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文档简介

职位评价及常用方法 2 案例 人才价格到底谁说了算 3 岗位的价值如何评估 对应的薪酬标准如何定义 主要内容 1 三大付薪原则 职位薪资体系 2 职位评价的必要性 职位薪资体系的共识 组织中每个职位工作不同 应该得到不同的薪酬 因此 我们不仅仅要关注职位的绝对价值 还要关注职位的相对价值 薪酬水平与市场上同类职位薪酬水平相比较的结果 自己的薪酬与组织中其他人的薪酬水平进行比较 3 职位评价的内涵 职位评价 4 开展职位评价法的前提假设 5 职位评价工作的主要步骤 排序法 是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度 对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体的比较 进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序的职位评价方法 1 排序法的内涵及其分类 直接排序法举例 交替排序法举例 配对比较排序法举例 2 排序法的优缺点 1 分类法的含义 2 分类法的操作步骤 3 分类法的优缺点 1 要素计点法涵义及其三大要素 2 要素计点法的操作步骤 1 常见的职位评价报酬要素定义表 2 报酬要素的选择标准 指导监督责任的等级划分和含义界定 报酬要素及其权重分布举例 报酬要素的点数确定举例 报酬要素不同等级的点值确定 职位A的评价过程及其结果举例 3 要素计点法的优缺点 1 操作过程较为复杂 对于规模较小的企业 可能会使简单问题复杂化 反而会不如非量化的方法实用2 存在一定的主观性3 需进行充分的沟通 以对要素理解达成共识 多人参与时会出现意见不一致的现象 1 相对精确 有说服力2 评价范围较为宽泛3 指出评价基础 强化组织文化 因素比较法是一种量化的职位评价方法 它实际上是对职位排序法的一种改进 1 因素比较法介绍 这种方法与职位排序法的主要区别是 职位排序法是从整体的角度对职位进行比较和排序 而因素比较法则是选择多种报酬因素 按照各种因素序分别进行排 2 因素比较法的操作步骤 1 3 因素比较法的应用情况 对典型职位的报酬要素进行排序 对职位D内部的每一种报酬要素的定价过程 根据每一种报酬要素对职位进行的多次排序单位 元 两次评价结果比较 4 因素比较法的优缺点 1 几种主要的职位评价方法比较 2 职位评价的最新发展趋势 3 职位评价的几种典型工具 贡献 影响 组织 知识 团队 应用范围 对象 架构 沟通 复杂性 创新 四个因素 十个纬度 美世IPE 3职位评估工具 美世IPE 3职位评估工具 总分 269 美世评估结果举例 因素1 影响 196 因素2 沟通 50 因素3 创新 43 因素4 知识 80 海氏 HayGroup 职位评估工具 海氏评估又称海氏三要素评估法 该评估法认为 一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任 即该岗位的产出 而通过投入担任该岗位人员的知识和技能才能有相应的产出 那么具备一定 知能 的员工通过通过在岗位中解决所面对的问题 即投入 知能 通过 解决问题 这一生产过程 来获得最终的产出 应负责任 海氏 H
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