第7章 职业生涯后期个人与组织的匹配.ppt

职业生涯管理 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 职业生涯后期个人与组织的匹配 一 职业生涯后期的阶段划分二 传统职业生涯后期个人与组织的匹配三 内涵扩展后职业生涯后期个人与组织的匹配四 职业生涯后期个人的应对策略五 职业生涯后期组织的应对策略 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 从年龄上看 职业生涯后期一般处于50岁至退休年龄之间的年龄段 传统意义上的职业生涯后期是雇员由工作状态逐渐走向衰老并最终以退休的方式退出组织边界的过程 但由于职业性质及个体特征的不同 个人职业生涯后期阶段开始与结束的时间也会有明显的差别 尤其对于那些有着较强的职业能力和职业生涯发展多样化需要的退休员工而言 职业生涯后期的内涵发生了变化 一 职业生涯后期的阶段划分 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 一 职业生涯后期的阶段划分 职业生涯后期50岁 传统意义上的后期50岁 法定退休年龄 内涵拓展后的后期法定退休年龄 顺利安享晚年 继续发挥余热 共同任务 继任与适应问题 返聘问题 个人需求与组织供给匹配的焦点 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 一 职业生涯后期的阶段划分 对有些人来说 传统职业生涯后期是职业生涯的终点 退休意味着他们从此能放松下来享受自己的劳动果实 但对另一些人来说 由于条件限制而无法退休 还有一些人会为法定退休导致的被迫失去工作而感到痛苦 他们害怕突然面对陌生又无所事事的生活 丧失归属感和自我价值感 因而需要找到新的就业机会 不难看出 随着人类普遍平均寿命的延长 以及社会对处于职业生涯后期的员工所拥有知识和技能的需要 许多人退休后开始寻找兼职工作代替原来的全职工作 退休人员被返聘或再就业现象的增加 使得职业生涯后期的含义被拓展了 职业生涯后期完全可以是另一个新篇章的开始 可以创造更多的价值 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 二 传统职业生涯后期个人与组织的匹配 一 传统职业生涯后期匹配的焦点 二 传统职业生涯后期的共同任务 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 个体的心理特点 五十而知天命 个体到了职业生涯的后期阶段 大多安于现状 淡泊名利 觉得工作了一辈子 现在应该是从事个人活动 实现个人兴趣爱好的时候了 同时 渴望与过去的社会关系交往 回到过去的岁月 以满足精神上的要求 从感情上也意识到健康的重要性 自我保健意识大大增强 一 传统职业生涯后期匹配的焦点 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 个体的事业特征随着年龄的增长 个人的体力 精力 生理机能开始退化 学习能力下降 知识 技能明显老化和磨损 但已无力更新与恢复 职业工作能力明显衰退 进取心也逐渐下降 深感力不从心 同时 伴随着职业工作能力和竞争能力逐渐减弱乃至丧失 个人在组织中领导职务逐渐被更年轻的人所替代 权力与责任随之削弱 核心骨干 中心地位和作用逐渐丧失 一 传统职业生涯后期匹配的焦点 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 个体的家庭特征可能家庭出现空巢 夫妻相依为命 产生了对家庭的依赖感 温馨的家庭天伦之乐成为职业生涯后期阶段员工的一大需求 但与此同时 也伴有相应的婚姻危机 因为退休之后丈夫与妻子在一起的时间多得多了 其中任何一方行动的混乱都会使另一方难受 如果夫妻不能对他们失去领地和侵犯问题进行调解的检讨并对此进行愿和解的考虑 烦恼将增长 痛苦将增加 并且冲突将持续 一 传统职业生涯后期匹配的焦点 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 传统职业生涯后期个人与组织面临的共同任务主要有两方面 一是挑选并培养合适的继任者 二是做好退休前的准备 二 传统职业生涯后期的共同任务 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 继任的内涵及影响因素由于传统意义上的职业生涯后期是员工在法定退休年龄前5 10年的时间里最后留在组织的一个时期 因而无论是对于即将退休离任的员工个人还是其所在的组织 在这一时期都应考虑因员工的退休而带来的职位空缺的弥补问题 即如何选拔和培养继任者的问题 影响继任成功的4个关键变量 连贯性 时限 技巧和沟通 二 传统职业生涯后期的共同任务 1 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 继任过程要传递的内容外在层次传递的内容包括 所有权 管理职责 领导权 工作业务 决策权和职位本身 内在层次传递的内容包括 工作技能 规范化知识 实践性知识 社会资源和管理价值观 二 传统职业生涯后期的共同任务 1 继任过程的五个阶段上任阶段 磨合阶段 重塑阶段 巩固阶段和改革阶段 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 适应退休状态当人们从工作岗位上退下来时 便不知道该干些什么 很容易产生空虚感和失落感 甚至导致身体健康状况的恶化 很多人花费了很多年去准备进入工作的领域 但常常没有为离开这个领域作好充分的准备 为此 不论是退休人员个人还是其所在的组织 都应关注员工退休后的适应问题 做好相应的思想和行动上的准备 工作生活方式的改变观念和态度的改变 二 传统职业生涯后期的共同任务 2 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 三 内涵扩展后职业生涯后期个人与组织的匹配 一 内涵扩展后职业生涯后期匹配的焦点 二 内涵扩展后职业生涯后期的共同任务 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 个体的心理特点成就需求和自我实现需求较高 职业生涯目标未实现职业承诺较高 国内目前返聘集中以下行业 医药卫生 教育 科技 会计业等专家 蓝领工人 一 内涵扩展后职业生涯后期匹配的焦点 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 个体的心理特点成就需求和自我实现需求较高 职业生涯目标未实现职业承诺较高 国内目前返聘集中以下行业 医药卫生 教育 科技 会计业等专家 蓝领工人 个体的能力特征进入职业生涯后期的员工 完全有条件凭借自身的经验 技能和智慧优势 担当良师的角色 继续在职业工作中发挥自己的独有作用 一 内涵扩展后职业生涯后期匹配的焦点 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 社会的发展 企业状态的需要 以及雇员个人职业生涯观的改变 使得越来越多的雇员的退休后并没有退出工作状态 而是在原组织接受延续聘用 或者接受了其他组织的雇用 这实质上是一种后退休 post retirement 职业生涯状态 也像其他阶段一样 需要个人和组织进行相关的职业生涯策略管理 二 内涵扩展后职业生涯后期的共同任务 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 二 内涵扩展后职业生涯后期的共同任务 返聘现象存在的原因组织愿意使用返聘者的原因 一是离退休人员的使用成本较低 二是一些专业性技术性较强的岗位 实用型人才缺乏 三是一些国家重点工程 重大项目的关键人员到达了退休年龄 中途换人肯定会影响项目进度 四是在一些单位 特别是大型国有企业和行政事业单位 返聘成了一种变相福利 个人愿意接受返聘的原因 一是为生活所迫 二是希望老有所为 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 二 内涵扩展后职业生涯后期的共同任务 影响返聘的因素性别年龄教育程度职业身体状况经济状况晚年的生活观念 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 四 职业生涯后期个人的应对策略 一 配合组织挑选并培养继任者 二 学会适应退休状态 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 挑选与组织文化匹配的继任者优秀继任者的特点培养继任者 通过授权等方式将外在层次的内容传递给继任者 通过言传身教等方式将内在层次的内容传递给继任者 一 配合组织挑选并培养继任者 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 心态的调整 承认竞争力和进取心的下降 学会接受和发展新角色 接受权力 责任和中心地位的下降重心的转移学会应对空巢问题学会找到和使用职业生涯方面信息的途径事先的准备 二 学会适应退休状态 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 五 职业生涯后期组织的应对策略 一 继任计划 二 退休计划 三 对返聘员工的管理策略 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 继任计划的内涵与作用 继任计划 successionplanning 是确定和培养潜在的继承人以便在将来接管要职的过程和行动 主要内容是发现并且追踪具有高潜质的人才 继任计划是公司培养出实现组织目标 完成组织战略所需人才的重要工具 成功的继任计划管理可以有效地降低企业员工流失率 提高员工士气 让最合适的人担任最重要的职位 一 继任计划 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 继任计划的实施程序 评估关键岗位的继任需求 构筑继任者的胜任特征模型 选拔继任计划候选人 培养继任者 继任计划的实施与反馈 一 继任计划 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 继任计划中即将离任者的参与 提高即将离任者的继任意识 激励即将离任者主动培养继任者 一 继任计划 第七章职业生涯后期个人与组织的匹配 退休前的准备 鼓励员工培养更多的个人兴趣及技能 提供强调自我意识和自我接受的培训项目