招聘面试_人员招聘与配置培训课件2

人员招聘与配置 企业人力资源管理师 三级 国家人力资源管理师国家人力资源经济师高校讲师从事国家职业资格考证培训 邓君瑜QQ 952583609Email 952583609 本章节近年的考情分析 本章节内容 第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元人员选拔的其他方法第五单元员工录用决策第二节员工招聘活动的评估第一单元招聘评估指标的统计分析第二单元招聘活动过程的评估第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置 第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择 一 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源 P69 72 内部招募与外部招募的特点 内部招募的特点 外部招募的特点 优势 不足 准确性高 适应较快 激励性强 费用较低 容易造成矛盾 容易造成近亲繁殖 出现裙带关系 培训不经济 出现人岗不匹配的情况 优势 不足 带来新思想和方法 有利于招聘一流人才 筛选难度大 时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性 树立形象 二 实施内部招募与外部招募的原则 P72新增内容 一 高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 二 外部环境剧烈变化时 组织必须采取内外结合的人才选拔方式 三 处于成长期的组织 应当广开外部渠道 选择外部渠道的步骤 分析单位的招聘要求 分析招聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法 根据对成本收益的计算来选择效果最好的招聘方法 三 参加招聘会的主要程序 P72 73 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与协作方的沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 1 参会人员包括 HR人员 部门人员2 回答问题的口径要一致3 着正装 整洁大方 报纸 广告媒体 网站发布 张贴海报等宣传方式 四 内部招募与外部招募的主要方法 P73 77 内部招募与外部招募的主要方法 内部招募的主要方法 外部招募的主要方法 布告法 推荐法 1 利用墙报布告栏 内部报刊通报2 适合非管理层及普通职员的招聘方法 档案法 关注员工的特长 工作方式 职业生涯规划等的记录 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 1 成本低2 不受地点和时间限制3 容易存贮 分类 处理及检索 招聘工程 财务 会计 计算机 法律以及管理等领域的专业化初级水平人员 1 高级人才的获取渠道2 收费是推荐人才年薪的25 35 1 对非管理层人员招聘 且特别适合于普通职员的招聘方法是 A 推荐法B 布告法C 档案法 D 招聘洽谈会2 可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是 A 校园招聘B 借助中介C 猎头公司D 熟人推荐 真题回顾单项选择题 答案 1 B2 D 1 实施内部招募与外部招募的原则以下说法正确的是 A 高级管理人才选应遵循外部优先原则B 当企业外部环境发生剧烈变化时 外部吸纳人才成为组织生存的必要条件之一C 组织处于成长期时 应当大力培养企业的核心成员D 高级管理人才选应遵循内部优先原则E 组织处于成长期时 依靠内部招募与培养无法跟上组织的发展 2 外部招募的优势包括 A 带来新思想和新方法B 树立企业的形象C 外部招募成本比较小D 存在着较小风险E 有利于招聘一流人才 真题回顾多项选择题 答案 1 BDE2 ABE 五 注意事项 P77 78 不同招聘方式应注意的问题 校园上门招聘方式应关注的问题 招聘洽谈会方式应关注的问题 1 注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2 部分大学生在就业中有脚踩几只船的现象 3 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计 高估自己的能力 4 对学生感兴趣的问题做好准备 1 收集主办单位的相关信息 2 了解招聘可能会面对的对象 判断是否有你所要招聘的人 3 注意招聘会的组织者 4 注意招聘会的信息宣传 第二单元对应聘者进行初步筛选 一 笔试的优缺点 P78 81 一 笔试的优点 1 一次考试能提出几十至上百道试题2 花较少的时间能达到高效率3 对应聘来说心理压力较小有利于发挥水平4 成绩评定客观 易于保存试卷5 是用人单位常使用的选择人员的重要方法 二 缺点 1 不能全面考察应聘者的工作态度 品德修养及企业管理的能力2 只能作为应聘者的初次竞争 对基础知识和素质能力的测试 一般包括两个层次 即 一般知识和能力与专业知识和能力 笔试方法有效性注意问题 1 命题是否恰当2 确定评阅计分规则3 阅卷及成绩复核 二 筛选简历的方法 P79 80 不超过两页纸 客观内容包括 个人信息 受教育经历 工作经历和个人成绩 主观内容包括 对自己的描述 如本人开朗乐观 勤习好问等 筛选申请表的方法 一 判断应聘者的态度 二 关注与职业相关的问题 三 注明可疑之处 第三单元面试的组织与实施一 面试的概念 P81 82 一 面试是单位最常用 也是必不可少的测试手段 二 面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景 以及语言表达能力 反应能力 个人修养 逻辑思维能力等方面综合素质的状况 三 通过面试 应聘者了解自己在该单位未来的发展前影 将个人期望与现实情况进行对比 找到最好的结合点 四 面试具有 由表及里 的特点 集合了 问 听 察 析 判 等综合特色 新增内容 1 以下属于一般知识和能力的是 A 智商B 记忆能力C 理解速度D 数字才能E 财务会计知识2 面试可以使用人单位全面了解应聘者的 A 社会背景B 专业能力C 反应能力D 心理素质E 身体能力 真题回顾多选题 答案 1 ABCD2 AC 对面试考官而言 应明确的目标 1 营造融洽的氛围 使应聘者发挥正常的水平 2 让应聘者了解应聘单位的相关信息及政策 3 了解应聘者的专业知识 岗位技能与非智力素质 4 决定应聘者是否通过本次面试 对应聘者而言 应明确的目标 1 创造融洽的会谈气氛 尽量展现自己的实际水平 2 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 3 希望被理解 被尊重 并得到公平对待 5 决定是否愿意来该单位工作 二 面试的目标 P82 83 简答题 4 充分了解自己关心的问题 从双方目标可以看出 1 位置不同 目的不同2 双向选择关系3 面试官处于主导地位 1 面试前的准备阶段 2 面试开始阶段 3 正式面试阶段 4 结束面试阶段 5 面试评价阶段 采用评分式评估 三 面试的基本程序 P83 84 简答题 询问面试者是否有问题要问 是否有补充或修正错误之处 从简历中发现的疑点 先易后难发问 从应聘者可以预料到的问题开始发问 再过渡到其他问题 消除其紧张情绪 设计面试问题 面试类型 确定面试时间和地点 四 面试的环境布置 P84 85 A图 B图 C图 D图 五 面试的方法 P85 86 所有面试问题主要来源于招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料 六 结构化面试问题举例 P87 1 你为何要申请这项工作 了解求职者的求职动机 2 你认为这项工作的主要职责是什么么 或如果你负责这项工作 你将怎么办 了解应聘者对应聘岗位的认知程度及其态度 3 你觉得你凭什么优势来应聘这份工作 了解应聘者对自己的能力与自信 4 你认为最理想的领导是怎样的 请举例说明 了解应聘者的管理风格及行为倾向 5 你的同事当众批评 辱骂了你 你怎么办 了解应聘者现场解决棘手问题的经验及处理冲突的能力 6 你的上级要求你完成某项工作 你的想法与上级不同 而你又确信你的想法更好 此时你怎么办 了解应聘者在困境中是否能够冷静地处理问题 7 你来应聘 你的家里人态度怎么样 了解应聘者的家庭情况及生活背景 8 你有自己职业目标吗 或是你将来想在哪个领域上成就一番事业 了解应聘者的职业发展需求 在面试中 问 听 观 评 是几项重要而关键的基本功 七 面试提问的技巧 P87 89 Situation 情景Task 任务Action 怎样行动Result 结果 单选题1 如果我理解正确的话 你的意思是说 这属于 A 开放式提问B 封闭式提问C 重复式提问D 清单式提问2 是面试的一项核心技巧 又称为行为描述提问 A 引导式提问B 举例式提问C 交叉式提问D 假设式提问多选题3 在面试中 由表及里 的特点 集合了以下 方面A 问B 听C 察D 觉E 析 真题回顾 答案 1 C2 B3 ABCDE 八 进行面试提问时 应注意的问题 P89 第四单元人员选拔的其他方法 P90 93 二 情境模拟测试 P91 93 强迫选择法 投射技术法的测试 请描述 1 图中发生了什么事 2 是什么样情境 3 结局是什么 图示心理测试法 1 这两个是什么关系 2 这两人是一种什么状态 1 最常用的情境模拟方法有 A 决策模拟竞赛法B 角色扮演C 公文处理模拟法D 案例分析E 无领导小组讨论2 根据测试内容的不同 情境模拟测试可分为 A 语言表达能力测试B 组织能力测试C 心理运动机能测试D 学历水平测试E 事务处理能力测试 真题回顾多选题 答案 1 CE2 ABE 第五单元员工录用决策 一 人员录用的主要决策模式 P94 95 多重淘汰式 补偿式 结合式 在合格的状态下 按得分排名次 择优录取 分数互补 按总得分排名 择高分录取 有些必须达到合格 有些可互补 作出最终录用决策时应注意的问题 1 尽量使用全面衡量的方法2 减少作出录用决策的人员3 不能求全责备 二 补偿式 P95 计算题 第二节员工招聘活动的评估第一单元招聘评估指标的统计分析 一 相关概念 P95 96新增内容 一 招聘成本 是为了吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用 主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用 直接或间接的业务费用 其他相关费用 一 相关概念 P95 96新增内容 二 招聘成本的种类与概念 1 招募成本 招聘前期所支出的成本 网站续费 招聘场地费 招聘人员差旅费等2 选拔成本 对应聘人员鉴别选择所支出的成本 招待费 测试费 请专家费用等3 录用成本 员工录用到企业发生的费用 录取手续费 调动补偿费 搬迁旅途费4 安置成本 录用员工具体到工作岗位上发生的费用 如为新员工配备工作装备等5 离职成本 因招聘不慎 员工离职给企业带来的直接和间接成本6 重置成本 因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用 三 招聘成本效益评估 指对招聘过程中的费用进行调查 核实 对照预算进行综合评价的过程 是鉴定招聘效率的一个重要指标 四 人员招聘数量与质量评估 有本方法既有利于改进招聘方式方法 又能为企业员工培训开发 绩效评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据 二 成本效益评估 P97 一 成本效益评估 是对招聘成本所产生的效果进行的分析 具体公式如下 1 总成本效益 录用人数 招聘总成本2 招募成本效益 应聘人数 招募期间的的费用3 选拔成本效益 被选中人数 选拔期间的费用4 录用成本效益 正式录用人数 录用期间的费用 二 招聘收益成本比 招聘收益与招聘成本的比值越大 说明招聘工作越有效 招聘收益成本比 所有新员工为组织创造的总价值 招聘总成本 小结 成本效益 人数 费用 三 人员录用数量评估 P97 98 人员录用评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面 一 录用比 录用人数 应聘人数 100 该指标的值越小 聘用者的素质可能越高 二 招聘完成比 录用人数 计划招聘人数 100 当招聘完成比大于等于100 时 说明在数量上完成招聘任务 三 应聘比 应聘人数 计划招聘人数 100 应聘比说明招募的效果 该比例越大 则招聘信息发布的效果越好 四 录用合格比 已录用胜任岗位人数 实际录用总人数 100 该指标大小反映了人员招聘有效性及准确性 五 录用基础比 原有人员胜任岗位人数 原有人员总数 100 录用合格比和录用基础比之差 反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平 即招聘有效性是否在逐步提高 招聘专员的绩效评估指标 招聘渠道的评估指标 小结 比 人数 人数 第二单元招聘活动过程的评估 一 招聘活动过程评估的相关概念 一 信度 主要是指测试结果的可靠性或一致性 通常将信度分为 稳定系数 等值系数 内在一致性系数 1 稳定系数 是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性 相关系数高低既与测试方法本身有关 此法不适用于受熟练程度影响较大的测试 如重测试验 2 等值系数 是指对同一应聘者使用两种对等的 内容相当的测试其结果之间的一致性 如考试的AB卷设计 3 内在一致性系数 是指把同一 组 应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察 各部分所得结果之间的一致性 如雅思考试 英语四六级考试等 4 评分者信度 指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性 二 效度 P99 效度 即有效性或精确性 是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度 1 预测效度 它是指测试能预测将来行为有效性的程度 预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标 选拔时与录用后比较 2 内容效度 是指测试方法能真正测出想要测定的内容的程度 内容效度多应用于知识测试与实际操作测试 而不适用于对能力和潜力的测试 3 同测效度 它是对现在员工实施某种测试 然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较 若两者的相关系数很大 则说明此测试的效度就很高 本方法特别省时 在职员工与应聘者比较 三 公平程度公平程度 主要测试甄选方法 该指标反映的是测评题目对所有被测者是否具有相同的难度 二 企业招聘过程的各环节有效性的评估 P100 104新内容 为其付出的总费用 100 1 既有利于改进招聘方式方法 又能为企业员工培训开发 绩效评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据 A 人员招聘质量评估B 成本效益评估C 人员录用数量评估D 招聘成本评估2 以下录用成本效益计算公式正确的是 A 录用成本效益 录用人数 招聘总成本B 录用成本效益 正式录用人数 录用期间的费用C 录用成本效益 应聘人数 招募期间的费用D 录用成本效益 被选中人数 选拔期间的费用3 在招聘实践中 企业最常用的甄选方法有面试和 等 A 评价中心法B 结构性面试法C 非结构面试法D 无领导小组法 真题回顾单选题 答案 1 A2 B3 D 1 以下属于招聘成本形式的是 A 招募成本B 离职成本C 录用成本D 重置成本E 安置成本2 企业招聘的过程 主要由 环节组成A 简历筛选B 招募C 甄选D 录用E 配置3 效度主要有以下 几种形式A 预测效度B 内容效度C 同测效度D 稳定系数E 内在一致性系数4 对无领导小组考官表现综合评价的方式主要有 A 自我评价B 上级评价C 同事评价D 一对一的面谈方式E 面试者评价 真题回顾多选题 答案 1 ABCDE2 BCD3 ABC4 AD 第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置 一 人力资源配置的基本概念 P105 做到人尽其才 适才适所 不断增强企业更高的社会和经济效益的过程 二 人员的配置原理P105 二 人力资源配置的基本原理 P105 106 三 企业劳动分工 P107 一 劳动分工 是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化 使许多劳动者从事着不同的 但有相互联系的工作 二 劳动分工的三个层次 一般分工 特殊分工和个别分工 三 个别分工 是企业范围内的分工 它是每个企业内部以及每个生产者之间的分工 四 劳动分工的作用 P107 一 工作简化和专门化 二 不断改革劳动工具 使劳动工具专门化 三 有利于配备员工 发挥每个劳动者的专长 四 扩展了劳动空间 多人同时参与 从而缩短生产周期 加快生产进度 五 防止劳动者因转换工作岗位而造成的工时浪费 三 企业劳动分工的原则 把直接生产工作和管理工作服务工作分开 把准备性工作和执行性工作分开 把基本工作和辅助工作分开 防止劳动分工过细带来的消级影响 把不同的工艺阶段和工种分开 把技术高低不同的工作分开 一 二 三 四 五 1 使每一项分工都具有独立的技术内容2 在掌握低等级工作后要向高等级工作发展3 掌握本工种技术后要向多工种技术发展4 既从事生产工作 又参加管理 六 二 企业劳动分工的形式P108 六 企业劳动协作 P110 111 一 企业劳动协动的形式 1 简单分工即简单协作2 细致分工即复杂协作 内部劳动协作的基本要求 1 固定各协作关系 并制度规范化2 实行经济合同3 加强各项人事管理 保证协作关系的实现 作业组的组成情况 工作地组织的内容 P1111 合理装备和布置工作地2 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境3 正确组织工作地的供应和服务工作 工作地应达到的要求P1121 有利于员工进行生产劳动 减少不必要的操作及体力消耗量与时间浪费2 有利于发挥工作地装备及各器具的效能 节约空间3 有利于员工的身心健康 预防职业病及安全事故4 要为企业所有人员创造良好的劳动环境 工作地组织 P111 112 改进过细劳动分工的方法 扩大业务法 充实业务法 个人包干负责 工作兼职法 小组工作法 轮换工作法 工作连贯法 以人为标准进行配置 以岗位为标准进行配置 以双向选择为标准进行配置 企业员工配置的基本方法 P112 113 三 四 例 员工配置方法选择表 P113 115 说明 以下五个岗位人员最低录用分数标准 3 5 2 5 2 5 3 0 3 5 应聘者 岗位 红色表示每位应聘者个人在五个岗位的最高评分项 即纵向看 黄色表示每位应聘者在每个岗位评分中得分最高者 即横向看 绿色表示在岗位评分最高者的备选最合适人员 即横纵双向选择 例 员工配置方法选择表说明 以下五个岗位人员最低录用分数标准 3 5 2 5 2 5 3 0 3 5 应聘者 岗位 红色表示每位应聘者个人在五个岗位的最高评分项 即纵向看 黄色表示每位应聘者在每个岗位评分中得分最高者 即横向看 绿色表示在岗位评分最高者的备选最合适人员 即横纵双向选择 五 员工任务的指派方法 P114 120 1 在企业劳动组织的过程中 为了提高人力资源配置的有效性 通常可以采用运筹学的数量分析方法 匈牙利法 2015年5月计算题 2 匈牙利法详解P115 匈牙利法举实操举例 条件 假定甲单位有甲 乙 丙 丁 戊五名员工 需要在一定的生产技术组织条件下 完成ABCDE五项任务 各员工完成每项工作所需要耗费的工作时间见下表一 求解 员工与任务之间应当如何进行配置 才能保证完成工作任务的时间最短 表一 各员工完成任务时间汇总表单位 小时 员工 任务 解题 由表一构成以下连续矩阵 矩阵一 10591811 131961214 32445 189121715 116141910 矩阵二 504136 713068 10223 90386 508134 矩阵三 404113 613045 00200 80363 408111 第一步 对第一个矩阵中进行行约减最小的数得矩阵二 第三步 画盖线 0 画最少的线盖住 0 第二步 对第二个矩阵中进行列约减最小的数得出矩阵三 矩阵四 404113 613045 00200 80363 408111 第四步 数据转换 注意事项 1 若盖 0 的线数目多于矩阵维数则跳过此步 2 若盖 0 的线数目小于矩阵维数则进行数据转换 数据转换步聚 1 在矩阵三中找出未被盖 0 的线覆盖的数中的最小值入 本例中入 12 将未被盖 0 线覆盖住的数减去入 3 将盖 0 线交叉点的数加上入 第四步 从矩阵四得出矩阵五 矩阵五 304102 513034 01300 70352 308100 矩阵四 404113 613045 00200 80363 408111 重复第四步和第五步 直到盖 0 线的数目等于矩阵的维数 第六步 从矩阵六继续复第四步和第五步 得出矩阵七 矩阵七 0 0 472 2130 0 4 0 460 3 40 322 0 0 870 重复第四步和第五步 直到盖 0 线的数目等于矩阵的维数 第五步 从矩阵五得出矩阵六 矩阵六 304102 513034 01300 70352 308100 第七步 求出最优解 对N维矩阵 找出不同行 不同更的N个 0 每个 0 的位置代表一对配置关系 具体步骤如下 1 先找只含一个 0 的行 或列 将该行 或列 中的 0 打 2 将带 的 0 的所在列 或行 的 0 打 3 重复 第1 步和第 2 步至结束 如若有行和列均含有多个 0 则从数目最少的行或列中选一个 0 打 表二 员工配置最终结果单位 小时 员工 任务 匈牙利法的推广的应用 1 员工数目与任务数目不一致时 出现员工数目多 任务数目少时 增加任务数 全部用零代替 2 出现员工数目少 任务数目多时 重复增加现有员工数目 数据重复不变 3 遇到求最大化问题时 当所求问题为求最大化值时 可用数据表中最大的数据分别减去表中所有数据 得出新数据 将问题转化为求最小值 七 加强现场管理5S活动 八 劳动环境优化的内容 1 人员配置的原理包括 A 同素异构原理B 能位对应原理C 互补增值原理D 动态适应原理E 弹性冗余原理2 不仅能改善自然环境 还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用 A 音乐B 温度C 湿度D 绿化 真题回顾多选题 单选题 答案 1 BCDE2 D 第二单元人力资源的时间配置 由国家法律规定的工作时间长度称为制度工时 一 根据国家机关 事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件 工时制度可分以下三类 一 标准工时工作制 即每日工作8小时 每周工作40小时的标准工时制度 二 综合工时工作制 它是针对因工作性质特殊 需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分员工 采用以周 月 季或年度为周期综合计算工作时间的一种工时制度 但平均工作时间与标准工时制度基本相同 例 交通 铁路 邮电 水运 航空 渔业 地质 石油 建筑 制盐 制糖 旅游等岗位 三 不定时工作制 针对因生产特点 工作特殊需要或职责范围的关系 无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的员工所采取的一种工时制度 例 高级管理 推销 货运 装卸 长途运输驾驶 押运 出租车驾驶员等 思考 劳动合同工资该怎么签 我国目前实行的是每日工作8小时 每周工作40小时的标准工时制 二 工作轮班制的组织形式P125 间断性三班制 连续性三班制 四班三运转 三 组织工作轮班应注意的问题P1291 按具体情况实施轮班 充分利用工时和节约人力 2 平衡各个轮班人员的配备 3 建立建全交接班制度 4 适当组织各员工交叉上班 5 工作轮班制对人的生理 心理产生一定的影响 特别是夜班对人的影响大 1 适当增加夜班前后的休息时间 2 缩短上夜班的次数 可采取四班三运转的倒班方法 1 在人力资源配置过程中 我们首选要遵循一个宗旨 即 A 任何要素都是无用的B 任何要素都是有用的C 以人配岗D 以岗配人2 是将同一性质的作业 由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式 A 扩大业务法B 充实业务法C 工作连贯法D 轮换工作法3 在冬季 室内温度低于 时 应采取防寒保暖措施 A 0 B 5 C 10 D 15 4 四班三轮转轮休制的循环周期不可能为