向的薪酬种类组合关系确定，即不同薪酬形式之间的比例关系设计。1、薪酬等级数目的设计在确定薪酬等级数目时，一般来说，岗位价值评估所获得的职位层级可以直接等于薪酬等级。但常需要考虑企业的规模、性质与组织结构（规模大、纵向等级结构明显的企业，薪酬等级相对较多）、职位系列内工作的复杂程度差别（当同一职位系列内工作的复杂程度差别较大时，薪酬等级数目相对较多）、薪酬级差（当薪酬总额一定时，薪酬等级与薪酬级差成反比，级差越大，薪酬等级数目越少）以及行业特征等因素，并对职位层级作相应调整来获得薪酬等级。一般中小企业的薪酬等级多在7-10级之间，国内专业人力资源咨询公司，如太和顾问，则将薪酬等级划分为20到25级不等。我们在为深圳某科技公司设计薪酬时，将其薪酬等级划分为22等。目前，企业的薪酬等级结构出现宽带化趋势，即薪酬等级数目减少，每个薪酬等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大。2、薪酬等级级差的设计在设计等级级差前，一般先要确定最高与最低薪酬等级的中位值。在设计最高与最低薪酬等级中位值时，除了需要参考职位评估的结果外，常需考虑以下几个方面，如最高与最低等级工作复杂程度的差别、当地政府规定的最低工资标准、市场上可比的薪酬水平、企业支付能力以及企业的发展阶段等等。表示薪酬等级级差的重要指标为级差百分比，其值等于两等级薪酬中位值差的额除下一级的薪酬中位值。常用等级级差有等比级差、累进级差、不规则级差等，以下办法是获得等比级差的方法之一。在确定了薪酬等级最高中位值与最低中位值后，就用以下公式来求得各职位等级的“薪酬系数”，进而确定各等级的级差：i =（i34）Ai：对应于第i级职位的薪酬系数； A：薪酬常量；i：薪酬等级数（职位等级数），i34,假设取34级为最低一级。当获得了最高与最低薪酬等级的中位值后，代入上式，可以求出A值得大小。再利用上述公式，可求得各等级的中位值。将各等级中位值中点相连接，就获得了“薪酬曲线”，该曲线上各中位点的斜率等于i 。通过上述公式计算的结果将是一条“J”型曲线，该种薪酬曲线的好处是更注重对高层人员的激励，更注重高层管理和决策行为的价值，且总薪资成本相对较低。3、薪酬区间的设计在确定了每个薪酬等级的中位值后，需要确定该等级变动范围的最高与最低值。衡量薪酬区间变动的指标是薪酬变动比率，其值由下式计算得出： 薪酬变动比率 =（最高薪酬值最低薪酬值）最低薪酬值100%一般来说，薪酬等级越高，薪酬变动比率就越大。因为较低的职位等级对企业的价值贡献较少，企业对其技能、经验要求相对较低，同时具备更多的发展空间；而高职位等级的晋升难度加大，需要通过较大的薪酬变动来认可该类职位等级员工的贡献。对于处于较低的薪酬等级，其薪酬变动比率常在20%50%间，而适合于高层管理者或专家的薪酬等级，其薪酬变动比率常在50%100%间。4、薪酬区间内部结构的设计薪酬区间的内部结构一般分为二种类型，其一为开放的薪酬范围，其主要限定最低、中位及最高值，员工的薪酬水平可以处于等级范围中的任何位置。另一种类型是除了最低、中位及最高值外，限定了一系列的“薪阶”，也常称为某一职等所对应的“薪级”、“薪档”等。例如，在深圳某科技公司项目中，设计薪阶为7档；在深圳日海公司项目中，对应于不同的薪酬等级，内部薪级从6级到11级不等。位于该薪酬等级的任职者处于内部哪个“薪阶”较为合适呢？这时就需要测评任职者的“岗位胜任度”。依据测评结果（相应的分数），将任职者归入相应的“薪阶”等级。（至于岗位胜任度的评估因素设计，此处不再展开说明）5、薪酬区间重叠度的设计在同一薪酬结构中，相邻薪酬等级间的薪酬区间一般存在交叉重叠现象，用“薪酬重叠度”来表示薪酬等级的重叠程度，计算公式如下：薪酬重叠度(下一级高位薪酬上一级低位薪酬) 下一级薪酬幅度100%设计薪酬重叠度的假设前提是：在下一个薪酬等级上技能较强、绩效突出的员工对企业的贡献比再上一个薪酬等级低位员工（比如新晋级员工）对企业的贡献相对更大。一些HR专家认为，重叠度一般不宜超过50%。实际设计时，常在30%左右，例如，深圳日海项目薪酬重叠度在20%到50%之间，而深圳某科