国有企业人才流失的原因及对策.doc

天 津 大 学 网 络 教 育 学 院专科毕业论文题目：国有企业人才流失的原因及对策完成期限：2012年1月10 日 至 2012年 2月 20日学 习 中 心 奥 鹏 年 级 2010专 业 工商企业管理 指 导 教 师 姓 名 郑晓靖 学 号101701353022摘 要一个稳定的团队是一个企业不断前进的重要保障。从社会角度看，人才流动是必然趋势，而市场经济也需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，完成企业生产计划，将产生不利影响。由此产生的弊端也已成为我国国有企业管理者最棘手的问题，本文试从国有企业人才流失现状及原因分析入手，探讨解决人才流失的对策。关键词： 国有企业； 人才流失现状； 人才流失原因； 对策 国有企业人才流失的原因与对策目前，在市场经济条件下，国有企业仍然是最基本、最重要的市场竞争主体，是市场机制的调控的基础。在如今，世界经济全球化、知识化、信息化日益加快的今天，人才的竞争成了企业与企业之间竞争的焦点，而人才也已成为一个企业的重要战略性资源。然而，随着我国改革开放的不断深入，国有企业人才流失严重，给国有企业的生存和发展已造成严重影响。因此，如何解决人才流失问题已经成为解决当前国有企业问题的一个重大突破口。一、国有企业人才流失的现状目前，国有企业人才流失现象较为普遍。据有关调查：在中国的外资企业大批有实际工作经验的高级技术人员、管理人员和技工70% 以上来自国有企业。北京市对工业系统中的150户大中型企业的调查发现，国有企业自从1982 年以后引进大学学历以上人员的流失率高达64%，而且大多数流入外资与合资企业。还有一项对我国某一国有企业近年来人才流失现状的调查显示，自1997年至2001年，该企业先后引进专业技术人才513名，流失180余名，本科生流失率一年高过一年，2001年达到300%，中专毕业生达到40.2%。可见，国有企业人才的严重流失已制约我国国有企业的可持续发展。对于要解决这严重的问题，首先需要了解清楚国有企业人才流失的原因。二、国有企业人才流失的原因（一）人才的定义人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。一般也认为：大中专毕业生，个别拥有相当于中级以上专业技术职称者，才能称之为人才。我认为这种认识是不够全面的。衡量一个人是不是人才，应该通过在社会实践来验证。如果“人尽其才”即按其所学专业或其专长对其安排使用，通过实践后其业绩卓著者，可称为奇才；其业绩显著者，可称之为优才或良才；其业绩平平或无为者，可称之为庸才，如果基于这种认识，那么在人才的挖掘和合理使用上视野应当会更清晰了。然而在现实中我们都会有这样的感觉：有些人虽学历或专业职称较高而其实际工作能力却与其学历和职称很不相称，职工们不佩服。而有些人虽学历或职称不高，或者只是技术工人，可他却能解决其他人解决不了的工作难题，或者说其业绩比高学历、高职称者还突出。两相对比，说明了这样一个基本道理：是不是真正的人才，应通过工作实践来衡量和评判。（二）人才流失的原因人才流失的原因是有多方面的, 我认为既有社会经济方面的宏观原因，也有企业和个人方面的微观因素和主观原因。具体分析，主要有如下一些原因：1、社会经济方面原因（1）社会经济改革是国有企业人才流失直接原因。在社会经济改革之前，国企员工除了本身工资以外，还能够获得很多福利方面优厚的待遇，特别是国企员工端的“铁饭碗”，而现在“铁饭碗”变成了“泥饭碗”，下岗职工大量存在，无偿的分房制度也实行了货币化的制度，医疗保险也在改革，这些和一些非国有企业已经没有多大的区别。因此，可以说，国有企业的传统优势已经不复存在了。对优秀员工和人才的吸引也大为降低。（2）知识经济和人才竞争的国际化是国有企业人才流失的重要原因。知识经济的一个重要特征就是:市场竞争的焦点正在从以原料资源、技术资源迅速发展到人力资源方面。因为人才是知识的重要载体，谁拥有了人才，谁就拥有了财富，谁也就拥有了无与伦比的竟争力。与此同时，全球经济一体化的步伐也在逐渐加快，使得国家之间、企业之间的竞争日益激烈。而无论是国家间综合实力的竞争，还是企业间的竞争，综观其竞争的实质，归根到底也都是对人才的竞争。在人类历史上没有哪个时代像今天这样急切的呼唤人才，激烈的争夺人才。一场世界范围内的没有硝烟的人才的争夺战正在上演。尤其是在中国加入世界贸易组织以后，像通用电气、摩托罗拉、微软、朗讯、爱立信等世界知名的跨国公司纷纷扩大在中国的投资规模，并且建立一些公司厂房，这些企业丰厚的薪酬待遇、良好的个人发展空间以及优秀的企业文化吸引了国内企业的大量人才，其中也不乏有国有企业的人才流失。2、国有企业自身的原因（1）国有企业人才管理体制存在着严重的弊端。现在为数众多的国有企业仍然沿用计划经济时期的人事管理制度，没有建立起与市场经济相适应并且与国际接轨的人才管理体制，而原有的人才管理体制存在着非常多的弊端： 第一，国有企业中人力资源的选拔和配置机制不健全。目前，企业人才的选拔和晋升方面在很大程度上只是凭借领导的印象、感觉的好坏来决定的，其中，人际关系色彩最为浓厚。最为重要的是，领导者的配置方式在根本上仍未改变，一般仍然是上级组织人事部门任命，这就不能够很好地降低国有企业的“用人风险”。 首先，由于国有企业的出资人目前在法律上是国家，出资人机构对“用人风险”的敏感性比市场上的股东就会差了许多。 其次，组织人事任命部门是非经济管理部门，其对市场、行业、企业经营的具体情况，往往没有专业化的了解，该用什么人，不该用什么人，如何让用人，怎样用好人等，很难根据需要做出最优最满意的选择。这样的用人机制对提高企业领导班子的素质，和降低用人风险的要求是很难适应的，它成了制约国有企业发展的羁绊，甚至造成优秀人才的闲置和浪费，最终导致人的积极性受到极大的伤害，而企业也因此失去了应有的吸引力和凝聚力，最终导致企业的人才外流。 第二，用人机制僵化，不能够因事配人，人尽其才。目前，国有企业虽然大多数进行了公司化改造，用人机制有所松动，但仍然有些僵化，不能够因事配人，人尽其才，导致企业人员缺乏积极性和主动性。大部分企业缺乏统一的、与企业发展战略、目标相匹配的人力资源管理体系，扔把大部分精力放在从事传统的人事管理上，而且策略性人力资源管理方法比较落后。比如，有的企业重学历、轻能力，以学历代替能力，使部分人才无法脱颖而出。尤其是在如今以信息量的急剧爆炸增长为特征的知识经济时代，科技工作者与专业人才在整个国有企业的发展中都起着不可替代的举足轻重的作用，但目前在相当一部分国有企业中，相当一部分领导者对管理这些“掌握信息”的科技工作者，对管理自己不懂的领域，对领导比自己更专业的下属，有时显得心有余而力不足，致使这些人才不能发挥自己的特长，最终造成人才使用不当或人才浪费流失。（2）国有企业内部机制落后于当前时代的发展，缺乏完善的、有效的激励机制。激励是人力资源管理的一项重要手段，它的作用在于协调组织目标和个人目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力。但长期以来，我国国有企业实施的还是传统的激励机制。传统的激励机制、激励方式单一，而且物质激励大多以工资奖金为主，同时，这个奖金太低不说，基本薪水也相比其他私企、外企等企业的工资低，精神激励多以荣誉称号为主，基本调动不起职工的积极性。在许多国有企业中，由于分配机制的不健全，员工的劳动报酬与劳动投入之间没有形成合理对应关系，局部仍然是实行平均分配，多劳者不多得，少劳者不少得，平均分配或近似的平均分配的方式严重的挫伤了职工的积极性。另外，对国有企业的经营者缺乏有效的激励约束机制，也就是制约人的主观能动性的原因之一。而调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题，是提高工作效率的重要途径，并且也是提高经济效益的关键环节。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出一小部分，即20%-30%，也就是刚能够保住饭碗。美国通用汽车公司人力资源部经理麦考尔曾经直言不讳地指出:“中国是极具有潜力的人才市场，但企业用人观念上比较陈旧，钱，不能解决一切问题，最主要的是建立一套完善的有效的激励机制。”由此可见，激励机制在激发人才积极性方面有着巨大的作用，也反映了我国在建立激励机制方面的不足。（3）对国有企业人力资源的培训开发不足。目前，大多数国有企业只重视眼前的利益，不重视长远的利益，认为人力资源投资周期长，见效慢，因而导致人力资源的早期培训不足，中后期的追加投资基本放弃。一些亏损的国有企业甚至根本就不谈人力资源投资。其实，人力资源的培训开发是相当重要的，是为了使企业年轻化有活力，是为了给企业“造血”的。近年来，随着市场经济的深入发展，加入世贸组织，一些国有企业开始重视并进行了人力资源的培训与开发，但其中仍然存在着不少的问题:一是培训目标不明确，培训规划不具体；二是培训中存在着严重的教条主义，而且培训流于形式；三是缺乏以企业持续发展为目标的培训体系，以输血代替造血，造成人才发展的非持续性。（4）国有企业内部官僚主义和企业内耗现象比较严重。虽然我国经过了二十多年的国有企业的改革，但是，计划经济体制下的诸多弊端仍然存在：机构冗杂、人浮于事；各部门不能够密切团结合作配合，相互扯皮、相互推诿、相互拆台；决策缓慢、效率低下，等等。这些官僚主义作风使员工倍感压抑和不畅，以致于很难发挥自己的才华，结果是，一旦有机会他们就会另谋高就，寻找更适合的工作。此外，企业内耗现象也令人发指和深恶痛绝。有的企业领导之间、领导与员工之间以及员工与员工之间互相拉帮结伙、各立门户，相互争权夺利。有的人甚至能力平平，却能够平步青云，名利双收；有的人德才兼备、能力突出，却屡屡遭到遭压，难以一展身手、发挥才智。企业内耗现象严重地削弱了员工为企业发展共同奋斗的责任感和使命感，让他们感觉到工作没有价值。3、人才自身的原因社会主义市场经济的确立，人才开始进入到市场，促使人们的择业观念发生了新的变化，过去的那种“从一而终”的追求工作的稳定性不再是年轻人的追求和向往，合则留，不合则走，再次择业逐渐成为大多数年轻人职业生涯的必然经历。然而一些大学生落脚在国有企业中，只图工作压力相对轻松，呆在国企一两年先学些技术专长，积累一些工作经验，然后就会另谋高就。当然，辞职的原因还有很多，比如事业前景不明，对工作环境不满意，人际关系不如意等等。但不论出于何种原因，都和人才的自身素质和心态有关。第一， 出于追求高的工资和高的福利待遇。由于这个原因流失的人才占大多数，这部分人才中，低、中、高层次的都有。改革开放的三十几年，是非公所有制经济迅猛发展的三十几年，尤其是三资企业，技术力量、资金力量雄厚，劳动生产率高，负担又少，所以他们的工资和福利待遇则比较高。这也就造成了不少素质高、能力强、追求高报酬的国有企业人才的流失。第二， 出于寻求自身价值的实现和能力的发挥。由于国有企业的用人制度难以发挥优势，所以出于这个原因流失的人才也比较多，这部分人中以中、高层人士为主。他们的流失对于企业将会造成不可估算得损失。三、国有企业人才流失的对策 对于国有企业而言，无论是从哪个方面来说， 留住和吸引人才已刻不容缓。如何才能吸引和留住人才呢?本人认为需要采取以下一些对策： 1、必须坚持深化国有企业改革， 明确管理者的责权利关系。无论从哪方面讲，国有企业的财产权归国家所有，国家与企业的管理者是一种委托一代理关系，也就是说管理者可以自由支配企业的各种资源而没有所有权，进而让管理者意识到自己的职责。因而，只有深化国有企业改革，真正明确管理者的责权利的关系，才能使其真正为企业的长远发展着想，舍得在人力资源上进行投入。本人认为，这是国有企业目前要解决的最为关键的一个问题，是解决其他问题的前提条件和基础。 2、创造一个良好的人力资源和工作环境。创造一个良好的人力资源和工作环境，是指在营造一个在人力资源市场上享有比较高的知名度、美誉度、忠诚度的企业人才品牌，使潜在的人才愿意来本企业工作，并且使现有的人才愿意留在本企业工作。首先，创建先进的适合本企业文化。企业文化是企业员工共同的特征、精神风貌及其管理方式方法所构成的一种微观的文化，是保证企业可持续发展的必备的支持力量， 良好的人际关系和亲和的文化氛围是企业文化内涵的表现。在这种氛围中，员工得到了尊重和发展的机会，了解了组织的规划和成就，就能建立员工对企业的认同感、归属感和使命感，才能让他们毫无怨言地努力与奉献，才能从根本上稳定人心， 留住人才。其次，完善培训体系，扩大人力资本的投入。在很多发达国家的企业已从激烈的市场竞争中领悟到： “企业教育培训投入产出系数最大”，“职工能力的提高与企业利润的增长呈现出几何系数关系”，甚至有的企业把“经营即教育” 当作企业信条。而在我国不少国有企业的领导班子对培训的重视不够，甚至还存在一些错误的观念，他们认为企业培训人才不如直接从人才市场上招人来得经济、方便、快捷。甚至有的企业即使有完整的培训计划，但也往往流于形式而得不到有效的实施。所以，下一步国有企业必须要重视其对人才的培训。再次，建立和完善有效的激励机制。 一是建立能够体现人才真正价值的薪酬体系，改变目前企业内部工资福利基本平均的状况、根据能力和业绩拉开报酬挡次。 二是在国有企业中大力推行员工持股计划。员工假果离开企业或者退休，可将股票卖还给员工持股信托基金会。这一做法实际上是把员工提供的劳动作为享有企业股权的依据，通过员工持股计划来调动员工的积极性，增强企业的凝聚力，从而吸引人才，降低人才流动性，提高企业的经济效益。 三是应充分考虑不同员工的需求差异，灵活采用多种形式满足其需求， 以达到良好的激励效果。最后，树立市场人才观念和薪酬市场化。在传统的人事管理的体制下，人才实际上归单位部门所有。在人才越多越好的心态下，不管其是否能充分发挥作用，统统留住不放。而人才自身没有择业权，正所谓，一次分配定终身，要想变换一下工作难于上青天。现在，人才的择业权受到法律保护， 国家允许人才在人才市场中流动。如果人才要求流动，在符合国家政策的条件下向单位提出申请，有权要求在一定时期内得到答复。因此，国有企业在努力做到人尽其才的同时，应该鼓励那些在企业内不能发挥其才华的