人力资源资本化.doc

关于如何实现人力资源资本化浅析摘要：社会发展的关键，经济持续发展的内在动力，是人的素质的提高，拥有了高水平的人才队伍，就拥有了世界的未来。这就要求我们加强人力资源开发和管理，把人口大国建成人力资源强国，充分发挥我国人力资源优势，促进我国经济社会持续发展。是随着国有企业的股份制改造，针对经理人如何才能更好地管理企业，尤其避免出现由于人力资源没有很好的资本化，对于使企业实现经营目标，如何对人力资源进行科学的资本化，是一个迫在眉睫的问题。 关键词：经济持续发展 资本化 资源 收益 效率 Abstract：The key to the development of society, sustainable economic development is the inner motive, improve the quality of people and have a high level of talent team, had the future of the world. This requests us to strengthen human resource development and management, the populous nation built human resource powers, give full play to our advantages in human resources, and promoting sustainable development of economy and society. As of the state-owned enterprise shareholding system reform, aimed at managers how to better manage enterprise, especially avoid occurrence of human resource is not good, to make the enterprise capitalization, how to achieve the operational objectives for human resources scientifically capitalization, is an urgent problems. Keywords: sustained economic development; capitalization; resources; revenue; efficiency 人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。资源之所以成为资本,是由于两种不同的资源定价方式决定的。一种是对资源直接定价,一种是对资源间接定价,间接定价的资源就是资本。人力资源也是一种有价资源,人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。人力资源的资本化,就是一个得到收益权的过程。推进人力资本投资，促进社会经济增长 。人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资，同时，它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般来说，人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素，一是人力资本存量，二是人力资本效率。可见，要提高人力资本收益，有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益，进而使整个社会经济的规模收益递增。其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率，而且能够影响到投资者周围的人，促使他们提高生产效率。再次，人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。提高人力资源资本化水平，可以通过以下几个方面来实现：一、完善人力资本市场机制。人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源，以促进人力资本合理流动的基本调节机制，它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。完善人力资本市场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本投资，并在实现人力资源合理配置的基础上，提高人力资本效率，促进社会经济增长。从现实情况看，完善人力资本市场机制主要应做好以下工作：首先，建立健全公开、公平的人才竞聘机制。优化市场竞争环境，克服用人单位(主要指政府机关与国有企事业单位)在人才选聘上的暗箱操作，向社会公开招聘专业人才，并且对于来应聘的人员实行笔试和面试相结合的考核方法，成绩优异者招纳、不合格者淘汰。其次，建立健全在特定供求关系约束下的，按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制。克服基于劳动同质性假设下的按每人多少小时分配的绝对公平，对于试用期内工作认真、专业技能过硬的人才予以保留，不合格者予以淘汰。三可以改革过去以部门人员编制限定工作人员数量的制度，实行绩效考核制度，对于专业技能差、绩效考核较不过关的员工采取末位淘汰，精简人才队伍。四可以建立有效的培训体制，对于现有的工作人员进行专业技能培训，提升在职人员的人力资源价值，从而提高他们的工作绩效。最后，建立健全人力资本投资的风险机制。人力资本投资的风险包括，由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险，由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等。人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制、风险平衡机制和风险承担机制等。相应地，建立健全人力资本投资的风险机制，首先是要形成一种以风险约束投资、以收益平衡风险以及谁投资谁承担风险的投资风险机理，在此基础上，建立健全相关的制度规则。 二、建立和完善人力资本的价值评估模式。只有建立了完善了评估模式，才能使之发挥更大的作用。如何估价人力资本，目前的理论成果很多，但尚未形成相对统一的模式。我认为，要构建合理的人力资本估价模式，应当考虑以下因素：第一，人力资本不同于物质资本的基本特性。首先，人力资本具有主动性，它支配着物质资本，因而决定着物质资本的产出效率。其次，人力资本投资及其收益能力随其载体-人的年龄的递增呈抛物线变化趋向，而物质资本则具有投资一次性和收益递减性的特征。最后，人力资本投资具有高于物质资本投资的风险，这不仅因为知识经济条件下技术进步快、知识更新频率高而使人力资本易于贬值，还因为它缺乏现实的可变现性，也即人力资本一旦不能满足需要，就可能被市场淘汰。第二，人力资本是投资的产物，但其价值并非是投资的成本，而是着眼于其预期效率和对产出的贡献。相应地，估价人力资本的目的不是在于确定员工的工资，而是在于界定人力资本的收益。第三，人力资本具有层次性，不同层次的人力资本具有不同的贡献率，因而其价值也就不同。此外，人力资本价值既是多种因素（先天的与后天的、内在的与外在的）共同作用的结果，同时又决定着企业经营诸要素的效率，所以人力资本估价既要考虑其价值形成的因素，更要考虑它对其他要素效率的作用。三、做好人力资本索取企业剩余的制度安排，人力资本使用权是一种天然属于个人的私有性权利，这一点在理论界已达成共识。人力资本的使用权包括合约权和剩余控制权。前者是企业合约赋予经营者在管理和决策方面的权利，后者则是经营者对合约之外的不确定事项的相机处理权利。无论哪方面的权利行为，都将直接影响企业的收益水平。高效率的权利行为能够提高收益水平，低效率的权利行为则会降低收益水平，甚至引发亏损。基于人力资本使用权的私有特性，要维持高效率的权利行为，有赖于建立健全人力资本的激励机制。这种激励机制的合理选择就是赋予人力资本剩余索取权，实施剩余分享激励。这种机制之所以具有合理性：首先，它体现了资本以谋取剩余收益为目的的基本属性，能够促使人力资本产权主体行使最优行为。其次，企业剩余收益来自于人力资本使用权的行使，并且剩余的多少直接取决于人力资本使用权的行使效率。再次，这种机制安排能使企业员工切实感受到企业是自己的，进而形成集体凝聚力。最后，赋予投资者剩余收益索取的权力，能够体现投资与收益在主体上的一致性，进而有利于保护和推进社会的人力资本投资。 由此可见，将人力资源资本化以后，只要措施得当，管理和经营体制建全，是可以给企业带来不小的利润和回报的。同时，也能促进人力资源的合理配置和有效流