年度绩效考核评估表(管理、专业技术岗位).xls

宁宁 波波 华华 丰丰 包包 装装 有有 限限 公公 司司 Ningbo Huafeng Package Co Ltd 年年度度绩绩效效考考核核评评估估表表 适用于管理 专业技术岗位 员员工工姓姓名名考考核核期期间间职职 务务部部 门门 岗岗 位位任任职职时时间间评评估估日日期期直直接接上上司司 一一 核核心心行行为为评评价价 工作业绩评估包括两部分 第一部分是对目标完成情况的考核 参考部门制定的目标 指标 并针对考核期开始时设立的目标进行考核 岗位绩效考核案 第二部分是对核心行为的评价 参见下表 评评价价项项目目配配 分分 事事例例说说明明 9分及以上 3分及以下必须说明 1 工工作作品品质质与与效效率率 一贯高效率高品质地完成工作 并不断追求进取10 经常提前完成工作 且工作品质超过要求 89 准确 彻底 准时地完成工作 并能达到标准 67 迟于要求完成工作 工作品质可接受但有时出错 35 不能按要求完成工作 经常出错 02 2 自自我我管管理理 对自已要求高 不断寻求挑战 工作方法有效 有良好的时间管理和职业素养 成为同事的楷模 10 能独立地计划 组织各种资源达到预期目标 能承受较大的压力 时间观念强 具有职业素养 89 工作基本上不需要监督 能够制定工作计划并分清轻重缓急 67 工作需要督促完成 工作计划性不强 35 工作没有章法 导致不良后果 02 3 问问题题解解决决 能够预见问题 并以最有效的方式解决 10 能有效鉴别 评估不同的解决问题的方案 并作出正确的决定 89 积极面对问题 能鉴别工作中容易出现问题的环节 并采取预防措施 67 被动地面对问题 需要帮助才能解决 35 逃避和掩盖问题 02 4 责责任任心心 发现他人的工作疏漏 告知对方并协助其补救 10 工作积极负责 能彻底达成任务 可放心交付工作 89 工作严谨细致 如期完成任务 67 工作出现问题 但能够及时补救 不推卸责任 35 由于不严格认真 导致工作出现疏漏 并没有及时补救 02 5 主主动动性性 主动发现隐患并预先采取措施避免问题发生 促进长期收益 10 超越工作的基本要求 自发地改进工作流程或承担更多的任务 89 独立思考 自发地采取行动实现目标 不等不靠 67 反映工作中的困难和问题 但没有改进建议 35 被动执行工作 遇到困难被动等待 对问题视而不见 02 6 工工作作相相关关知知识识与与技技能能 在相关的领域里具有专长 能够对他人进行指导和帮助 10 保持相关领域知识的更新与增长 并能持续地将新的知识与技能运用到现有的工作中 89 能够利用专业知识与技能有效提高现职位的绩效 67 专业知识欠缺影响工作品质或效率 35 专业知识欠缺导致不良后果 02 7 沟沟通通 沟通技巧优秀 主动运用各种有效渠道沟通以获取信息 能有效化解矛盾和抱怨 10 有一定的沟通技巧 及时主动地进行内外沟通 获取所需信息 89 能以口头和书面的形式有条不紊地准确表达意思 并使对方明白 基本上能及时进行必要的沟通 67 基本能正确表达意见或建议 有时交流不够 35 与他人沟通困难 缺乏必要 及时的沟通 02 8 团团队队合合作作 将团队利益置于个人利益之上 主动协助主管或其他团队成员获取成功 争取双赢的解决方案 10 主动与团队成员分享信息和经验 以开放的心态对待别人的意见或建议 89 主动配合主管 同事及相关部门工作 接受和支持团队决定并反应积极 67 告知团队自已的设想 但不响应对方提出的建议或要求 固执己见 35 不与团队成员沟通 完全按照个人设想工作 02 9 客客户户满满意意度度 服服务务对对象象即即为为客客户户 提供的服务超乎客户期望的满意 10 主动征询 预测及跟进客户需求与感受 主动提出建议并积极参与改善客户服务质量的活动 89 迅速地响应客户的需求 并以友善 愉悦的态度提供服务 67 在上级要求和客户投诉的压力下 为客户解决问题 35 不关心客户需求与感受 对客户提出的需求没有响应 02 10 创创新新与与应应变变 能预测因情形的改变而产生的机会 有效运用创意 为公司赢得机会 10 主动寻求新的工作方法 对变化反应迅速并能给出有效应对方案 89 参与或推进创新的工作方法 能够适应新的变化 67 按部就班 较少提出新的想法和措施 应对变化不够迅速 35 因循守旧 对待变化反应迟钝 02 总总 分分 二二 业业务务工工作作考考评评及及总总结结 部门制定的目标 指标和针对考核期开始时设立的目标 岗位绩效考核案 是整个工作的关键部分 对于你所作的其他工作或额外的贡 献 可以在以下栏目进行补充或总结 从而让你的主管对你的工作有更全面的了解 工工作作内内容容结结果果评评述述 评评分分情情况况 三三 评评估估结结果果 评估后请计算综合目标考核和核心行为评价的得分 根据相应的权重 计算最后得分 并确定等级 评评估估等等级级及及其其定定性性描描述述 A 杰出 95 100分 远超过工作要求 且绩效持续地超过期望 展现出高度的专业知识 常成为同事咨询或求助的对象 做事 非常有效率 在职责范围内显示出精辟的判断与创见 所需的指导或协助极少 A 优秀 85 95分 超过职位要求 大部分绩效超过期望 专业知识丰富 所需的指导或协助较少 B B 良好 70 85分 超过职位要求 部分绩效超过期望 所需的指导或协助较少 偶尔有不足 C C 好 60 70分 符合职位要求 绩效达到期望 有时需要指导或协助 D 可接受 50 60分 低于工作要求 绩效未能达到期望 未显示出对于职责范围与内容有充分了解 个人需要较多监督与协助 E 低于可接受 0 50分 不能完成交付的工作 需要监督其工作 不得不考虑降职或调职或辞退 权权重重设设置置 目标考核部分权重占 行为评价占 目目标标考考核核总总分分权权 重重 目目标标最最后后得得分分 总总 分分 行行为为评评价价总总分分权权 重重行行为为评评价价最最后后得得分分 等等 级级 趋趋 势势部部门门建建议议 注 绩效改进期通常为30 60 90天 改善期满 员工绩效仍不能达到期望 将会被公司辞退 四四 绩绩效效改改进进与与个个人人发发展展计计划划 以下由主管和下属通过讨论 分析员工的绩效改进或能力发展领域 共同制定相应的改进行动或措施 改善的行动或措施包括所有能使 员工有机会提高的活动 任务 培训 工作职责的扩大 项目的参与 读书与学习等等措施 此部分由员工填写后 与主管讨论 行政人事部将根据以下信息制定员工培训与发展计划 E 50分分以以下下 D 50 60分分 C 60 65分分 B 70 80分分 B 80 85分分 A 95 100分分 稳稳定定进进步步退退步步 限限期期改改进进解解除除合合约约晋晋升升 A 85 95分分 C 65 70分分 自自上上次次考考核核以以来来的的工工作作技技能能的的进进步步之之处处 目目前前的的发发展展计计划划 个人的优势 不足之处 对目前工作和未来职业生涯的发展目标 行行动动计计划划 绩效改进或 能力发展点 行动或措施预期效果完成时间负责人 五五 评评估估意意见见 在评估结果讨