关于临聘人员需求管理使用及相关情况(上报稿).docVIP

关于外聘人员需求 管理 使用及相关情况的效能监察工作报告根据院行政监察工作办法（Q/YDS2471-2001标准）和*院长下达的行政监察任务书200701号的指令，监察室对我院外聘人员需求、管理、使用及相关情况开展了效能监察。现就监察工作情况汇报如下：一、监察目的（略）二、监察内容1、实际工作对外聘人员的需求性和必要性；2、外聘人员是否胜任岗位工作需求，招聘的实际效果；3、工作待遇是否适宜；4、对外聘人员管理情况（培训指导情况、管理过程）；5、其他相关情况。三、外聘人员分布情况详细分布表如下：序号聘用岗位聘用科室总计退休返聘外 聘备注小计管理勘测设计监理小计辅助勘测设计工代监理管理服务总 计1机务室2电气室3土建室4专业室5线路室6勘测室7监理部8工程部9项目经理部10技术质管部11营销计划部12档案出版室13院办14人力资源部15党办16实业公司17行政科18院领导物业公司自聘本次根据实际聘用人数全部发出调查表约 余套（人），回收 套（人），占全部人数的69.5%。通过走访、座谈、深入工地、发放调查表等方式，调查范围涉及外聘人员所有岗位类别。主要调查对象为除本院退休返聘以外的外聘人员。表格每套有三种，分别为：表1由聘用人员填写、表2由用人和管理部门填写、表3服务对象填写。四、实际工作对外聘人员的需求性和必要性；调查认为，由于近年来生产任务繁重，在职职工按时完成任务十分困难的情况下，从外部聘用人员是非常必要的，很能解决问题。1、对工代来说，目前我院发电工程任务依然很重，在工代工作中，在职职工由于产值、生活环境、手头工程多等原因，担任工代积极性不高。聘用有实践经验的技术人员担任常驻工代，为减轻设计人员的工作压力，解决人力不足，改善我院现场服务质量起了重要作用。2、对生产科室来说，机、电、土、专、线、勘等勘测设计部门参与辅助勘测、设计的外聘人员约 余人，在工作任务十分繁忙、在职职工按时完成勘测设计任务比较困难的情况下，是对人手不足的有益补充，一定程度上缓解了职工的工作量，提高了出图率和工作效率，缓解在职员工工作压力（包括工作紧张的压力和身体健康）；进一步保证了工期。外聘辅助勘测、设计岗位人员，促进了简单与复杂劳动的层次分工，使在职人员从技术含量较小、重复性较强的繁重的施工图分册中等劳动中解脱出来；企业以较低的投入换来较大的收益，有利于在职人员有更多精力用于高端的专业技术研发、拓展、技术进步、产业升级等工作中，有利于我院集中精力和优势兵力参与市场竞争。3、从用工方式上：采用劳务派遣、人力资源外包、新型的、弹性的用工方式，对于调节人员供需矛盾，开辟多种用工制度和用工渠道，降低用工成本、避免和弱化用工风险和责任，追求企业经济利益最大化，起到了积极、有效、重大的作用。这一方式也普遍受到科室、职工的赞成和欢迎。实行劳务派遣，减少管理环节工作量，节省了管理成本。由于聘用人员有较强的危机感，又有完善、提升自我、受到重视、重用、和长期被聘用的普遍愿望和要求，有些方面虽比对正式职工管理严格，但用人及管人部门均感到工作分配和人员管理比较容易、轻松；再则，工资、“五金”的缴纳、关系的转移、职称的评定等管理工作事项，均由派遣单位承担，节省了我院的管理成本。本次调查普遍认为：根据我院生产、经营管理工作的轻重缓急，采用动态形式使用（聘用）、管理人力资源，是必需的和必要的，肯定率达100%。五、外聘人员是否胜任岗位工作需求，招聘的实际效果如何；1、本次调查，将履行岗位职责情况分解为五项：即工作责任心、技术水平、沟通协调能力、对外形象、服务态度，每项分为优秀、良好、一般、较差；将工作是否饱满分为：饱满、基本饱满和不饱满；将总体评价分为：满意、比较满意、不满意。对聘用工代的调查情况：由服务对象（项目经理）填写的调查表中，评价均为良好以上。其中，工作责任心91.67%为优秀，8.33%为良好，在五项调查中评价最高；外形象优秀为25%，良好75%为最低。其余调查项优秀率均为50%以上。工作饱满度调查认为：饱满66.67%，基本饱满33.33%；对该聘用人员的总体评价满意75%，比较满意25%。统计表如下：工作责任心技术水平沟通协调能力对外形象服务态度你认为该聘用人员工作任务是否饱满总体评价优秀饱满满意91.67%58.33%50.00%25.00%75.00%66.67%75.00%良 好基本饱满比较满意8.33%41.67%50.00%75.00%25.00%33.33%25.00%由工代服务中心评价工代的技术水平项：优秀占16%，良好占61.11%，一般占22.22%。管理部门认为：一般一个聘用工代能管几个专业的工代工作，专业面较宽。用人部门认为：所使用的工代能力强，直接要求待下个本项目继续使用。对外聘工代给予肯定。对聘用监理的调查情况：由服务对象填写的调查表中，优、良率均在：93.18%-97.73%之间。除“服务态度”较差占2.27%外，其它无“较差”项。“一般”率在2.27%-6.82%之间。工作饱满度：饱满占84.09%，基本饱满11.36%，不饱满4.55%；对该聘用人员的总体评价为：满意占81.82%，比较满意占15.91%，不满意占2.27%。统计表如下：工作责任心技术水平沟通协调能力对外形象服务态度你认为该聘用员工作任务是否饱满总体评价优秀饱满满意86.36%79.55%75.00%72.73%81.82%84.09%81.82%良 好基本饱满比较满意9.09%18.18%20.45%20.45%13.64%11.36%15.91%一 般不饱满不满意4.55%2.27%4.55%6.82%2.27%4.55%2.27%较差2.27% 注：“服务态度”较差占2.27%和总体评价中的不满意2.27%两项，为某某某一人独占，为业主评价。洛阳阳光工程监理结束，不再使用。由用人部门和管理部门填写的调查表如下：工作责任心技术水平沟通协调能力对外形象服务态度你认为该聘用员工作任务是否饱满优秀饱满85.71%73.47%63.27%71.43%79.59%69.57%良 好基本饱满12.24%24.49%28.57%22.45%20.41%28.26%一 般不饱满2.04%2.04%8.16%6.12%0.00%2.17%较 差其中：监理师，某某，年龄60，在五项评价中的四项评价为“一般”，并反映年龄偏大，且个人要求同工同酬。资料员贺嘉，专业不对口，三项评价为一般，达不到工作标准。2、“能否胜任工作”、“是否达到工作标准”调查情况在已调查的聘用人员中，“胜任工作”占98%，“基本胜任”占2%。在已调查的聘用人员中，达到工作标准占98%，基本达到工作标准占2%。统计表如下：人员分类能否胜任工作是否达到工作标准辅助设计人员胜任 97.5%达标 95%基本胜任 2.6%基本达标 5%工 代胜任 100%达标 100%基本胜任 0%基本达标 0%监 理胜任 95.92%达标 91.84%基本胜任 4.08%基本达标 8.16%其他（勤务、维修、熟练工种等）胜任 100%达标 100%基本胜任 0%基本达标 0%3、“专业是否对口”、“有无上岗资格”调查情况在已调查的技术、管理岗位中，除监理外，其余均专业对口、具备上岗资格。目前监理部所聘的 人均能够胜任本职工作，但有 人不具备相应的岗位资质，占所聘人员 %。 人中一部分是刚聘用的有一定工作经验的年轻人员，尚未进行相应的岗位培训；另一部分是具有丰富工作经验的老同志，由于年龄和学历所限无法进行岗位资质培训。但这部分人员工作经验丰富，能够很好地胜任本职工作，其专业在目前的电力工程建设监理工作中是（锅炉、电气、输电等）稀缺的专业，各个监理公司都在争夺。对于这部分不具备相应的岗位资质的人员，其签字、签证的合法性认可，主要是采取具备相应岗位资质的人员复签的方式来解决。上述这些情况是由于当前电力建设超常规进行所造成的，各个监理公司也不同程度同时存在这些问题。鉴于以上问题的存在，监理部计划：一是创造条件、加强培训，使其取得相应的岗位资质；二是建议提高待遇，招聘具备相应的岗位资质的专业人员，以满足目前日益紧张的电力工程建设监理工作的需要。监理部门认为采取用工代来充实监理队伍也存在问题，工代无需相应的岗位资质，工作条件好且待遇高；而从事监理工作需具有相应的岗位资质，工作条件差且待遇低。 4、“工作饱满度”调查情况人员分类工作饱满度辅助设计饱 满35.9%基本饱满64.1%不 饱 满工代饱 满67.33%基本饱满33.33%不饱满监理饱满69.57%基本饱满28.26%不饱满2.17%其他（勤务、维修、熟练工种等）饱满62.50%基本饱满37.50%不饱满5、生产岗位人员工作量调查情况聘用工代现场工作量情况仅选取07年6-8月份聘用工代现场工作天数统计如下：（略）外聘工代总体现场工作天数占全部工代现场工作天数的 %。为解决工代现场服务问题做出了贡献。聘用监理工作人员工作量情况:从2003年以来，监理业务作为院新开拓的生产领域，从小到大不断发展。（略）外聘监理人员承担并完成了大且多的工作量和工作内容，没有外聘人员则监理工作无从谈起。辅助设计人员的工作量情况：饱满的为37.84%，基本饱满为62.16%。辅助设计人员工作饱满度偏低。综合上述责任心、水平、态度、能力、形象、专业及上岗资格、工作量、工作饱满度等方面的调查情况说明，绝大部分外聘人员能胜任或基本胜任岗位工作要求，达到了招聘的实际效果。六、工资待遇是否适宜1、对工资待遇、工作环境满意度、适合度调查汇总外聘人员用人和管理部门外聘人员你对工资待遇是否满意工资待遇是否适合工作、环境的满意度所属部门满意比较满意不满意是否满意比较满意辅助设计人员23.08%51.28%25.64%100%51.28%48.72%工代、总承包66.67%33.33%100%100%监 理9.84%49.18%40.98%59.18%40.82%42.62%57.38%其他（勤务、维修、熟练工种等）27.27%27.27%45.45%66.66%33.33%75.76%21.21%全体聘用人员24.52%42.58%32.90%69.23%30.77%54.84%44.52%2、几个问题的说明工代与监理待遇比较：（略）工代对工资待遇满意度为100%。监理不满意待遇的主要原因在于：1、院内与聘用工代比较，认为收入差距大；2、院外与 “立新监理公司”同行比较，收入偏低，立新总监月收入约0000-0000元。除工代外，提高外聘人员的工资福利待遇是用人部门和外聘人员的一致要求。包括提高工资、奖金、加班费、定期体检、建立住房公积金等内容。从劳动关系上来看：监理、工代、辅助设计、及返聘职工归类到众慧公司，事务员、司机等其它岗位人员归类到正信公司劳务派遣，归类清晰、妥当。截止到9月30日，有 1 名外聘物业人员工资未达到*市政府规定的最低工资标准（10月1日前为480元/月）。10月1日起最低工资调为650元/月，未达标准的人员又增加三名。其中：行政科直接聘用临时工，某某，未签订任何合同，从事卫生清理及行政科一些杂活，已在我院干多年。其实际用工方式具有应签订劳动合同人员范畴的特征。行政科（物业公司）直接使用的多数为“包干一定量工作”的人员，虽工资较低，但主导性意见认为不违反用工规定（或再研究）。对卫生清洁岗位，建议结合其聘用性质，以书面形式明确固定权利义务，以备在出现“劳动”争议纠纷时有证可举（劳动争议特有的规则要求用人单位的日常管理书面化）；或者在核算实际工作量（定质定量）后，是否可按照小时用工形式签订民事协议。建议以*市最低小时用工7.5元/小时计算，在不再增加现行工资数额的情况下看看是否可行（据粗劣估计应可行；目的在于将用工形式明确定性）。对自行车棚看护岗位，也应以书面形式明确固定权利义务，以备在出现“劳动”争议纠纷时有证可举；建议该岗位使用退了休的人员；其用工定性再做商议。（工资待遇的参考依据：国家法律法规、政府最低工资标准，单位集体劳动合同，市场供求调节，企业效益及标准，同工同酬原则。）七、外聘人员的管理情况1、外聘工代管理：工代服务管理中心，制定有“工代服务工作管理规定”和“聘用工代管理暂行规定”，附有奖金考核办法；聘用人员每天要填写工作卡，每月书面汇报一次，每季度进行考核，并与奖金挂钩；外聘人员全部进行了岗前培训，能坚持适用“优胜劣汰”和随生产任务忙闲及时调整人员的管理方式。调查认为：相关管理文件制度能够落实，基本形成规范化管理。工代服务中心认为：外聘工代基本胜任工作，达到了工作标准要求，但不能事先发现设计图纸上的问题，把差错消除在施工之前。工代服务管理中心建议，工代应由项目经理部管理，减少管理层次，提高管理效能。2、外聘监理管理由于监理业务起步晚，业务量大，规模发展较快，且正式职工较少，本部管理人员少，外聘人员多，目前对外聘人员尚缺乏统一规范、成型的管理、考核制度。建议加快建立和完善部门管理和绩效考核办法。外聘人员约占监理人员总数的 %，来源单位多、年龄跨度大，个人素质、技术水平、沟通协调能力、待人处事的礼仪等方面参差不齐，且担负的责任重大（包括个人责任和企业责任），对外代表着我院的形象，建议结合工作实际，采用多种形式的培训教育，全面提升综合素质，提高我院监理整体市场竞争能力。3、辅助设计人员管理对辅助设计人员的管理，各科室采用方式不尽相同，大致方式如下：采用安排老师带徒弟一带一的管理办法，设计成品采用双签字的质量控制方式；由专业主设人、专业组长及项目经理对其工作进行监督、管理；参加组里、室里组织的各种专业培训学习和文体活动。对辅助设计人员管理多采用“人管”的方式，除工程部、电气室制定有聘用人员管理考核办法外，未发现其他书面或制度化、规范化、统一的管理方式。4、其他聘用人员的管理对其他聘用人员的管理，目前限于定性、考勤管理，量化、考核、规范化管理缺乏。八、总体评价、存在不足和建议本次调查总体认为：采用外聘方式总体上对缓解生产与人力短缺的矛盾起到了较大的作用，人员素质和能力基本符合工作和岗位要求，为我院生产任务的完成和经济效益的提高做出了一定的贡献，其效果应予充分肯定。但调查发现聘用工作尚存在许多亟待改进、完善和加强的地方。现提出问题及建议如下，供参考：1、调查认为，外聘人员对企业的认同感，忠诚度，与正式职工群体的融合度，企业文化、传统理念的教育和影响度较差，或者说是空白。建议采用多渠道和方式进行培育、培养、影响；从以人为本的角度，让他们感觉到企业的关注、重视，用软环境的创建，增加他们对企业的认同感。如：加强从企业文化、传统理念的教育宣传、诚实守信的法治理念和商业道德等内容的教育宣传，施加软环境的影响。2、外聘人员的要求： 90%以上的外聘人员要求进行业务技术、工作能力的培训；要求对工作进行考核、评估，进行定期、不定期学习交流；要求关注他们（包括政治上建立组织关系、参加集体活动；给予评先、树榜样和标兵等精神、荣誉方面的鼓励），增强归属感和稳定感，以提高工作积极性和战斗力；要求根据个人表现和个人技术，充分给予发展的机会和考验的平台；从管理上要求体现“以人为本”的理念，不要动辄以“临时工”冠名，要求受到尊重。外聘人员的上述要求，站在管理者（用工单位）的角度来看，其积极的一面也是显而易见的，符合劳资双方各自的利益需求。建议今后工作中考虑采纳。3、劳动合同法即将生效实施及相关事态变迁，建议对院聘用人员管理办法等系列文件作相应修改或补充，既有原则条款，又要尽可能认真逐条具体、细化。建议在相应文件和合同中增加聘用人员违约责任处罚（承担经济责任）条款，用合同关系、经济手段约束当事人，应为首选管理方式。4、进一步提供工作条件：对外业人员补助工作通讯联络费用；提供、发放规程规范等必要的技术书籍和工作资料，尽可能宽限查阅档案资料的权限，以更加便利、快捷、优质、高效的工作。5、按照院聘用人员的管理规定，应由用人科室、人力资源部、营销计划部、技术质管部等有关科室对外聘人员实施管理职责。建议将管理职责落实情况纳入院综合考核范围，以促进管理责任的落实和管理水平的提升。6、院聘用人员管理办法规定：“聘用人员不得从财务借钱及报账”，实际执行中有报账现象。从财务管理角度是否存在不妥和风险？建议研究或坚持从严落实。8、建议在职工中要强调注意保守涉及企业经营、管理的商业机密。9、07年院长报告提出“要从战略的角度，调整激励机制和工作组织、人员配置，建立新的目标导向”。目前外聘人员与院正式职工的比例为 ： ，占很大比重。外聘用工方式在国外十分流行，实践证明也是一种被国内企业普遍接受、并正待完善和迅速发展的模式。聘用人员在我院长期存在应成为必然趋势。因此建议：院有关部门深入研究法律、政策，进行专题交流及工作探讨、外出收资，从短期应急用人和长期吸纳、稳定、留住优秀人才两个角度综合考虑，进一步建立和完善对外聘人员详细的聘用、管理、考核制度。加强激励机制，给予尽可能明确的发展空间前景及相应的待遇提升的预期。完善制度管理和合同约束手段并举，加强工作绩效考核，尤其是具有可操作性的量化指标，逐步规范。对人员的优秀和潜力度进行层次划分，有计划、分层次进行业务技术、任职资格培训和规范的岗位培训，明确岗位职责，并签订保密和培训服务（贡献）协议。对聘用人员进行分级管理，实行动态考核；对特别优秀人员实行无差别管理，提高相应待遇，以减少流失，避免重复选择，节约培养成本。对有能力的外聘人员，可一次性签订较长时期的聘用合同，但应绝对从严掌握第二次合同签订，以避免形成无固定期限的劳动关系。签订和执行合同应以日（天）记算，及时（提前）清理到期合同，或者终止或续订。新劳动合同法的实施，必将增加用工成本，建议专题研究，找出应对措施，降低用工成本