组织心理学复习要点

叮叮小文库组织心理学题型与题量一、单项选择题（每题1分，共10分）总共60个1.工业与组织心理学具有双重性质，首先它是关于 人A 的科学。其次，工业与组织心理学是心理学原理在组织和工作场所中的应用。P1A 人 B 科学 C 组织 D心理 2. 从字面上来看，工业与组织心理学包括两个主要分支：工业（或人事）心理学和A组 织心理学。P4A.组织心理学 B.职业心理学 C.健康心理学 D.工程心理学3. 组织心理学由组织中的人际关系运动发展而来，它比工业心理学更关注员工个体，涉及理解工作场所中的雇员行为以及提高雇员在工作中的 D幸福感。P4 A.兴趣B.薪酬C.职位D.幸福感4. 工业与组织心理学是世纪的产物，它起源于世纪末世纪初，几乎伴随着心理学的诞生而产生。A.工业革命B.科技革命C.心理学D.工程学5. 芒斯特伯格出版了第一本工业与组织心理学教科书心理学与工业效率。 A.广告理论B.人因工效学C.科学管理D. 心理学与工业效率6. 工程师弗雷德里克泰勒（）对工业与组织心理学有着重要的影响。他始终致力于研究员工的生产率，并发明了用于管理工厂一线生产工人的方法，他称之为“科学管理”。 A.工业心理学B.组织心理学C.工程心理学D.科学管理7. 吉尔布雷斯夫妇对有效完成任务之方法进行广泛的研究。他们结合了工程学与心理学来研究人们是如何完成工作任务的。在他们所有的贡献中，最有名的是时间和动作研究， A.效率B.动作C.动机D.兴趣8. 9.多数历史学家认为于年获得博士学位的布雷斯是第一位工业与组织心理学博士。 A.泰勒B.布雷斯 C.芒斯特伯格D. 斯科特9. 美国于年参加了第一次世界大战后，罗伯特耶基斯就率领一大批心理学家服务于美国军队。该团最著名的成就就是开发了用于军队的和智力测验（又称陆军甲种测验和陆军乙种测验）。这也是第一次大规模地运用心理测验来解决员工安置的问题。 A.心理测验B.智力测验C.人格测验D.态度测验10. 霍桑实验中最著名的是对照明强度效应的研究。但实验结果表明照明与工作绩效并没有直接的关系。实际上是对正在进行的实验的认知引起了工作绩效的增加，这就是霍桑效应。显而易见的是，社会因素比物理因素对员工绩效的影响更大。 A.物质因素B.社会因素C.奖励制度D.薪酬水平11. 年，美国心理学会的第个分会工业与商业心理学分会得以成立。年，更名为工业与组织心理学会。 A.BC.D.12.研究情境可以分为现场情境和实验室情境两类。大部分的工业与组织心理学的研究是在组织的现场情境中进行的。A.真实情境B.假设情境C.实验室情境D.理想情境13. 研究结果的可推广性是指一项研究的结论可以推广到另一群体、组织、情境或者条件中（的程度）。唯一能确保可推广性的方法就是在现场情境中进行C重复研究。21A.重点研究 B.交叉研究 C.重复研究 D.效度研究14. 当两个及两个以上的变量纠缠在一起，而不能得出有关其中一个变量的结论时，A混淆就发生了。23A.混淆 B.错误 C.差异 D.误差15. 信度是对同一被试的同一变量进行重复测量时，所得结果的A一致性。28 A.一致性 B.同一性C. 差异性 D.反复性16. C内部一致性信度指的是对于同一被试的多重测量结果之间的相关性的大小。28A.信度 B.效度 C.内部一致性信度D.结构效度17. C重测信度是指当测量在不同时间点重复进行时，测量结果的一致性程度。29A.信度 B.效度 C.重测信度D.表面效度18. D效标关联效度是指测量分数与理论上应该相关的其他测量的相关程度。30A.效度B.内容效度C.结构效度D.效标关联效度19. D元分析是一种对多个研究的结果进行整合的定量方法。可以用来对工业与组织心理学家在某个领域里的不同研究结果进行统计上的概括。37A.结构分析 B.内容分析 C.工作分析 D.元分析20. 任务可以按照等级层次划分，对更高层的描述被分成越来越小的工作片段。以下五种水平的任务按照从复杂到简单的顺序排列，正确的一组是：A 44A.职位-职责-任务-活动-要素 B. 任务-活动-要素-职位-职责C. 职位-活动-要素-职责-任务- D. 任务-活动-职位-职责-要素21B职务因素调查表是在英国发展起来的，用于满足匹配工作的要求和任职者特征的需求。这种表对工作和个人的胜任素质都罗列出来。52A.工作单 B.职务因素调查表 C.文件筐 D.考勤表22A职位分析问卷是一种可用于分析任何一种工作的工具。问卷本身有189个关于工作的任务要求或要素的条目，由这些要素可以形成工作的胜任素质的剖面图。54A.职位分析问卷 B.职务因素调查表 C. 任务清单 D.文件筐23B任务清单是包含一系列正在被分析的工作中，可能会做的特定任务的问卷。它也包含了一种或多种任务评定量表。55A.职位分析问卷 B.任务清单 C.职务因素调查表 D.文件筐24准则是作为评判任何事物和人的标准，可以区分高绩效和低绩效。准则可分为理论准则和实际准则。理论准则是理论结构，它说明什么是高绩效。而实际准则是评估或操作理论效标的方法，是用于A绩效评估的技术。66A.绩效评估 B.工作分析 C.效度评估 D.信度评估25C准则污染是指实际准则中反映了一些没有被测量的部分。66A.准则缺陷 B.准则相关 C.准则污染 D.绩效准则26C准则缺陷是指实际准则并未完全覆盖所有理论准则。换言之，实际准则是我们试图评估的事物的不完整表征。67A. 准则相关 B. 准则污染 C.准则缺陷 D. 绩效准则27A准则相关是指实际准则能够反映理论准则的程度，或是结构效度。实际准则和理论准则之间的对应关系越紧密，实际准则的相关程度就越大。67A. 准则相关 B. 准则污染 C.准则缺陷 D. 绩效准则28尽管是雇员的绩效随时间发生了变化，而不是评估绩效的标准发生了改变，我们还是将绩效的跨时间变化性称为动态准则。69A.理论准则B.实际准则C.绩效准则D.动态准则29由于评估者的主观认知，对被评估者在不同维度不同的表现水平却给出了相对一致的评价，这就是A晕轮误差。77A.晕轮误差B.分配误差C.结构误差D.主观误差30当评估者倾向于对所有人都给出相同的评价时，就产了B分配误差。主要有宽大误差、严格误差和中心化倾向误差。78A.晕轮误差B.分配误差C.结构误差D.主观误差31对管理者反馈中多角度信息的运用被称作C“360度反馈”。也就是说，在多个绩效维度上，管理者同时被同事、下属和上级来评定。另外，管理者也对自己绩效作出评定。82A.及时反馈 B.延时反馈 C.360度反馈 D.综合反馈32考察一般认知能力的智力或测验中最为著名的就是认知能力测验。A.认知能力测验B.心理运动能力测验C.知识与技能测验D.情绪智力测验33心理运动能力测验用于评估如操作物体或使用工具的能力。这些能力既包括感知与运动的协调性，又包括运动的准确性。A.认知能力测验B.心理运动能力测验C.知识与技能测验D.情绪智力测验34知识与技能测验，通常被称作成就测验，用于评估被测者当前的熟练程度。知识测验用于评估被测者了解什么，而技能测验用于评估被测者可以做什么。A.认知能力测验B.心理运动能力测验C.知识与技能测验D.情绪智力测验35情绪智力是处于人格特质与认知能力之间的一种特质，是指对自身和他人情绪的控制和识别能力。理论上这种能力可以使人们更具有社交技能并且能意识到并控制自身对他人的影响。A.情绪智力B.情绪水平C.非智力D.智力36职业兴趣测验是将被测者的兴趣或人格与不同职业相匹配的测验。心理学家收集了各行各业的职业兴趣测验数据，然后可以把被测者的回答与不同职业的人的回答相匹配来考察被测者适合哪个职业。A.职业兴趣测验B.心理运动能力测验C.知识与技能测验D.情绪智力测验37适性测验是一种根据被测者的能力水平选择特定测题的测验。107：A.职业兴趣测验B.心理运动能力测验C.知识与技能测验D.适性测验38情绪劳动是指员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。情绪劳动对组织行为有重要的影响，是工作绩效的一个关键成分。情绪劳动尤其在强调人际交往的工作中十分重要。199A.智力劳动B.体力劳动C.脑力劳动D.情绪劳动39群体极化(Group Polarization)最早是由James Stoner于1961年发现群体讨论时的现象而提出，是指在群体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。260：A.社会惰化B.从众C.群体极化D. 社会极化40工作群体成员的大部分时间和精力都花在实现组织目标上，但也有一些是用在其他与绩效无关的群体功能上的。过程损失就是指群体成员在与工作绩效没有直接联系的活动中所花费的时间和精力。不同群体用于维系活动的时间存在巨大的差异。254：A.结果损失B.过程损失C.质量损失D.劳动损失41自主教学是自我导向的培训方法，不需要培训师就能进行。最著名的技术就是B程序教学。它把材料分成不同的块或单元。每个单元包含了一个信息快、一个需要解答的问题和先前单元中的问题答案。145A.模块教学 B.程序教学 C.分层教学 D.交叉教学42B督导是一种特殊的工作关系，其中更有经验的一方向经验较少的一方提供职业指导、咨询和情感支持，并作为后者的榜样。尽管大多数这种关系包含了不同级的雇员且通常是较高级者，但他们也可以是同级中更有经验者。147A.向导 B.督导 C.指导 D.领导43B权利距离是人们对以个组织和群体中等级之间的权利和地位差异的宽容度。那些权利距离高的国家中，管理者要求下属的服从。180：A.心理距离 B.权力距离 C.人际距离 D.空间距离44B负性情感是个体在多种情境中体验到焦虑或抑郁等消极情绪倾向的人格变量。研究认为，具有这种倾向的人可能因为其以消极的方式看待世界的方方面面而感到不满。189A.理智情感 B.负性情感 C.焦虑气质 D.抑郁气质45A心理控制源是指个体相信自己能够控制人生中影响他的事件的程度。相信事件是由自己控制的人被称为内控者。认为命运、运气、或者有影响力的他人掌控着时间的人被称为外控者。研究发现，内控者比外控者对工作更满意。189A.心理控制源 B.动机 C.气质 D.需要46在工作特征领域，很多研究者试图发掘对高幅度工作反应最积极的那类人。这类研究中的一个人格变量叫做C成长需要强度。是指个体对获得高层次需要（诸如自主性、成就感等）满足的需求程度。191A.心理需要强度 B.认知需要强度 C. 成长需要强度 D.成就需要强度47A组织承诺(organizationalcommitment)也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。它一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”，它确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。194A.组织承诺 B. 情感承诺 C.继续承诺 D.规范承诺48D组织约束是工作环境中那些妨碍和阻挠达到高绩效的方面。他们可能来自于工作任何一个方面，包括物理环境，上司的管理以及缺乏必要的培训、工具、设备或时间等。212：A.纪律约束 B.行为约束 C.心理约束 D. 组织约束二、填空题（每题1分，共10分）总共60个1.工业与组织心理学具有双重性质，首先它是关于人的科学。其次，工业与组织心理学是心理学原理在组织和工作场所中的应用。P12.从字面上来看，工业与组织心理学包括两个主要分支：工业（或人事）心理学和组 织心理学。P43.组织心理学由组织中的人际关系运动发展而来，它比工业心理学更关注员工个体，涉及理解工作场所中的雇员行为以及提高雇员在工作中的幸 福 感。P44.工业与组织心理学是世纪的产物，它起源于世纪末世纪初，几乎伴随着心理学的诞生而产生。5.工业与组织心理学的两位先驱是实验心理学家并兼任大学教授的芒斯特伯格和斯科特。6.芒斯特伯格出版了第一本工业与组织心理学教科书心理学与工业效率7.工程师弗雷德里克泰勒（）对工业与组织心理学有着重要的影响。他始终致力于研究员工的生产率，并发明了用于管理工厂一线生产工人的方法，他称之为“科学管理”。8.吉尔布雷斯夫妇对有效完成任务之方法进行广泛的研究。他们结合了工程学与心理学来研究人们是如何完成工作任务的。在他们所有的贡献中，最有名的是时间和动作研究，9.多数历史学家认为于年获得博士学位的布雷斯是第一位工业与组织心理学博士。10.美国于年参加了第一次世界大战后，罗伯特耶基斯就率领一大批心理学家服务于美国军队。该团最著名的成就就是开发了用于军队的和智力测验（又称陆军甲种测验和陆军乙种测验）。这也是第一次大规模地运用心理测验来解决员工安置的问题。11.霍桑实验中最著名的是对照明强度效应的研究。但实验结果表明照明与工作绩效并没有直接的关系。实际上是对正在进行的实验的认知引起了工作绩效的增加，这就是霍桑效应。显而易见的是，社会因素比物理因素对员工绩效的影响更大。12.年，美国心理学会的第个分会工业与商业心理学分会得以成立。年，更名为工业与组织心理学会。13. 研究情境可以分为现场情境和实验室情境两类。大部分的工业与组织心理学的研究是在组织的现场情境中进行的。14.研究结果的可推广性是指一项研究的结论可以推广到另一群体、组织、情境或者条件中（的程度）。唯一能确保可推广性的方法就是在现场情境中进行重复研究。2115.当两个及两个以上的变量纠缠在一起，而不能得出有关其中一个变量的结论时，混淆就发生了。2316.信度是对同一被试的同一变量进行重复测量时，所得结果的一致性。2817.内部一致性信度指的是对于同一被试的多重测量结果之间的相关性的大小。2818.重测信度是指当测量在不同时间点重复进行时，测量结果的一致性程度。2919. 效标关联效度是指测量分数与理论上应该相关的其他测量的相关程度。3020.元分析是一种对多个研究的结果进行整合的定量方法。可以用来对工业与组织心理学家在某个领域里的不同研究结果进行统计上的概括。3721任务可以按照等级层次划分，对更高层的描述被分成越来越小的工作片段。以下五种水平的任务按照从复杂到简单的顺序排列：职位-职责-任务-活动-要 素 4422职务因素调查表是在英国发展起来的，用于满足匹配工作的要求和任职者特征的需求。这种表对工作和个人的胜任素质都罗列出来。5223职位分析问卷是一种可用于分析任何一种工作的工具。问卷本身有189个关于工作的任务要求或要素的条目，由这些要素可以形成工作的胜任素质的剖面图。5424任务清单是包含一系列正在被分析的工作中，可能会做的特定任务的问卷。它也包含了一种或多种任务评定量表。5525准则是作为评判任何事物和人的标准，可以区分高绩效和低绩效。准则可分为理论准则和实际准则。理论准则是理论结构，它说明什么是高绩效。而实际准则是评估或操作理论效标的方法，是用于绩效评估的技术。6626准则污染是指实际准则中反映了一些没有被测量的部分。6627准则缺陷是指实际准则并未完全覆盖所有理论准则。换言之，实际准则是我们试图评估的事物的不完整表征。6728准则相关是指实际准则能够反映理论准则的程度，或是结构效度。实际准则和理论准则之间的对应关系越紧密，实际准则的相关程度就越大。6729尽管是雇员的绩效随时间发生了变化，而不是评估绩效的标准发生了改变，我们还是将绩效的跨时间变化性称为动态准则。6930尽管是雇员的绩效随时间发生了变化，而不是评估绩效的标准发生了改变，我们还是将绩效的跨时间变化性称为动态准则。6931由于评估者的主观认知，对被评估者在不同维度不同的表现水平却给出了相对一致的评价，这就是晕轮误差。7732当评估者倾向于对所有人都给出相同的评价时，就产了分配误差。主要有宽大误差、严格误差和中心化倾向误差。7833对管理者反馈中多角度信息的运用被称作“360度反馈”。也就是说，在多个绩效维度上，管理者同时被同事、下属和上级来评定。另外，管理者也对自己绩效作出评定。8234考察一般认知能力的智力或测验中最为著名的就是认知能力测验。35心理运动能力测验用于评估如操作物体或使用工具的能力。这些能力既包括感知与运动的协调性，又包括运动的准确性。36知识与技能测验，通常被称作成就测验，用于评估被测者当前的熟练程度。知识测验用于评估被测者了解什么，而技能测验用于评估被测者可以做什么。37情绪智力是处于人格特质与认知能力之间的一种特质，是指对自身和他人情绪的控制和识别能力。理论上这种能力可以使人们更具有社交技能并且能意识到并控制自身对他人的影响。38职业兴趣测验是将被测者的兴趣或人格与不同职业相匹配的测验。心理学家收集了各行各业的职业兴趣测验数据，然后可以把被测者的回答与不同职业的人的回答相匹配来考察被测者适合哪个职业。39适性测验是一种根据被测者的能力水平选择特定测题的测验。107：40情绪劳动是指员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。情绪劳动对组织行为有重要的影响，是工作绩效的一个关键成分。情绪劳动尤其在强调人际交往的工作中十分重要。19941群体极化(Group Polarization)最早是由James Stoner于1961年发现群体讨论时的现象而提出，是指在群体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。260：42工作群体成员的大部分时间和精力都花在实现组织目标上，但也有一些是用在其他与绩效无关的群体功能上的。过程损失就是指群体成员在与工作绩效没有直接联系的活动中所花费的时间和精力。不同群体用于维系活动的时间存在巨大的差异。254：43自主教学是自我导向的培训方法，不需要培训师就能进行。最著名的技术就是程序教学。它把材料分成不同的块或单元。每个单元包含了一个信息快、一个需要解答的问题和先前单元中的问题答案。14544督导是一种特殊的工作关系，其中更有经验的一方向经验较少的一方提供职业指导、咨询和情感支持，并作为后者的榜样。尽管大多数这种关系包含了不同级的雇员且通常是较高级者，但他们也可以是同级中更有经验者。147：45权利距离是人们对以个组织和群体中等级之间的权利和地位差异的宽容度。那些权利距离高的国家中，管理者要求下属的服从。180：46负性情感是个体在多种情境中体验到焦虑或抑郁等消极情绪倾向的人格变量。研究认为，具有这种倾向的人可能因为其以消极的方式看待世界的方方面面而感到不满。18947心理控制源是指个体相信自己能够控制人生中影响他的事件的程度。相信事件是由自己控制的人被称为内控者。认为命运、运气、或者有影响力的他人掌控着时间的人被称为外控者。研究发现，内控者比外控者对工作更满意。18948在工作特征领域，很多研究者试图发掘对高幅度工作反应最积极的那类人。这类研究中的一个人格变量叫做成长需要强度。是指个体对获得高层次需要（诸如自主性、成就感等）满足的需求程度。191三、名词解释（每空2分，共10分总共32个1工业与组织心理学P3 2变量P20： 3研究情境P21 4定性研究26 5信度28： 6效度29 7工作分析42 8职业梯46 9任务清单55 10工作评价59 11绩效准则66 12动态准则69 13图尺度评定法72 14行为导向评定法73 15多重标准尺度法74 16晕轮误差77 17分配误差78 18.360度反馈82 19心理测验89 20.封闭式测验90 21开放式测验90： 22难度测验90： 23速度测验90： 24文件筐练习103： 25无领导小组练习103： 26工作样本102： 27适性测验107： 28效度的可推广性120： 29自助福利123： 30现实工作预览124： 31反歧视运动132： 32过度学习141： 33程序教学145： 34情景模拟146： 35督导147： 36动机159： 37需要层次理论160 38双因素理论161 39强化理论162： 40期望理论163 41自我效能感理论165 42公正理论167： 43目标设置理论169 44控制理论172： 46工作满意感178： 47权利距离180： 48工作描述指数181： 49组织承诺194： 50情感承诺195： 51情绪劳动199： 52组织约束212： 53组织公民行为213：54弹性工作制234： 55虚拟团队251： 56团队承诺254： 57社会惰化257： 58群体极化260： 59质量圈265： 60T群体训练法297： 四、简答题（每小题5分，共30分）共40题1.请简要说明工作分析的方法51：工作分析方法很多，主要有以下几种： 2. 请简要说明评估绩效的方法70： 3.简要说明如何进行效度研究117 4.说服应聘者接收一份工作的简单策略123 5.简要说明不同国家之间的选拔为何出现差异，并且低效度的选拔比高效度的选拔更受欢迎128： 6.员工选拔的统一指导方针130： 7.简要说明如何评估培训项目149 8. 请简要说明都有哪些常用的培训方法144 9. 请简要说明行动理论172 10. 请简要说明目标设置理论169： 11. 请简要说明公正理论167： 12. 请简要说明自我效能理论165： 13. 请简要说明期望理论163： 14. 请简要说明强化理论162： 15. 请简要说明双因素理论161： 16.请简要说明工作描述指数181“ 17. 请简要说明组织公民行为OCB。213： 18.影响工作满意感的个人因素188： 19. 工作满意感对员工产生哪些潜在的影响192： 20. 请简要说明心理控制源与绩效205： 21请说明大五人格与绩效的关系。204： 22简要说明一般都有哪些反生产工作行为218： 23简要说明一般都有哪些反生产行为。214： 24请简要说明可能导致工作伤害和疾病的暴露情境225： 25请简要介绍“长轮班”的特点233： 26简要说明“工作-家庭冲突”242： 27请简要说明倦怠243： 28请简单说明什么是群体凝聚力253： 29请简单解释一下什么是“过程损失”254： 30请简要说明团队心智模式255： 31请简要说明头脑风暴257： 32请简单解释一下什么是“群体思维”260： 33请简要说明“团队建设”的特点266： 34请简单说明什么是领导行为理论276： 35请简单说明特质理论276： 36请简要说明目标管理295： 37什么是T群体训练法297： 38请简要说明科层制299： 39请简要说明X理论-Y理论301： 40. 请简要说明开放系统理论302 五、问答与论述题（每小题10分，共20分）共16题1.请说明工作分析的目的和方法43： 2.请说明绩效评估的方法和法律问题64： 3.请分别介绍心理测验的种类90： 4.在选拔过程中，常用的心理测验都有哪些，并分别简要说明之。89： 5.请介绍员工选拔的基本步骤112： 6.请说明评估培训项目的步骤149： 7.请说明影响