论企业和事业单位实行绩效工资的利弊分析.doc

xx省高等教育自学考试本科毕业生论文论企业和事业单位实行绩效工资的利弊分析 主考学校：xx大学专 业：行政管理学指导教师：xxx准考证号：xxxxxxxxx考生姓名：xx 2013年 2月 20日目 录中文摘要、关键字Abstract Keywords一、引言1二、我国企事业单位实行绩效工资制度的解读1 （一）绩效工资制在我国企事业单位的发展2（二）我国企事业单位实行绩效工资制的现状3三、企业和事业单位实行绩效工资的利弊分析3 （一）企业和事业单位实行绩效工资的利31.能大幅提高企事业单位职工的工作积极性42.可以使企事业单位的工资分配制度更加规范43.有利于单位整体工作目标的实现4 4.对企事业单位的生存困境起到了缓解作用5 （二）企业和事业单位实行绩效工资的弊5 1. 绩效工资制容易影响团队精神的发挥52. 绩效工资鼓励员工追求高绩效5 3. 绩效工资制会造成同岗不同酬的现象5 4. 绩效工资容易滋生腐败5 5. 绩效考核本身并不完善5四、对企业和事业单位实行绩效工资的建议6 （一）目前绩效工资制在事业单位收入分配中存在的主要问题6 （二）对进一步更好的实施企事业单位绩效工资制的建议6五、结束语6参考文献7致谢83论企业和事业单位实行绩效工资的利弊分析 内容摘要：在企事业单位中实施绩效工资自从2009年在国务院常务会议中被提出之后已经在很大一部分企事业单位中得到落实。经过这几年的发展，绩效工资在企事业单位的收入分配中发挥着越来越大的作用。可是这一制度还并不完善，仍然存在着可以继续改进的方向。本文便结合现阶段绩效工资在企事业单位实施过程中所显现的优点、不足、缺陷和困境，提出自己的关于进一步更好的实施企事业单位绩效工资制的建议。关键词：事业单位；绩效工资；收入分配IAdvantages and Disadvantages of the performance wage institutionsAbstract：Key words: 一、引 言我国的经济体制改革已经经历了30多年，我国的经济发展、城镇化发展以及国际地位都发生了大跨步的进步。可是，我国的收入体制的改革却严重滞后于经济的发展，尤其是企事业单位的工资构成和发放的变革是在2009年的国务院常务会议后才有了新的发展。也就是在2009年的国务院常务会议上，既2006年工资套改、2008年岗位设置于聘用分级之后，国务院又提出了对事业单位实行绩效工资制，事业单位工资制度改革进入了第三阶段的工作。经过几年对绩效工资制的实施，这一工资制度的利弊互现，通过对这一工资制的研究能够为今后提出更完善工资分配做出理论支撑。本文便是通过对现阶段绩效工资制的解读，分析企业和事业单位实行绩效工资的利和弊，并对现阶段绩效工资实施过程中出现的问题提出一些建议。二、我国企事业单位实行绩效工资制度的解读（一）绩效工资制在我国企事业单位的发展要对绩效工资进行研究首先要搞清楚什么是绩效工资，简单地说，绩效工资不同于“计件工资”、“计时工资” 注释:“计件工资”是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。“计时工资”指按照劳动者的工作时间来计算工资的一种方式。“计件工资、计时工资”产生于美国上个世纪的二三十年代，主要鼓吹者为泰罗。，它是一种通过一整套规范而严格的考核标准，对不同职工的工作表现和工作业绩做出有效地科学规范的评价，并能充分体现公正、公平、规范原则的工资分配方式。 在2009年9月2日，在国务院总理温家宝主持召开的国务院常务会议上通过了在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资的决定。从此，事业单位开始逐步实施绩效工资制。此次会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴、补贴的同时，要逐步实施绩效工资，并逐步形成一整套合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。会议还指出：事业单位实施绩效工要分三步展开。第一步，从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。 2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议上的讲话。在随后的几年里，各企事业单位纷纷响应党中央国务院对于工资分配体制改革的号召，逐步实施和落实了绩效工资制。由于处于绩效工资实施的初期，还有很多的缺陷和不足，但就整体而言还是在持续稳健的向前推进。推行绩效工资制度具有十分重要的意义：第一，对企事业单位的人事制度改革起到进一步的推进作用，并能够加大企事业单位内部的管理力度，促进岗位的合理设置以及岗位聘任制等制度的完善。第二，企事业单位推进实施绩效工资制将有利于强化企事业单位的服务意识，提高社会影响力、经济竞争力，并促进社会的和谐稳定。第三，企事业单位推进实施绩效工资制有利于对年度考核走过场现象的扼制，并能倡导重服务质量、抓实际贡献的新风尚，对于建立公正、公平、科学、规范的竞争机制和激励机制有着积极的促进作用。（二）我国企事业单位实行绩效工资制的现状按照现行的工资制度政策，企事业单位的工资收入主要是由三部分构成的，即岗位工资、薪级工资以及绩效工资。其中的岗位工资和薪级工资已经能得到有效地执行。绩效工资则主要体现在职工的业绩和贡献上，企事业单位在核定的绩效工资总额时，会按照规范的程序和要求，自主分配。这一工资分配在现阶段已经越来越多的得到企事业单位的认可。现阶段，我国企事业单位的绩效工资体系呈现如下特点：一、对绩效工资采取总量控制。企事业单位中职工人数多，单位内部情况复杂，职工的收入差距比较大的现象比较严重，因此国家通过对绩效工资采取总量控制的方法，有效地调控各行业各单位人员的收入。采取的主要措施有：把住“两个关口”，即把住资金分配的“入口”和“出口” ；以及通过行政手段和经济手段，采取“限高，稳中，补低”的办法，对收入差距进行调节。 二、绩效工资得到规范化管理。针对津贴补贴发放程序不透明，标准不一，监管缺失的乱象。国家经过这几年对绩效工资制的不断试用和改革已经有了相对规范化的分配秩序和管理模式。三、各企事业单位在具体实施过程中有较大的灵活性。国家只做出指导思想及宏观调控办法。而具体的详细的实施方案及办法则是由基层单位根据自身的特点进行设计和实施。从而赋予绩效工资的分配较大的灵活性和自主性。三、企业和事业单位实行绩效工资的利弊分析（一）企业和事业单位实行绩效工资的利1能大幅提高企事业单位职工的工作积极性由于在我国长期以来都实行的是固化的工资制度，工资制度的僵化使得干多干少工资是恒定的，职工的能力无法得到体现。在职工中出现了人浮于事，效能偏低，消极怠工等消极现象，严重影响了企事业的单位的发展，并引起一些办事群众的不满。随着时间的流逝，问题的积累，这便成为使社会发展不和谐的一个因素。社会各界都迫切希望改变这种现象。绩效工资制的提出，使得岗位的责任成为被要求的重点。这种绩效工资制是一种“以岗定薪、薪随岗变”，并通过绩效考核的方式，把职工的工资收入和所在的工作岗位以及绩效相结合的工资分配制度。这种灵活性强的分配制度可以极大地激发职工的工作热情和创新热情，并大大提升职工的主观能动性，既有利于企事业单位资源的有效分配利用，又有利于其更好地为社会服务，促进社会的和谐稳定。2可以使企事业单位的工资分配制度更加规范绩效工资是以绩效考核为基础的。绩效的考核有着一整套规范而严格的考核标准，能够有效地对不同职工的工作表现和工作业绩做出科学规范的评价，从而在工资分配上做到能者多得，不能者少得。并在一定程度上规范职工在工作过程中的行为，使得职工的工作高效有序。在没有实施绩效工资的时候津贴、补贴等发放标准不一，名目众多，分配过程不透明，相应的监督也比较缺乏。绩效工资制的建立能有效地解决这些混乱现象，使得分配秩序科学而规范。3有利于单位整体工作目标的实现。通过绩效考核，职工个人的收入和他的工作绩效相挂钩。对绩效好的职工进行奖励，从而在很大程度上鼓励全体职工积极努力地工作，寻找更为优良的工作方式，并发挥最佳的工作状态，最终提高单位整体的工作效率。运用绩效考核的方式不仅可以节省很大一部分人力、物力、财力方面的开支，还能在很大程度上促使职工努力工作，不断创新，并把职工要努力的目标集合到单位整体的目标战略上来。在很大程度上促进了单位整体工作目标的实现。4对企事业单位的生存困境起到了缓解作用随着企事业单位的不断发展，自身内部的部门越来越庞杂，职能分工出现大量重复和交叉，职能行使也逐渐存在缺位或越位，人员事业编制的膨胀，不同事业单位之间的工资收入差距逐渐加大，这些现象都在很大程度上制约着企事业单位的进一步发展。目前，国家对事业单位常用的分类方式主要是从获得财政补助的角度来进行划分的，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位、自收自支事业单位。这种从获得财政补助的角度来划分事业单位的方法已经不再符合现阶段我国市场经济体制的发展要求啦。事业单位在新的社会经济形势下陷入了生存困境。而通过采用绩效工资制度，事业单位可以形成工资随其经济效益好坏来进行自行调节，从而发挥工资所应有的杠杆作用，消除事业单位在新经济形势下发展所遇到的屏障，使事业单位继续发挥自身最大的效能，为社会建设服务。（二）企业和事业单位实行绩效工资的弊1绩效工资制容易影响团队精神的发挥。绩效工资鼓励职工之间相互竞争，职工之间为了能保住自身优势，会保守个自经验，封锁信息使得团队中职工之间缺乏信任，对于单位的创新发展反而起到了阻碍作用。同时，由于不同岗位绩效工资收入的高低不同会导致工资差异过大，从而破坏团队内部结构，不利于团队内部的团结。2绩效工资鼓励职工追求高绩效。如果员工的绩效同组织的利益不一致，那么就很可能出现个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候通过绩效工资制就失去了价值。 3绩效工资制会造成同岗不同酬的现象。目前，在大部分的事业单位中，只有那些拥有事业编制的人员才会实行绩效工资制，而那些外聘人员则大多不采用绩效工资制。这就容易造成做同样工作，贡献相同的人，但由于编制问题而使所的工资不同。这种情况很容易引起社会对企事业单位分配不公的负面情绪，不利于社会和谐。4绩效工资容易滋生腐败。在行政事业单位中 ，绩效工资的发放是由单位领导决定的，单位领导本身就有的权力，绩效工资是依据考核决定的，一旦考核过程中出现差错便会使一些人钻了空子，从而很可能导致单位领导发生严重的腐败行为。5绩效考核本身并不完善。首先，现阶段的绩效考核缺乏导向性。绩效管理是要将单位的目标和个人的目标整合起来，并不断激励职工，获得最高效率。但在实际中，许多企业的绩效考核在制定之初并不能很好地将单位的战略目标与职工的目标相结合，而仅仅是作为发放奖金的依据。其次，绩效考核的目的并不明确，企事业单位常常是为了考核而考核，企业与员工双方都不能真正了解绩效考核本身的目的。再次，绩效考核在主观上存在着偏差。绩效考核作为一种制度是要人来执行的。那么执行的人的素质便对绩效考核的效果产生了很大的影响。不管是有意还是无意的产生主观意识偏差，都会影响考核结果的精确性。最后，由于缺少绩效反馈，绩效考核往往流于形式。这也导致了在很多企事业单位考核时弄得轰轰烈烈，一旦考核结束一切也就随着结束。四、对企业和事业单位实行绩效工资的建议。（一）目前绩效工资制在事业单位收入分配中存在的主要问题目前，中国越来越多的企事业单位开始认可绩效工资，但在实践的过程中，仍存在诸多的问题。一般来讲，企事业单位实施绩效工资所存在的问题主要体现在以下几个方面：一、干部职工的思想认识不到位。长期的计划经济体制中形成的分配观念，在部分职工思想中根深蒂固。有的职工认为自己是事业单位里的人，按职工岗位拿工资是天经地义的；有的职工则认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能高不能低；还有的职工认为自己在单位中的资格老就应该多得等。这些过去计划经济体制中的思维模式依然影响着现阶段企事业单位中相当部分的人的思维，是这些人不能很好的找好自己的位置并迅速的适应绩效工资制。二、对量化评价标准的把握难难。对于那些岗位多、规模大的企事业单位，要对这些企事业单位中的每一个岗位都建立科学公正的绩效评价标准难度非常大。在推行绩效工资制具体的实施过程中不仅工作繁琐、工作量大，而且很容易绩效工资方案难以实施。三、容易造成单位内的人才分布不合理。实行绩效工资制后，不同的岗位会有不同的收入，职工会因为工资待遇的不同而对工作岗位进行挑选，造成收入高的岗位激烈竞争，收入低的岗位无人问津的尴尬局面，最终影响整个单位事业发展。 四、对人员经费的发放数量难以控制。企事业单位要进行绩效工资管理，相关部门就需对该单位的人员经费总体状况进行详细的了解，然而，在实施过程中要做到这一点非常的困难。不同地区不同类型企事业单位中人员经费的管理形式和计算方式各部相同。导致在对人员经费的发放数量上很难形成一套标准，也很难得到有效的监管和控制。（二）对进一步更好的实施企事业单位绩效工资制的建议一是对分配程序进行完善。结合一个区域内统一的实施意见，各企事业单位结合实际做出具体的分配程序完善计划。主要有：（1）制定合理的分配方案。工资的分配涉及到职工的切身利益，必须广集民意，尽量做到公平合理。在制定时要反复研讨，修改，做到可以将工作目标、职责以及考核标准、方法的细化量化，充分体现方案的严谨性、科学性和可操作性。（2）方案做出后，要严格执行，认真考核。方案不能得到有效的实施就会变成空谈，变成别有用心的人的保护伞。只有严格的执行已经确定的方案，认真的执行考核标准，并及时修正缺陷，才能保证分配方案的正常运行。 二是要做好职工的思想工作。要加大事业单位岗位聘用管理、绩效工资等国家政策的宣传力度，同时要细致地讲解工资分配制度改革的意义，破除计划经济中平均主义的思想，建立起竞争意识和忧患意识，并帮助职工逐渐消除对改革的抵触情绪。 三是要强化监督。通过规范审批程序；加强与纪检监察、组织、人事等部门的合作，加大检查、审核、监督力度，及时纠正违纪违规现象；开通公开的举报电话等形式接受社会监督等方式，保证事业单位绩效工资分配的公平公开合理。五、结 束 语企事业单位对绩效工资制的进一步运用和革新并不是在一朝一夕就能完成的。只有充分分析了现阶段绩效工资制实施过程中所获得的成果以及不足，才能为今后绩效工资在企事业单位中的收入分配上起到积极作用打下基础。可以预见绩效工资制的实施可以更有效的提高企事业单位在新经济制度下的稳定健康发展。参考文献1王丽梅.事业单位绩效工资实施的难点和建议J.中国人力资源开发.2010,(2).2于伟丽.浅谈事业单