绩效考核制度(PPT 58页)

规范管理VS理念为先 北京世纪燎燃燃气设备技术开发有限公司2009年绩效考核制度 规范管理VS理念为先 目录第一章总则 3第二章绩效考核职责 3第三章绩效考核原则 4第四章绩效考核的分类 5第五章绩效考核的关键程序 5第六章绩效考核的流程 6第七章绩效考核的内容 8 规范管理VS理念为先 目录第八章考核成绩界定 9第九章考核结果的评定与应用 10第十章绩效考核特别规定 13第十一章绩效沟通 13第十二章考核申诉 14第十三章处罚 15第十四章附则 16 规范管理VS理念为先 第一章总则第一条概念绩效考核 以下简称 考核 是指用系统的方法 原理和合理的评价手段对员工的工作态度 工作能力 工作业绩做出评价 以评定 测量员工的工作行为和工作效果与岗位职责及绩效标准之间的差距 不断指导员工持续改进工作结果的工作过程 规范管理VS理念为先 第一章总则第二条考核的目的一 为了确立绩效管理的重要性 明确员工的岗位职责 二 客观评价员工的工作状态 为公平的竞争机制提供依据 三 提高公司工作效率和工作效益 有效保障公司经营目标的达成 四 开发人力资源 挖掘个体潜能 促使公司人力资本增值 规范管理VS理念为先 第一章总则第三条考核结果运用一 考核结果为员工绩效提升提供指导 二 考核的结果与绩效工资直接挂钩 三 为员工的招聘 培训 晋升 降级 调薪 福利 奖金 人员调配等人事异动提供依据 四 作为联系其它人事管理制度的依据 规范管理VS理念为先 第一章总则第四条适用范围本制度适用于公司所有员工 规范管理VS理念为先 第二章绩效考核职责第五条总经理职责一 负责对公司绩效考核工作的监督管理 二 负责考核各部门负责人 三 负责对各部门绩效考核工作中的不规范行为进行纠正 四 负责对直接下属 各部门负责人 进行绩效面谈 反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况 指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升 规范管理VS理念为先 第二章绩效考核职责第六条各部门负责人职责一 负责组织制订本部门的绩效考核计划和绩效考核指标 二 负责本部门考核工作的具体组织和指导工作 三 使用有效考核工具 对本部门员工进行考核 四 负责各部门间互评的指导 落实以及评分安排 五 负责所属部门员工的绩效面谈 指导员工进行绩效改进 规范管理VS理念为先 第二章绩效考核职责第七条行政人力资源部职责一 统筹管理全公司的绩效考核工作 二 逐渐完善绩效考核体系 包括完善绩效考核制度 绩效考核流程 提供各种考核工具和考核模板 三 负责对各部门进行绩效考核的培训与指导 四 负责收集 统计 核对绩效考核的评定结果 规范管理VS理念为先 第二章绩效考核职责第七条行政人力资源部职责五 依据绩效考核的评定结果核算绩效工资 六 负责绩效考核制度的推行实施和绩效考核效果的调查 评估 跟进检查绩效管理 绩效面谈反馈的落实情况 规范管理VS理念为先 第三章绩效考核原则第八条参与性 绩效考核是双向交流 共同参与的管理过程 是全体员工及各部门本职工作的一部分 规范管理VS理念为先 第三章绩效考核原则第九条客观性 绩效考核必须以日常工作记录和表现的事实为依据 进行准确而客观地评价 不得凭主观印象判断 规范管理VS理念为先 第三章绩效考核原则第十条一致性 绩效考核所依据的事实与记录必须与被考核人或被考核部门负责的工作有关 规范管理VS理念为先 第三章绩效考核原则第十一条公正性 绩效考核必须严格按照制度 原则 程序 标准 绩效计划 考核指标 评分规则进行 公正地评价被考核者 尽量排除个人好恶 同情心等人为因素的干扰 减少人为的考核偏差 规范管理VS理念为先 第三章绩效考核原则第十二条指导性 绩效考核不能仅仅为利益分配而考核 而是通过考核指导和帮助员工以及部门不断提高工作绩效 持续改进工作结果 规范管理VS理念为先 第四章绩效考核的分类第十三条根据考核主体 分为个人考核及部门考核 第十四条根据考核时段 分为年度考核和月度考核 规范管理VS理念为先 第五章绩效考核的关键程序第十五条确定绩效考核的目标 明确在一定时间内应实现的具体目标 第十六条设计评价体系 设定关键绩效指标 KPI 体系 明确考核标准 上级与下属达成一致 建立年 月 度绩效考核计划表与指标库 规范管理VS理念为先 第五章绩效考核的关键程序第十七条进行业绩评价 客观公正 避免心理偏差 下属提供考核期限内的工作事实依据供上级领导评价 第十八条绩效考核面谈 上级领导与下属赢得互信 针对绩效考核中的相关问题进行沟通 第十九条绩效改进计划 诊断绩效 辅导绩效 持续改进工作结果 规范管理VS理念为先 第六章绩效考核的流程第二十条年度绩效考核流程 一 考核者与被考核者在上年度12月20日根据本年度经营目标制定年度考核项目 年度考核计划 年度考核指标 部门负责人需制定部门年度考核项目 年度考核计划 年度考核指标二 考核者与被考核者签订 2009年度绩效考核计划表 附表一 部门负责人还需签订 2009年度部门绩效考核计划表 附表二 规范管理VS理念为先 第五章绩效考核的关键程序第二十条年度绩效考核流程 三 被考核人在 2009年度绩效考核指标评定表 附表三 中进行自评 同时填写 2009年年终述职报告 附表四 并附相关自评依据及自评数据 于次年1月6日前完成上交考核人 规范管理VS理念为先 第五章绩效考核的关键程序第二十条年度绩效考核流程 四 考核人于次年1月8日前将绩效考核评定结果交行政人力资源部审核 行政人力资源部于次年1月10日前上交总经理 如对员工考核评定结果有质疑 总经理有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整 调整结果由行政人力资源部反馈到部门负责人 调整后结果与原考核分数相差10分以上者 需附书面说明 考核结果审批于次年1月15日前完成 规范管理VS理念为先 第五章绩效考核的关键程序第二十条年度绩效考核流程 五 考核者与被考核者进行绩效反馈面谈 如果被考核者对考核结果有异议的可到行政人力资源部进行申诉 具体申诉程序和内容见第十二章内容 规范管理VS理念为先 第六章绩效考核的流程第二十条年度绩效考核流程 六 各部门负责人须于次年1月18日前将经被考核者本人和上级签字确认的 2009年绩效面谈记录表 附表五 交行政人力资源部 由行政人力资源部核实绩效面谈的落实情况 评估考核效果 根据绩效考核成绩计算绩效工资 并将绩效考核评定表纳入员工档案 规范管理VS理念为先 第六章绩效考核的流程第二十一条月度绩效考核流程 一 考核者与被考核者在上月度24日前根据年度考核指标和计划的分解 本月工作计划以及上级领导要求协商制定本月度绩效考核计划和指标 二 考核人与被考核人签订 2009年X月绩效考核计划表 附表六 并于上月26日交行政人力资源部审核 行政人力资源部于28日上交总经理审批 通过后予以执行 规范管理VS理念为先 第六章绩效考核的流程第二十一条月度绩效考核流程 三 员工在 2009年X月绩效考核指标评定表 附表七 中进行自评 同时填写 2009年X月度述职报告 附表八 并附相关自评依据或自评数据 于次月6日前完成上交考核人 规范管理VS理念为先 第六章绩效考核的流程第二十一条月度绩效考核流程 四 考核人于次月8日前完成被考核人绩效考核评定 签字确认后交行政人力资源部审核 行政人力资源部于次月10前审核无误后上交总经理审批 如对员工考核评定结果有质疑 总经理有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整 调整结果由行政人力资源部反馈到部门负责人 调整后结果与原考核分数相差10分以上者 需附书面说明 考核结果审批于次月15日前完成 规范管理VS理念为先 第六章绩效考核的流程第二十一条月度绩效考核流程 五 考核者与被考核者进行面谈 如果被考核者对考核结果有异议的可到行政人力资源部进行申诉 具体申诉程序和内容见第十二章内容 规范管理VS理念为先 第六章绩效考核的流程第二十一条月度绩效考核流程 六 各部门负责人须于次月18日前将经被考核者本人和上级签字确认的 2009年X月绩效面谈记录表 附表九 交行政人力资源部 由行政人力资源部核实绩效面谈的落实情况 评估考核效果 根据绩效考核成绩计算绩效工资 并将绩效考核评定表纳入员工档案 规范管理VS理念为先 第七章绩效考核的内容第二十二条业绩 指员工工作效率与效果 主要包括 员工完成工作的数量 质量 完成工作的时间以及上级交办的指令性工作 业绩是组织对员工的最终期望 是考核的最重要的组成部分 以考核指标组成项目在个人 2009年 月 度绩效考核计划表 中体现 规范管理VS理念为先 第七章绩效考核的内容第二十三条能力 指员工从事工作的能力 具体包括体能 知识和智能 技能等内容 以考核指标组成项目在 2009年度部门评价表 附表十 及 2009年X月度部门评价表 附表十一 中体现 规范管理VS理念为先 第七章绩效考核的内容第二十四条态度 指员工对工作的投入度 态度主要指纪律性 协作性 积极性 主动性 服从性 执行性 责任性 团队精神 钻研精神 贡献意识 健康心态 良知与良心等等 以考核指标组成项目在 2009年 月 度部门互评表 中体现 规范管理VS理念为先 第八章考核成绩界定第二十五条年度个人绩效考核界定办法 一 考核周期 自然年度 二 考核方式 个人考核分数原则上以考核人的评定为准 三 个人考核成绩界定 各部门经理年度考核总成绩 部门得分 40 个人得分 60 各部门主管年度考核总成绩 部门得分 30 个人得分 70 各部门专员年度考核总成绩 部门得分 20 个人得分 80 规范管理VS理念为先 第八章考核成绩界定第二十六条年度部门绩效考核界定办法 一 考核日期 自然年度 二 考核方式 以部门间互评形式进行 三 部门年度考核成绩界定 部门考核总成绩 各部门经理得分总和 60 各部门经理人数 下属员工得分总和 40 各部门下属员工人数 规范管理VS理念为先 第八章考核成绩界定第二十七条个人月度考核界定办法 一 考核周期 自然月 二 考核方式 个人考核分数原则上以考核人的评定为准 三 个人考核成绩界定 各部门经理月度考核总成绩 部门得分 40 个人得分 60 各部门主管月度考核总成绩 部门得分 30 个人得分 70 各部门专员月度考核总成绩 部门得分 20 个人得分 80 规范管理VS理念为先 第八章考核成绩界定第二十八条月度部门绩效考核界定办法 一 考核日期 自然月 二 考核方式 以部门间互评形式进行 三 部门月度考核成绩界定 部门考核总成绩 各部门经理得分总和 60 各部门经理人数 下属员工得分总和 40 各部门下属员工人数 规范管理VS理念为先 第九章考核结果的评定与应用第二十九条考核结果评定 考核结果评定分为四级 优秀 良好 合格 不合格 1 优秀级评分分值为90分至100分 2 良好级评分分值为80分至89分 3 合格级评分分值为70分至79分 4 不合格级评分分值为69分以下 规范管理VS理念为先 第九章考核结果的评定与应用第三十条考核结果等级划分标准 一 主管及以下员工考核结果等级划分标准 规范管理VS理念为先 第九章考核结果的评定与应用第三十条考核结果等级划分标准 二 部门经理考核结果等级划分标准 规范管理VS理念为先 第九章考核结果的评定与应用第三十一条月度考核评定结果运用一 月度考核成绩对应考核月的绩效工资 月度绩效工资在次月按公司 2009年薪酬管理制度 的规定要求发放 如考核月度中间离职 当月绩效工资为零 二 核算公式 绩效工资基数标准以公司 2009年薪酬管理细则 及 2009年各岗位薪酬标准 的规定为准 员工月实得绩效工资 绩效工资基数 绩效评定级别系数 规范管理VS理念为先 第九章考核结果的评定与应用第三十一条月度考核评定结果运用三 员工考核评定结果对应的绩效工资计算系数标准见下表 规范管理VS理念为先 第九章考核结果的评定与应用第三十二条年终考核评定结果运用 一 年度绩效考核评定结果对应本年十二个月的绩效工资 在第十二个月绩效工资中一并体现 前十一个月绩效工资的发放按公司 2009年薪酬管理制度 执行 如年中或年末员工离职者 按月度平均考核成绩和年度目标的完成进度情况在离职时一并结算 二 核算公式 该年度第十二月绩效工资 绩效工资基数 绩效评定级别系数 12 员工前十一个月实得绩效工资总额 规范管理VS理念为先 第九章考核结果的评定与应用第三十二条年终考核评定结果运用 三 员工考核评定结果对应的绩效工资计算系数标准见下表 四 年度绩效系数应用 作为年度优秀员工和优秀部门 岗位调整 薪酬调整 个人培训与发展计划等人事活动的依据 规范管理VS理念为先 第九章考核结果的评定与应用第三十三条考核资料归档绩效考核资料由行政人力资源部统一管理 行政人力资源部为每位员工以及每个部门建立考核档案 行政人力资源部相关人员 员工本人或其部门经理可查阅考核档案 其他人未经批准不得查阅 任何人不得将考评结果告诉无关人员 规范管理VS理念为先 第十章绩效考核特别规定第三十四条各部门负责人可根据本部门实际情况提出系统性的个性化考核方案 经总经理审批后方可执行 第三十五条员工在一个部门考核期间调至不同部门或不同岗位时 其考核分两段进行 分别由其两个部门上级进行评价 并以平均分为考核成绩 绩效反馈面谈由新部门负责人负责 第三十六条员工在考核期中间离职且绩效无法衡量的 绩效工资为零 规范管理VS理念为先 第十章绩效考核特别规定第三十七条有下列事迹之一者 根据其事由 结果以及影响程度由行政人力资源部报请总经理进行绩效考核加分 对本公司在经营管理和避免财产损失上有特殊贡献 遇有特殊危急事故 冒险抢救 保全本公司重大利益者 对有危害本公司财产的意图积极防护 防患于未然 避免损害者 规范管理VS理念为先 第十一章绩效沟通第三十八条沟通目的 各部门负责人与下级员工就工作结果和提高工作绩效等问题在绩效管理过程中进行持续的双向沟通 以不断提高工作质量 促进员工持续改善和发展 确保个人 部门和公司绩效目标的实现 规范管理VS理念为先 第十一章绩效沟通第三十九条沟通形式 每次绩效考核 年度 月度 的评定结果批准后 必须通过绩效面谈的形式由考核人向被考核人反馈考核评定结果 普通员工反馈其个人考核评定结果 管理人员反馈其个人及部门考核评定结果 月度和年度考核评定结果通过面谈反馈后 员工需在最终考核结果上签字确认 并需要与上级共同制定绩效改进计划 12月份绩效沟通面谈可与年度绩效沟通面谈合并进行 规范管理VS理念为先 第十一章绩效沟通第四十条沟通工具 每次绩效沟通面谈后 考核人与被考核人均应在 绩效面谈记录表 上填写绩效面谈内容 双方达成协议 作为考核人绩效面谈依据以及被考核人下一步努力方向及目标 规范管理VS理念为先 第十二章考核申诉第四十一条申诉渠道 为了保证绩效考核结果的准确性 每位被考核人 在对自己绩效考核结果持有异议 部门负责人绩效面谈时又无法达成一致认识时 可以向行政人力资源部或总经理提出考核结果申诉 规范管理VS理念为先 第十二章考核申诉第四十二条处理流程 一 申诉人必须在知道考核结果3日内提出申诉 填写 2009年绩效考核申诉表 附表十二 否则无效 二 申诉人填完表后直接送交行政人力资源部或总经理 三 行政人力资源部须在接到申诉申请后充分调查和听取各方面的意见 在认真分析的基础上于三个工作日内提出处理意见和处理结果 报总经理批准 四 2009年绩效考核申诉表 一式三份 一份行政人力资源部存档 一份交申诉人部门经理 一份交申诉人 规范管理VS理念为先 第十三章处罚第四十三条公司通报 考核者在绩效管理工作中发生以下情况的予以公司内部通告 一 在绩效考核中 不依据绩效考核计划 岗位职责和考核制度 考核流程 评分规则对下属进行考核 导致分值误差在5分以内的 二 在规定时间内没有与员工进行绩效面谈的 少面谈一人扣5分 规范管理VS理念为先 第十三章处罚第四十四条个人考核成绩扣减或降薪 绩效管理能力将作为管理者绩效考核的重要组成部分 有以下行为者 其当期个人绩效考核成绩扣20分或做降薪处分 一 由于