第九章 人力资源管理.ppt

第九章人力资源管理 情景分析 假设你是某公司的经理 你招聘了一名很有希望的年轻下属并在工作上给了他许多的指导和关心 可现在 你听到一些小道消息 说其他职员认为你对这位年轻人过于关心 这时 你应该怎么办 A 给这个年轻人安排一项重要工作 让他向其他职员证明他的能力 B 疏远这个年轻人 接近其他员工 以证明你是公平对待每个人的 C 重新评价这个年轻人的能力和潜力 据此决定下一步应该怎样做 D 不理会小道消息 继续现在的做法 问题 请你从这四种方案中选择效果最好的一种方案并说明理由 人力资源的基本概念 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的智力劳动和体力劳动人口的总和 就企业本身而言 人力资源是指公司内外具有劳动能力的人的统称 人才是指以其创造性劳动 为社会或企业发展进步做出较大贡献的人 古今人才观墨子 官无常贵而民无常贱 有能则举之 无能则下之 商鞅 论至德者不和于俗 成大功者不谋于众 刘邦 爵以功为先后 官以能为次序 汉武帝 盖有非常之功 必待非常之人 李世民 为政之要 惟在得人 用非其才 必难致治 贤者为政则国治 愚者为政则国乱 举贤不避仇 荐贤不避亲 论人 凡论人 通则观其所礼 贵则观其所进 富则观其所养 听则观其所行 止则观其所好 习则观其所言 穷则观其所不受 贱则观其所不为 人力资源战略地位 争天下者 必先争人 企业最好的资产是人 教育训练很贵 但是不做会更贵 人是惟一能扩大的资源 人力资源战略地位 人力资源的战略定位 在当今知识经济条件下的 知本 时代 企业导向已经转变为人力资源导向 人力资源已真正成为企业的第一资源 是企业价值创造的最重要驱动者 一个组织的人力资源管理 实际指在兼顾社会 组织和劳动者个人三方面利益的基础上 采取多种有效的措施和手段 获取组织所必需的人力资源数量 挖掘人力资源潜力 提高人力资源质量 调整人力资源结构 改善人力资源组织和管理 从而取得尽可能好的效益 实现组织目标和计划的活动过程 从以物为中心的管理 转向以人为中心的管理 是人类管理史上的一个质的飞跃 人力资源管理的含义 人力资源管理的任务 人力资源管理的核心任务有两个方面 1 培养和发展员工的能力 解决员工能不能做事的问题 2 激发员工的奉献精神 解决员工愿不愿去做的问题 范例发现和选聘最优秀的人才 是微软公司的首要任务 当比尔 盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时 他回答说 我聘用了一批精明强干的人 微软公司是如何发现和选聘人员的 负责招聘者每年要访问130多所大学 申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部前 可能已在校园内接受了多次考察 到总部后 他们要花1天时间与公司中从各部门来的至少4位考官进行面谈 面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力 而不是具体的程序 而且 微软公司的薪金倾向于较低 通常每周要工作60个 80个小时 因此 公司寻找的是那些重视价值实现而不是报酬多少的人 当然 了解情况的应聘者知道 公司为表现卓越的员工提供的股票期权 已经使这些人中的2000余人成为百万富翁 微软公司的人员选聘过程 明显地是行之有效的 这家公司已经赢得了良好的声誉 招聘到许多美国的杰出青年工程 营销和管理人才 实践是最好的检验标准 微软公司的成长记录已经有力地证明了其人员选聘过程的效果 第一节人力资源规划 一 人力资源规划的任务 一 系统评价组织中人力资源的需求量 二 选配合适的人员 三 制定和实施人员培训计划 二 人力资源规划的过程 一 评估现有的人力资源状况 二 评估未来人力资源状况 三 制定一套相适应的人力资源计划 人力资源规划内容一览表 请看下面发生在阳光食品公司销售部里的一段对话 唉 我真不适合跑市场 我一见到陌生人脸就红 话都说不出来 更不用说去和那些精明的生意人打交道了 你还埋怨呢 我真羡慕你 能每天在外面逛 我在办公室里整天对着一台电脑 不能聊天 都快闷死了 我最讨厌这种死气沉沉的环境了 我喜欢和人说说笑笑 因为我天生好动 三 人力资源规划中的人员配备原则 一 因事择人原则 二 因材器用原则 三 用人所长原则 四 人事动态平衡原则人力资源管理的终极目标 人员与工作的匹配 一名机床操作工不小心将大量液体洒在了机床周围的地板上 车间主任叫他将液体清扫干净 操作工拒绝执行 理由是岗位说明书中没有清扫的条文 车间主任顾不上查看岗位说明书原文 便找来一名服务工清扫 但服务工同样拒绝 理由也和操作工一样 车间主任威胁要将其解雇 服务工勉强同意 但干完话之后却向公司进行了投诉 有关人员看了投诉之后 审阅了三类人员的岗位说明书 机床操作工 服务工 勤杂工 操作工的岗位说明书上明确规定 操作工有责任保持车床的清洁 使之处于可操作状态 但未提及清扫地板 服务工的岗位说明书规定 服务工有责任以各种方式协助操作工 如领取原料和工具 随叫随到 及时服务 但没有包括清扫工作 勤杂工的岗位说明书中确实包含了各种清扫内容 但他的工作时间是从正常的下班后开始的 两家小公司的人力资源计划 1984年 丹尼斯 彭斯和安 彭斯创建了一家名为冷水小溪的目录公司 从那时起 公司的营业额一直在增长 现在已经达到4300万美元 在公司成立的最初6年里 夫妻俩管理所有的重要职能 从营销 广告到财务 公司创立之初 他们决定 不把有限的资源用在给管理者发工资上 而且 他们还认识到 在冷水小溪公司已经成长 并逐步显示高业绩经营纪录之前 由于新企业存在的内在风险 公司可能吸引不到高水平的经理 直到冷水小溪公司的规模和每周80个小时的工作时间使他们和公司现有员工疲惫不堪时 彭斯才雇用高级管理者管理重要职能 从而获得解脱 彭斯的计划获得了回报 1990 1995年期间 他们雇用了一支非常胜任的高层管理队伍 包括一名人力资源主管 一名管理信息系统主管 一名经营副总裁 一名连锁副总裁 一名财务总监 丹尼斯 彭斯指出 因为我们有了一点规模 所以我们能够吸引到才干更高的经理 道格 梅林杰的人力资源计划 致使他采取了一条不同的路线 梅林杰用家里给他的12000美元 创建了美国PRT公司 这是一家提供规划 培训和发展服务的计算机软件公司 梅林杰的目标是 尽快增加公司的营业额和利润 为了实现这个目标 他采用的战略是 集中自己的精力 拜访顾客 并对他们的需求做出反应 他从一开始就雇用高层管理者管理重要职能 在PRT经营的最初18个月里 梅林杰雇用了一名营销副总裁 一名项目管理副总裁 一名人力资源主管和一名财务总监 现在 PRT公司是一家成功的企业 营业额达到1400万美元 梅林杰对公司快速成长所做的贡献 至少可以部分地归功于成长型人力资源计划 第二节员工的招聘 乱花渐欲迷人眼 一 员工招聘的标准 识得庐山真面目 如对管理人员的一般要求 一 管理的愿望 二 良好的品德 三 勇于创新的精神 四 较高的决策能力 二 员工招聘的来源与方法 一 员工招聘的来源 1 外部招聘优势 1 具备难得的 外部竞争优势 2 有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 3 能够为组织输送新鲜血液局限性 1 外聘者对组织缺乏深入了解 2 组织对外聘者缺乏深入了解 3 外聘行为对内部员工积极性造成打击 2 内部提升优点 1 有利于调动员工的积极性 2 有利于吸引外部人才 3 有利于保证选聘工作的正确性 4 有利于被聘者迅速展开工作弊端 1 可能会导致组织内部 近亲繁殖 现象的发生 2 可能会引起同事之间的矛盾 保兰公司是一家生产普通建材的小企业 从总经理到普通员工都倾心于主业的发展 近年来公司发展迅速 又进入家具 化妆品 房地产等领域 为协调和规划公司多种业务的发展 贯彻持久有效的战略 公司决定立即成立 企划部 从公司的历史和发展要求看 你认为企划部部长的选聘最好采取什么方法 A 内部提升B 外部招聘C 从内部物色有潜力的人 选送出去参加培训 回来再任用D 由现任总经理兼任 二 员工招聘的程序与方法不久前 一个刚取得会计专业学位的女大学毕业生走进一家中等规模公司的人事部门寻找工作 当她走到了两扇门的前面 其中一扇门贴着标签 有大学学位的申请者 另一扇门贴着 无大学学位的申请者 她打开了第一扇门 可是 她马上又面对两扇门 一扇写着 成绩平均在80分以上的申请者 另一扇门写着 成绩不足80分以上的申请者 自己的平均成绩在86分 所以她再次选择了第一扇门 她再次面对两扇门 分别写着 管理专业的申请者 和 非管理专业的申请者 她获得的是会计学位 自然打开第一扇门 发现自己来到了大街上 当你面临毕业找工作时 你从报纸上看到几则招聘广告 某实业有限公司招聘一名市场部经理 年薪50万元 某大公司招聘若干推销员 年薪三万元 一中外合资企业招聘一位低级管理人员 要求管理专业本科生 懂外语 底薪一年二万元 某大商场招聘若干营业员 要求高中以上文化程度 月收入约八百元 问 你对每一则广告的反应是什么 你会去那一家应聘 为什么 1 制定并落实招聘计划2 对应聘者进行初选3 对初选合格者进行知识与能力的考核 1 智力与知识测试 2 竞聘演讲与答辩 3 案例分析与候选人实际能力考核4 选定录用员工5 评价和反馈招聘效果 员工招聘流程图 甑选 体检资料核实 考试 面试 预审 发面试通知 安排 试用 正式录用 评估 招募 选拔 录用 评估 案例 某独资企业欲招聘若干管理人员 通知所有应聘者在某月某日某时在位于某某大厦公司总部同一时间面试 结果等到面试那天 公司派人提前在该大厦内接待前来应聘的人员 并请大家在大厅内恭候 等到所有应聘人员到齐后 接待人员告诉大家一个不幸的消息 电梯坏了 需要大家由接待人员带领 爬几十层楼梯到公司的办公室参加面试 有些人听后立即就走了 有些人爬到一半后也放弃了 只有少数几个人坚持到最后 结果 就是这些坚持到最后的应聘者被录用了 事实上 电梯根本就没有坏 主考官就是想考一考应聘者的吃苦耐劳和坚忍不拔的意志 然而 许多人失去了机会 公司准备聘用一名公关部长 经笔试筛选后 只剩下七名求职者等待专业技能的面试 面试限定每人在两分钟内对提出的问题做出回答 每一名求职者进入考场 主考官都说 请您把大衣放好 在我面前坐下 其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外 什么也没有 两名求职者不知所措 两名求职者急得掉眼泪 一名求职者脱下大衣放在主考宫的桌上 然后说 还有什么问题吗 结果这五名求职者都被淘汰了 原因是他们慌张失措 反应呆板 没有应变能力 第六名求职者听到提问后 环顾室内 先是一愣 旋即脱下大衣 往右手上一搁 躬身施礼 轻声说 既然没有椅子 就不用坐了 谢谢您的关心 我愿听候下一个问题 此人守中略有攻 处事老练 只是机智不够 可先培养用于内 后则可对外 第七名求职者在听到发问后 眼睛一眨 把自己候坐的椅子搬进来 放在离考官一米远处 脱下大衣 折好放在椅背上 然后坐在椅子上 当 时间到 的铃声一响 他即起立致谢 便退出室外 把门关上 此人不用一言一语却巧妙地回答了问题 被录取为公关部长 第三节人员的培训 培训 员工培训是指组织在将组织发展目标和员工发展目标相结合的基础上 为了使员工获得或改进与工作有关的知识 技能 态度和动机 有计划地组织员工从事学习和训练 提高员工的知识和技能 改善员工的工作态度 激发员工的创新意识 使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动 第三节人员的培训 从总体上说 并不是飞机造成航空事故 而是人 大多数的碰撞 坠毁及其他不幸事件 准确地说 大约74 的比例 是由飞行员或航空管制员的失误或者不适当的维修造成的 这一统计数字可以用来说明航空业人员培训的重要性 如果有更好的员工培训 这些维修和人为失误引发的事件都会得到避免或显著地减少 培训的理由 员工落伍1 技术持续稳定的进步速度远远超过人们业务能力发展的速度 2 技术变化常常引起社会和文化的变革 3 经济价值在变 人力资源的价值在逐渐降低 而为了跟上组织经济的发展而采取的一些积极措施往往太迟 4 人们的个人能力 精力和健康不尽人意 培训的误区1 新进员工自然而然会胜任工作 2 流行什么就培训什么 3 培训是一项企业消费 4 有什么就培训什么 5 效益好时无需培训 效益差时没钱培训 6 忙人无暇培训 闲人正好去培训 7 人才用不着培训 庸才培训也无用 8 人多得是 不行就换人 用不着培训 一 员工培训的目标 补充知识 发展能力 转变观念 交流信息 二 员工培训的方法 一 导入培训 二 在职培训 三 离职培训 三 管理人员培训的方法 一 工作轮换 二 设置助理职务 三 临时职务与彼得原理 大地公司新近从基层选拔了一批管理人员担任中层管理职务 上岗之前 公司委托你对他们进行培训 你认为 这种培训重点应当放在 A 总结他们在基层工作的经验教训B 熟悉公司有关中层管理人员的奖惩制度C 促进他们重新认识管理职能的重点所在D 帮助他们完成管理角色的转变 拉绳实验 德国科学家林格尔曼在拉绳实验中观察发现 一个人单独拉绳时的拉力为63公斤 3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤 8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤 如下图 一个人单干 小群体 大群体 活动方式 每个人努力程度 随着组织规模的增大 个体在完成组织任务时的努力将减小 这即是社会懒惰现象 社会懒惰现象可以用责任分散理论来解释 随着组织规模的扩大 个体对组织的贡献越难分清 个体对努力完成组织任务的责任感就越小 社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解释 由于组织中其他成员的存在 个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧要 因此付出的努力就小了 众人拾柴火焰高 人多力量大 PK 鸡多不下蛋 人多胡捣乱 一个和尚挑水喝 两个和尚抬水喝 三个和尚没水喝 思考 如何消除社会懒惰 消除社会懒惰的途径 1 明确每个人的贡献 个体对组织的绩效的贡献都要能清楚的识别 海尔OEC管理 2 增加任务的重要性和趣味性 研究发现 任务越令人厌倦 社会懒惰就越严重 工作再设计 3 根据个体对组织的贡献提供报酬 以增强组织成员对组织的关心 从按劳分配到按贡献分配 4 利用激励手段 正负强化 公司奖 希望奖 授予功臣等 5 利用惩罚威胁 如发现偷懒 将严厉惩罚或公布于众 以上说明 绩效管理成为明确贡献 区分责任的重要手段和方式 绩效管理成为组织中一项必不可少的非常重要的工作 困此 如何管理以提高绩效就成为人们关注的焦点 第四节绩效评估 一 绩效评估的定义和作用工作绩效是指员工履行职务或完成工作的表现及其结果 工作绩效考核就是为了客观确定员工的能力 工作状态和适应性 对员工的个性 资源 习惯和态度 以及对组织的相对价值进行有组织的 实事求是的评价 通常 人员考核的内容包括德 能 勤 绩四个方面 绩效评估的作用 一 为最佳决策提供了重要的参考依据 二 为组织发展提供了重要的支持 三 为员工提供了一面有益的 镜子 四 为确定员工的工作报酬提供依据 五 为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据 二 绩效评估的程序与方法步骤 一 确定特定的绩效评估目标 二 确定考评责任者 三 评价业绩 四 公布考评结果 交流考评意见 五 根据考评结论 将绩效评估的结论备案方法 传统 个人自我评价法 小组评议法 工作标准法 业绩表评估法 排列评估法 平行对比评估法 现代 目标管理法 阳光煤矿2003年取得了良好的经营业绩 产销量上去了 安全管理也取得了历史上最好成绩 伤亡率成为同行业最低 为此 主管局拨下10万元资金的 安全奖 用于奖励干部职工 资金到位后 矿领导专门讨论如何分配这笔资金 最后确定并执行了这样的分配方案 矿长600元 副矿长500元 科长400元 一般管理干部200元 工人10元 这一方案正好把奖金全额分配下去 奖金发放后 开始风平浪静 一个月后 事故不断发生 安全标兵的阳光煤矿不安全了 第五节职业计划与发展 一 职业计划与发展的意义和特点 一 职业计划与发展职业计划 是指员工根据自己的能力和兴趣 通过规划职业目标以及实现目标的手段 使自己在人生的各个不同阶段得到不断发展 职业生涯发展 是指组织在发展过程中要根据内外环境变化的要求对员工进行动态调整 以及每个员工的能力和志趣都能与组织的需求相吻合 职业生涯发展的不同发展路径 1 传统路径2 网络路径3 横向技术路径4 双重职业路径 二 职业生涯发展的意义及特点1 确保组织获得需要的人才2 增加组织的吸引力以留住人才3 使组织中的成员都有成长和发展的机会4 减低员工的不平衡感和挫折感 二 职业生涯发展的阶段及其特点 人力资源是带动组织生存发展的命脉 做为组织的人力资源管理者最重要的职责就是打造优质的人力团队 以此来实现组织的目标 并使组织免于竞争威胁 一般来说 一个人的职业生涯可划分为四个主要阶段 探索阶段 确立阶段 保持阶段和衰退阶段 各个阶段有不同的特征 探索阶段 探索阶段是一个人开始进入社会的早期 这时侯个人开始认真的探索各种可能的职业选择 可以有较为广泛的职业选择 然后根据对自己兴趣和能力的认识情况不断予以修正和重新界定 管理者在这一阶段的工作 主要是通过提供有关工作和组织的正面和负面的信息 帮助个人形成对工作的一种正确预期 确立阶段大约发生在一个人的青年及进入中年时期 通常个人会在这一阶段找到适合自己的职业并全身心地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动中去 这一过程在过去大都是在一个组织中完成 而现在员工将通过不断跳槽 在几个组织中完成 确立阶段 保持阶段是职业生涯的后期阶段 这一时期个人已经趋向于安心现有的工作 将主要精力放在保持现有的位置 而不再表现出先前的闯劲 但都积累了丰富的工作经验和专业知识 管理者应该充分调动和利用这些人的积极性和资源 保持阶段 衰退阶段是临近退休前的人们通常不得不面临的时期 这一时期员工的工作责任减少 在组织中的地位和作用下降 开始为退休做心理上的准备 随着在组织中的服务时间的延长 员工对组织的投入感和忠诚感都将增强 因此在这一阶段应该尽可能采取多种方式为他们安排继续工作的机会 如果不能 管理者也应该帮助他们学会接受权力交接和责任减少的现实 并使他们成为年轻人的良师益友 衰退阶段 三 有效管理职业生涯的方法 一 慎重选择第一项职务 二 努力掌握工作中的平衡 三 适时表现自我 四 要善于同上级处好关系 五 保持一定的流动性 案例分析1 机器制造厂的人事决策 某厂是一家大型的机器制造厂 全厂员工有一万人左右 最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧 事情是这样的 厂里最近的产品滞销 厂部决定加强销售科的力量 原来的销售科长已退休 两位副科长显然能力不强 所以厂里急需一名销售科长 同时 为树立企业的良好形象 厂里决定成立公关部 公关部的经理又是急需的 还有 厂里的技术工人力量下降 需要三十至五十名技术工人 需要这些人是大家一致同意的 但是如何落实这些人就有了不同看法 人事科长认为 全部由厂领导圈定 厂长认为 全部向社会公开招聘 副厂长认为 向社会和企业内部公开招聘 工会主席认为 两名干部可以公开招聘 几十名技术工人可以依靠培训 这样共有了四个方案 问题 1 如果你是决策者 你认为哪个方案较好 为什么 2 如果决定公开招聘 你将怎样组织选拔测评 案例分析2 接待员的招聘录用 北京有一家外国跨国公司的办事处 来往谈业务 谈生意的客人和该公司驻其他国家的经理 业务人员络绎不绝 公司急需招聘一名接待员 其工作任务和职责是 负责公司来往客人的接待工作 为此 公司人事部门在一家报纸上刊登了招聘广告 经市人才劳务管理部门批准 本公司拟招聘一名接待员 要求 年龄28岁以下 女性 具有大学本科以上学历 英语能力四级以上 身高1 65米以上 有本市户口 应聘者请将个人简历 学历 户口等有关证件的复印件寄到公司人事部 具体面试时间另行通知 从以上情况来看 该公司需要一名女接待员 职责 任务明确 对人选的要求明确 尽管在广告中对相貌没有明确的要求 但是估计在面试时肯定会有标准 问题1 你对该公司的招聘策划有什么看法 公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人 刘XX 女 年龄26岁 身高1 66米 身材较好 相貌也不错 毕业于北京某名牌大学的分校 本科学历 英语四级 经过面试后开始上班 刘XX的接受能力较强 一学就会 几个月后 人们发现她非常喜欢和公司的外方职员以及往来的外国客人用英语交谈 工作踏实 平时爱看书 尤其是英语书籍 公司人事部认为 刘xx的公关能力较强 形象不错 而且能力较强 于是准备将她调到办公室工作 工资由1000元增至1200元 因此 特将原办公室的职员调走 但是正当人事部准备找刘谈话时 她突然提出要辞职 问题2 你认为刘辞职的原因是什么 往下读 看看结果是否和你的想法一样 因为刘毕业于北京名牌大学 她的同学大都是外企高级职员 国家公务员 出国留学生和外派出国工作 刘早已将自己的目标定在出国留学上 第一次考托福时 口语没有通过 她希望找一个能够有机会练习口语的地方 最好能和老外一起练口语 因此当她看到公司的招聘广告时 认为这是一个极好的机会 而根本没有将接待员的工作当做一回事 她充分利用了这宝贵的几个月时间 完成了自己设定的目标 大幅度地提高了英语口语能力 并且顺利通过了第二次托福考试 问题3 如果你是该公司的人力资源部负责人 近期你需做什么 这家外企公司经研究将招聘广告进行了修改 修改后的广告为 经市人才市场管理部门批准 本公司拟招聘女接待员1名 要求 年龄45岁以下 有高中或中专以上学历 身高1 63米以上 有本市户口 能日常英语会话 下岗女工优先考虑 由于招聘条件的变化 这一次的应聘者相当多 经过认真筛选后 选中了一名纺织厂下岗女工 此人年龄36岁 身高1 64米 相貌不错 高中毕业 英语会话能力较强 由于原企业解散 已下岗4个多月 这位女工来到公司后 许多事情都要从头学起 由于她学习非常努力 做得非常认真 3个月后她几乎能够尽善尽美地完成自己的职责 她除了做好本职工作外 还主动给各个办公室打开水 老板看她工作出色 决定给她加薪 工资由1000元长到1100元 女工听到消息后高兴得哭了 她感到自己受到了重视 从此更加努力 更加勤奋地学习英语 几乎也到了一有机会就和老外聊天的地步 由于有刘XX的教训 公司也有点担心 有人说 她可能也要走了 问题4 你认为这女工会不会走 为什么 案例分析3 为何元老集体辞职 企业发展了 技术骨干却辞职了做了几年公务员 朱其看准了近年来能源紧张的机会 一咬牙离开了很多人羡慕的稳定岗位 带着20多个技术人员 下海开了一家节能产品公司 刚开始自然比较困难 尤其是研发阶段 只有投入没有产出 朱其常跟研发人员一起加班 一起吃快餐 为了这个新生的企业 大家一起吃苦奋斗 一眨眼 企业创办已经3年了 随着好几款新型节能产品研发成功 原本积累的人脉资源又轻松解决了销售问题 企业像乘上电梯似的迅速发展 目前已成为一家年销售额超过8000万元的高科技企业 员工也从原来的20多名发展到现在的100多名 正当朱其踌躇满志筹划下一步发展的时候 碰到了一个让他没有一点思想准备的问题 跟随他一起创业的几位技术骨干突然同时提出辞职 应该说 企业有今天 这几位技术骨干有很大的功劳 当企业迎头而上的时候 他们却突然选择离开 一向自认为和员工关系不错的朱其无法理解 高科技公司最重要的就是技术人员 可以说 技术员工是核心 人员稳定是保障 朱其一下子不知所措 朱其极力挽留 分头找他们沟通 结果朱其了解到 这几位骨干要走 是因为他们觉得公司发展