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文档简介

岗位分析及薪酬预测 岗位，是组织为完成某项任务而确立的，由工种、职务、职称和等级内容组成。岗位分析可以确定岗位任职资格，为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础；明确岗位的素质能力模型，为员工考核、晋升提供依据；是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前题。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。下面我们选择厦门银路集团有限公司的人力资源部总监、培训部经理、培训专员三个岗位进行分析，然后对其薪酬进行预测。 首先我们对这三个岗位的职责进行分析： 人力资源总监要全面统筹规划公司的人力资源战略；建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平;塑造、维护、发展和传播企业文化；组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施；为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；完成总经理临时交办的各项工作任务。 培训部经理要熟练掌握公司培训大纲内的所有科目；熟悉不同工作岗位人员的具体工作方式及特点，制定相应的培训内容； 运用良好的逻辑思维、精炼的语言表达方式面授技能；了解不同市场运作特点，人员知识需求点;针对不同地域、不同层次人员，制定详细有效的培训方案；不断学习业内新知识新理念，密切关注掌握市场动态；根据公司发展的需要，制定详细、高效、灵活的培训计划，并听从番禺总经理工作分配。 培训专员则根据公司人才发展战略和员工培训需求，建立公司内部培训体系，与各相关部门共同设计开发培训课程；根据公司各个部门的情况进行市场、产品及销售一体化的培训；新进员工、在职员工的培训，并设计培训评估体系和组织评估培训效果；协助各部门编制、修订、完善员工培训手册，完善培训体系；完成上级交办的其他事项。 现在我们采用排序法中的配对排序法对人力资源部总监、培训部经理、培训专员这三个岗位进行分析评价。先将这三个岗位横竖排列在表中，把每一个岗位与其余的两个岗位主义比较，并作出不难、或者难度相同、或者难的判断，其记号分别为“2”“1”和“0”。最后在表中“总额”一栏加总计算每项工作的最后得分，得分最高的工作其对组织的价值也就最高。具体见下表工作名称人力资源部总监培训部经理培训专员总分数人力资源部总监224培训部经理022培训专员000 经配对比较后，各工作在比较中所获得的总分数决定论各工作等级排列的先后，见下表：总分数工作名称工作相对价值次序4人力资源部总监12培训部经理20培训专员3 为了确定最终的工作序列，将我们下组成员的结果进行汇总。一般的做法是将全体评价者个人评定的结果进行加权平均，从而最终确定的工作价值序列。那么，最终的工作等级评定结果如下表：工作名称人力资源部总监培训部经理培训专员刘欢420姜兰
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