第五章激励理论.ppt

1 第五章激励与行为 5 1激励理论一 什么是激励第一类 内容型激励理论 Contenttheory 这是研究需要这个激励的基础理论 它着重对激励的原因与引起激励作用的因素的具体内容进行研究 马斯洛的 需要层序理论 奥德弗的 ERG理论 麦克利兰的 成就需要理论 赫茨伯格的 双因素理论 等第二类 行为改造型激励理论 BehaviorModificationtheory 这是着重研究激励目的理论 激励的目的正是为了改造和修正行为 主要有 挫折论 操作型条件反射论 归因论 等 2 第三类 过程型激励理论 ProcessTheory 这是着重研究动机的形成和行为目标的选择 即激励过程的理论 主要有 期望效价论 公平论 波特尔和劳勒的激励过程模式和综合激励模式等 二 激励过程1 行为产生的原因2 行为的共同特征 3 3 激励过程的基本模式 需要 动机 行为关系图 需要 心理紧张 动机 行为 需要满足紧张消除 新的需要 4 激励过程模式 需要未满足心理紧张 寻找和选择满足需要的对象方法 导向目标的行为与绩效 重新考核和评价需要 奖励与惩罚 绩效评价 满足 能力 5 5 2内容型激励理论 一 马斯洛的需要层次理论 自我实现 生理的需要 安全需要 社交需要 尊重需要 是人的饥 渴 性 生育等基本生理机能 泛指广义的安全 如职业 劳动 心理 环境等方面的安全 包括友谊 友好交往 忠诚与爱等 与归属感 包括自我尊重 自信心 自豪感和胜利感 与社会尊重 能力 成就得到社会的认可 指人们发挥潜能 实现社会抱负的需要 6 三 对层次论的分析与评价 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 以金钱满足其需要 以社会承认满足其需要 以工作满足其需要 人群关系理论 复杂人理论 现代权变管理理论 经济人观念X理论 社会人观念参与理论 自动人的观念Y理论 7 二 双因素理论双因素理论由美国学者赫茨伯格 Herzberg 提出 他运用问卷法调查了1844个案例 分析职工最满意和最不满意的因素是什么 提出上述理论 1 理论要点影响人的行为的需要有两种因素 即保健因素 工资 福利 工作条件 管理制度 安全保障 人际关系等 这些条件的改善 只能消除职工的不满 不能使其非常满意 即不满意没有不满意 8 激励因素 指工作的挑战性 成就感 上级的信任 业务的发展和职务上的晋升等 这些因素的满足会使职工非常满意 即没有满意非常满意 2 双因素理论的主要作用A 运用双因素理论改进工作设计 实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时 B 双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视 9 二 双因素理论 由美国学者赫茨伯格 Herzberg 提出 他运用问卷法调查了1844个案例 分析职工最满意和最不满意的因素是什么 提出上述理论 一 基本内容 工资 福利 工作条件 管理制度 安全保障 政策与行政管理人际关系等 保健因素 环境 工作本身挑战性 成就感 上级的信任 业务的发展职务上的晋升 激励因素 工作本身 10 二 国外的评价及应用 工作丰富工作扩大化弹性工时 三 启示及应用1 启示2 应用要点 11 5 3行为改造型激励理论 一 强化理论由美国心理学家斯金纳 Skinner 提出 主要是研究行为结果对动机的反作用 1 理论要点斯金纳认为 对人的强化 行为改造 有四种不同的类型 即 令人愉快的行为发生 表扬 奖励 行为重复发生 正强化 令人愉快的行为发生 轻视 不予理睬 行为淡化 自然消退 令人不快的行为发生 强制 威胁 惩罚 行为消失 惩罚 令人不快的行为发生 警告 否定 为逃避惩罚而增强某种行为 负强化 12 2 强化理论的意义A 工作中 应坚持采用正强化为主的原则B 重视强化工作的及时性 客观性 以事实为依据 C 交替运用各种强化程序 如 固定时间间隔强化 计时工资 可变时间间隔强化 奖金 固定比率间隔强化 等额计件 可变比率间隔强化 不等额计件 13 二 强化与强化原则 1 要设立一个目标体系2 分步走 按段查 及时强化3 辩证强化4 因人 因地 因事强化 14 美国心理学家海德在1958年最早提出了归因问题 但直到60年代中期才引起社会心理学界的重视并成为一个热门研究领域 1965年 琼斯和戴维斯提出了相应推断理论 人选为者的具体行为推断其行为意图 1967年 美国社会心理学家凯利发表 社会心理学的归因理论 继相应推断理论之后提出三维归国理论 也称炻度理论 二 归因理论 15 凯利对海德的归因理论进行又一次扩充和发展 凯利将归因现象区分为两类 一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因 称为多线索归因 另一类则是依据一次观察就做出归因的情况 称为单线索归因 凯利认为 人们对行煌归因总是涉及三个方面的因素 1 客观刺激物 2 行动者 3 所处关系或情境归因的概念 指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机 意图和属性 16 正确的归因是了解人 分析人的行为的基础 是组织行为学研究的重要内容之一 凯利 Kelly 的归因理论 心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析 归因结果比较客观全面 其基本观点是 归因的三个基本要素内因 知觉者本人的特点 外因 知觉对象的特点 情景因素 环境 归因判断的三个标准 即一贯性 普遍性和差异性并依照三个标准 对归因做出正确判断 17 韦纳 Weiner 关于成功和失败的归因韦纳认为 人的成功和失败归因为四个因素 即能力努力 可控因素 任务难度机遇 不可控因素 一般来说 员工本人在追求事业成功方面 应当在可控因素上多下工夫 而管理者则应在不可控因素上 多创造条件 为职工的成功提供良好的机会与外部环境 并客观评价其成果 归因理论的应用 18 三 挫折理论 年代 美国心理学家艾里斯提出了挫折的 理论 指诱发性事件即挫折事件本身 指对挫折产生的认识和信念即个体对某件事的想法 解释和评价 指在特定的情景中 个体的情绪反应及行为的后果 艾氏依据大量的临床研究指出 的性质及程度主要取决于 挫折的 理论为我们客观 辩证地看待挫折的积极价值提供了理论依据 正如马斯洛所说 挫折未必总是坏的 关键在于对待挫折的态度 19 一 什么是挫折 含义或条件 动机不能实现 需要不被滿足的情境 考試不及格 对挫折情境的认知和评价 客观或想像 因挫折情境而产生的情绪反应 正面或負面 20 挫折情境 挫折认知 挫折反应 引起 产生 21 二 挫折产生的原因 自然环境境 天灾 物质 社会因素 制度 人际关系 客观 外界 因素 生理因素 高矮 智力 心理因素 动机的冲突 经济与现实冲突 能力与期望冲突 主观 內部 因素 22 三 挫折的形成斯洛 Maslow 23 需要挫折 目标挫折 行动挫折 演变 近而 24 四 与挫折相关的理论 挫折 攻击理论 J Dollard N E Miller 1939 人受挫折就必然产生攻击行为 反应 对管理者的啟示 员工某些攻击性行为 违规越轨 可能是受挫折的反应 25 四 与挫折相关的理論 挫折 認知理論 A Ellis 1950s 诱发事件 挫折情境 信念 挫折认知 結果 挫折反應 對管理者的启示 员工的某些情绪行为反应 不是由具体事件诱发 而是由不合理信念所造成 26 五 引发挫折反应的非理性信念 绝对化要求 必須 应该 一定 过份概括化 以偏概全 一无是处 毫无价值 糟糕透顶 非常可怕 灾难性 27 六 挫折教育 挫折认知 挫折承受力 挫折适应 增強承受力 合理運用心理防卫机制 挫折教育 加強自我调节技巧 28 六 挫折教育 正确认识挫折 总结挫折经验 增強承受力 确定适当的成就目标 创设挫折情境 提升 挫折阈 挫折阈 是指个人对挫折的敏感度 越敏感 越易受挫折 對管理者的启示 提升挫折阈 即提升挫折的承受力 让员工经历一点风浪 不要过份保护 29 补偿作用 渲泄作用 合理运用心理防卫机制 转移作用 30 补偿作用 Iwasneveragoodathlete butI maverygoodsalesman 31 渲泄作用 32 转移作用 33 调校期望 自我接納 加強自我调节技巧 积极自我暗示 34 九 挫折與教育模式 宗旨 人才 環境 觀念 內容 態度 方法 效果 智力型 知識型 專才型 依附型 開拓型 通才型 實用型 獨立型 選拔 篩選 普及 提升能力 封閉 單一 僵化 計劃 開放 多元 自主 效益 只有優秀者才有受教育資格 全民知識及能力的提升 智育第一 書本為主 品德 心理性緒及文化質素 功利的 強制的 區別的 接納 包容 尊重 信任 單向 壓力 權威 等級 雙向 參與 鼓勵 平等 低效 高分低能 忽略心智 身心健全 善於學習 迎向挑戰 應試教育 精英 質素教育 普及 35 十 挫折对管理者的挑战 疾风知劲草寒梅傲霜雪生于忧患而死于安乐 挫折 失败挫折 能力的提升 36 了解如何面对逆境 远比順境重要得多 马丁 塞利格曼 MartinSeligman 37 受挫折后的消极行为和表现 攻击冷漠幻想退化忧虑固执妥协 38 妥协 文饰 逃避 替代反向投射表同 心理健康的意义 个体 组织 39 解除挫折的态度和方法 1 要有心理准备2 改变情绪3 精神发泄法4 心理咨询 40 这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程 即激励发生的过程与人的行为之间的关系 一 期望理论1964年由弗鲁姆 Vroom 在工作与激励一书中提出 其理论的模型由三个因素组成 即 效价 指个人对某种结果效用的价值判断 其取值范围在 1 1之间 只有正值对人才有意义 工具性 个人对工作结果的预期回报 5 4过程型激励理论 41 括对工作结果的预期 一阶结果 和对工作结果的预期回报 二阶结果 期望 达到某种结果的可能性 它是一种主观概率 取值在0 1之间 依据上述三因素 可以得出 1 期望理论的基本公式E 激发力量 效价X期望值 2 期望理论个现实意义该理论启发人们在管理工作中 应正确处理的三种关系 努力和绩效的关系 取决于对目标的期望概率 不宜过高或过低绩效和奖励的关系 绩效的取得必须给予奖励 42 奖励的形式应当是多种多样的奖励与满足个人需要的关系 满足需要应因人而异 应采取自助餐式的奖励 二 应用要点 1 激励时 至少考虑两个因素2 报酬与组织的主要行为相关3 奖励因人而异 43 三 公平理论由美国学者亚当斯 Adams 1967年提出 理论主要研究社会收入公平的合理性问题 1 社会公正心理与公正分配的三个原则公平分配 按劳分配 即根据投入量及其效果进行分配 多用于经济活动 以提高经济效益 平等分配 无差别分配 简便易行 能使群体获得和谐和安定 促进友好 必要性分配 按需分配 有利于促进他人的发展与幸福 符合人道主义原则 44 公平应符合以下公式其中 OxLx 自己所得报酬及投入量OyLy 比较对象所得报酬及投入量若前项 后项公平感前项 后项负疚感前项 后项委屈感 产生不公平感的主