招聘面试_关键人才的识别与激励培训教材

关键人才的识别与激励 招聘篇 关键人才识别 找工作难 招人也难 到底是哪里出了问题 雇佣者 应聘者 目录 关键人才识别 关键人才招聘 关键人才储备 关键人才识别 问题一 那么究竟什么是关键人才呢 1 企业关键岗位上的人才 2 在企业里最优秀的20 的人 关键人才识别 关键人才识别的过滤器模型 职位评估 胜任素质评估 业绩评估 关键职位 胜任员工 关键员工 关键人才识别 关键人才识别 管理复杂程度 内部联系 外部联系 知识水平 决策影响度 管理人数 工作失误后果 相关工作经验 研究及分析水平 各因素评估项得分总和 职级 职级 因素 评估 关键人才识别 9 销售代表 8 行政代表 人事代表 会计 商务代表 7 销售助理 级别 行政部人力资源部 财务部销售部 商务部 培训部 15 14 市场总监 13 人力资源部经理 财务经理 市场部经理 12 商务部经理 11 行政经理 培训部经理 10 招聘经理薪酬福利经理高级人事代表 高级会计 高级销售代表 职位等级矩阵 关键人才识别 关键人才识别的过滤器模型 职位评估 胜任素质评估 业绩评估 关键职位 胜任员工 关键员工 关键人才识别 胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式 工作方法 操作流程 其方法论的特点使其成为发现客观全面的人才目标的有效工具 胜任素质是国际上 特别是先进企业中得到普遍认可和广泛运用的人才选拔 培养 和发展的有效方法 关键人才识别 意愿 行动 结果 关键人才识别 关键人才识别的过滤器模型 职位评估 胜任素质评估 业绩评估 关键职位 胜任员工 关键员工 关键人才识别 理想状况 出色的胜任素质 优异结果 高质量完成关键任务 出色行为 一般的胜任素质 一般性结果 一般性完成关键任务 一般性行为 部门经理 被考核人姓名 考核周期 项目部 归档编号 考核人 A 职位 考核人 A 姓名 序号 考核依据及数据来源 考核周期 目标值 实际完成值 权重 业绩得分 0 指标说明及计算方法偏差 8 0分 5 偏差 8 60 90分 60 90 90 100 0 60 90 90 100 0 100 0 0 60 90 90 100 偏差 5 90 100分 偏差 8 0分 5 偏差 8 60 90分 偏差 5 90 100分 未达到 0分 达到 100分未回复 0分偏差 8 0分 5 偏差 8 60 90分 偏差 5 90 100分 出现事故 0分 0分 0 完成率 80 0分 80 完成率 90 60 90分 60 90 90 100 0 90 完成率 90 100分 完成率 80 0分 80 完成率 90 60 90分 60 90 90 100 0 90 完成率 90 100分 满意度50 0分 50 满意度 90 60 80分 60 80 80 100 0 90 满意度 80 100分 满意度80 0分 80 满意度 90 60 80分 90 满意度 80 100分 80 100 100 0 年度考核奖励 发放说明人事行政部 确认并归档 月度工作计划完成率 完成 总数 月度 100 10 7 部门费用预算执行 年度预算执行率 实际 预算 年度 100 5 6 工作计划完成率 15 8 员工满意度 员工满意度调查方案 年度 100 15 9 客户满意度 客户满意度调查 年度 10060 80 施工计划执行情况 合同约定时间 包括以项目通知为准 月进度计划实际完成情况 因甲方原因导致的工期延误不计入绩效评估 月度 按项目 100 15 2013年度综合业绩得分 审批及备案 总经理 确认 签字 本人签字确认 考核人 A 签字 A 部分考核总得分 15 4 资料管理 信息管理 按照资料档案管理制度进行资料完整性 准确性达到100 变更洽商资料48h内100 回复 月度 100 10 5 安全文明施工管理 安全施工无事故 项目检查评比安全施工无事故 事故率为0 项目检查排名 月度 100 15 2 施工费用控制 人工 辅材 机械 以项目预算为考核依据达到项目预算 允许误差 5 月度 100 20 3 施工质量 合同质量及技术要求竣工验收通过率100 季度 按项目 100 考核 A 部分 说明部门直属上级考核 考核指标 1 被考核人所在部门 被考核人职位 被考核人职级 月度 季度 年度 按项目 关键人才识别 目录 关键人才识别 关键人才招聘 关键人才储备 关键人才招聘讨论 你能说出自己公司竞争对手的名称吗 你是否招聘过竞争对手公司的人呢 是否研究过竞争对手公司人员的简历呢 关键人才招聘 请举例说明在你心目中最重要的五点招聘标准 关键人才招聘 关键人才招聘 招聘的五项标准 主人翁意识 专业知识 谦逊 领导力 学习能力 问题 拉兹洛 波克曾说过 要同时展现出一个强大的自我和 一个谦逊的自我 关键人才招聘 谷歌公司高级副总裁拉兹洛 波克表示 就招聘的标准而言 考试成绩毫无价值 我们发现 它们不能说明任何问题 用在荷兰出生的管理大师阿里 德赫斯具有远见卓识的话说就是 比你的竞争对手更快学习的能力 或许是唯一可持续的竞争优势 在几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的这个时代 不积极完成任务或只被动接受指令的员工 会使公司处在非常不利的地位 你需要一群想要更出色地完成工作的员工 具备强烈的上进心和友好的态度 认为其他人总能提出很好的意见的人 往往在单独工作时极为高效 在任何团队中都能发光发热 能在必要时挺身而出 指导并影响其他人取得成果 关键人才在招聘过程中 表现出的特性有哪些 2011年 HarrisInteractive公司为德福瑞职业咨询委员会进行了一项540位招聘主管参与的调查 调查结果与以往的结论基本一致 招聘主管认为关键人才在面试中表现的特点 如下 关键人才招聘 关键人才在面试过程中表现出的特点 工作责任心 积极性 守时 上班准时 时间管理技巧 专业水平 适应性 沟通能力 强烈的职业道德 关键人才招聘 BD面试原理及特征行为描述面试简称BD behaviordescription 面试 是一种特殊的结构化面试 它采用的所有面试问题是基于关键胜任特征的行为性问题 关键人才招聘 避免招聘中出现一些问题 1 面试过程中频繁翻阅简历 2 候选人提到否定的方面立刻记下来 3 频繁打断面试者的自我陈述 4 经常发问是 否的问题 5 快速反驳面试者的答案 6 不时用 那谁 来代替面试者的名字 关键人才招聘 在你眼中 招聘的渠道都有哪些 关键人才招聘 内部 内部推荐 离职重入司 内网应聘 外部 网络猎头培训机构校园定向挖掘并购 关键人才招聘 关键人才招聘 关键字 案例1 为某五百强公司招聘BI工程师 BusinessIntelligenceEnglishskillLinkedin 关键人才招聘 战略性招聘体系的构建 招聘体系 外部因素 市场经济形势 竞争对手发展策略 公司吸引力 行业人员平均水平 人才供求状态 地域因素 内部因素 客观因素 主观因素 公司定位 企业文化 发展策略 培养机制 薪酬福利 职业发展通道 雇主品牌的宣传力度 招聘渠道的建设和管理 甄选体系的建立 HR 招聘人员能力建设 招聘的度量体系 招聘渠道的分类 内外 招聘渠道的选择 招聘渠道的建立 招聘渠道的评价 招聘策略 甄选标准 甄选模型 评价标准 甄选工具 测评工具 试题库建设 背景调查方法 甄选方法 面试步骤 面试方法 甄选流程 甄选知识与技巧 对业务的理解程度 对市场趋势的把握程度 面试知识及技巧 人员信息获取能力 面试官的技巧及素质 对人才市场的了解程度 渠道度量 投递简历数量 录用比例 录用人员的绩效表现 平均招聘成本 面试官的度量 新员工试用期离职率 新员工试用期绩效表现 以及能力达标符合度 如何给职位的优先级排序 薪资 兼顾者 地域 难易程度 关键人才招聘 招聘延迟期通常招聘经理会组织大家展开讨论会 其中有一个讨论的话题就是把所有招聘的职位划分优先级 而那些优先级比较靠后的职位 其中一条理由就是 目前他们部门有人可以兼顾着去做已离职人员的工作 所以 不用太着急 关键人才招聘 目录 关键人才识别 关键人才招聘 关键人才储备 关键人才储备 问题1 如何处理自己公司收来的简历 关键人才储备 人才库的建立 姓名 电话 E mail 入职时间 年龄 个人情况 简历来源 目录 NISO人才管理解决方案 人才培养与学科建设 产业研究与数据咨询 政府智囊与决策支持 标准制定与国际合作 NISO定位 NISO角色 基于大数据的人才管理解决方案 人才管理信息平台介绍 行业调研 企业人才竞争力年度研究 企业人力资源管理现状年度研究 企业人力资源培训开发现状年度研究 行业岗位人员任职资格白皮书 在线测评 五项基础能力测评 压力管理 团队管理 时间管理 沟通风格与能力 创新特质与能力 职业倾向测试 新经理综合素质测评 中层经理人执行力测评 高层经理人领导力测评 在线诊断 员工敬业度诊断 组织氛围与文化特质诊断 组织管理效能诊断 标准服务 深度服务 顾问服务 针对在线报告进行讲解 分析与沟通 组织深度研究 基于基于组织诊断标准服务之上 加入顾问深度访谈 为企业敬业度 组织架构 制度流程 组织环境等进行挖掘分析 为组织建立规划 变革创新 效率提升提供更系统性 针对性 有效性建议 企业定制化人才管理常 模建立 测评工具开发 组织定制服务 e hrd平台服务内容 数据来源 政府 宏观经济数字 政府研究课题 决策支持数据 企业 企业人力配置效率数据 企业人才发展信息 国家服务外 包人力资源 研究院会员个人 从业人员职业发展信息 校企联盟在校学生信息 我们可以做什么 助力政府人才培养与重点项目实施 助力ISCC标准推广应用 助力企业人才培养系统化建设 服务政府 服务高校 服务企业 行业顶级专家 推进行业人才从业标准建立 促进组织绩效系统化提升国际领先技术专业咨询团队 企业人才发展中心 教育部 商务部 企业人才培养体系 研 训 评 践 四位一体 组织人才培养系统STUDY 扎根国内最强的教育机构秉承国际影响的管理方法构建系统发展的人才标准TRAINING传递国际视野与大师观点沉淀组织内在经验与理念构建企业人才成长地图EVALUATE基于行业人才标准的测评平台基于绩效改进的组织能力评价基于知识传递效能的内部课程评鉴PRACTICE学中练 目标化课程设计践中悟 工作实践课题设计再提升 辅导期专家实践评点 战略性培训服务体系 对接战略 建立标准 聚焦业务 助力发展 服务一 关键岗位人才培养体系建设 服务二 企业内部课程体系建设 服务三 企业培训师体系建立 战略性培训服务体系 关键人才培养体系 挖掘成长规律 聚焦行为影响 服务四 启航计划 新员工培训系统建设 服务五 转变与修炼 经理人领导力培养 服务六 行家里手会清华 高层战略研修 关键人才培养系列 人才素质测评和组织效能诊断 增强人才识别的准确性提高人才评价与选拔效率降低企业用人风险提升人才对企业战略的支撑作用 价值体现 NISO认为 管理的核心价值通过对他人行为的有效影响 在组织目标达成过程中 实现人员整体效能最大化 实现人员整体效能最大化 管理职能通常需要 计划确定目标制定战略开发计划作出决策 组织做什么怎么做由谁去做如何协调 领导指导员工激励员工引领员工持续努力 控制监督活动 确保按计划执行 实现组织目标 素质测评示例 管理者综合素质测评 管理者有效行使管理职能 需要三个核心条件 理目 解影响标他人自我管理 NISO综合管理素质测评通过领导 冲突 决策与独立思维 执行 团队管理与建设 计划与组织 激励 自我管理等10个关键维度 对以上三个核心进行评估 组织效能诊断示例 员工敬业度诊断 东方西方独立性 个性对背景 环境的关注关系 和谐不矛盾折衷不相对判断与绝对判断道德判断家庭观念安全与冒险 相对于欧美企业 文化差异将使得企业中国及亚太地区的雇员敬业度影响因素更加复杂 NISO认为 对中国及亚太地区的研究需要注意以下东西方文化差别 NISO敬业度诊断充分考虑东西方社会心理 组织环境与文化差异 针对中国员工与组织特点研发 13大关键维度系统深入分析 更加适合中国地区的企业 性格与职业匹配度 职业潜质与倾向测评 帮助了解被测人员自身职业潜质优劣势的在线测评 可用于职业发展 人才选拔 人才培养 职业潜质与倾向测评 以权威职业倾向理论为基础 用于了解被测人员的潜在职业强项与职业短板 系统分析被测人员的优势和劣势 主要用于员工的职业生涯规划 辅导和自我能力提升 线实施 不受时间 地域 人数限务 可针对企业进行个性化的细分性 以经典职业倾向模型为基础 在制 便捷高效 支持个性化定制服针对性增值服务设计 行业薪酬福利调研报告 类工具 利政策 标准岗位 利政策 岗位职责 遣政策 岗位评估 异系数 薪酬建议 具 薪酬满意度 书 薪酬报告应用 薪酬福利项目 10 分位 25 分位 50 分位 平均值 基本月薪收入 26 421 31 794 34 528 36 190 年度月薪数量 12 12 12 12 年度基本现金收入 315 187 374 996 433 581 451 442 年度交通补贴 13 518 年度膳食补贴 4 047 4 535 5 792 8 642 年度住房补贴 年度通讯补贴 9 171 10 801 11 900 年度岗位津贴 年度其它补贴 52 319 年度补贴收入 4 152 6 726 12 839 24 446 年度固定现金收入 345 327 406 831 459 186 474 478 年度加班费 年度销售提成 年度绩效奖金 132 518 166 275 235 411 254 875 年度其他变动收入 162 261 年度变动收入 132 518 167 548 2