浅谈我国企业劳动关系中存在的问题.doc

社会保障学课程研究课题 浅谈我国企业劳动关系中存在的问题 二零一一年 十月 目 录1绪论42企业劳动关系42.1企业劳动关系的概念42.2我国企业劳动关系的发展史62.3典型企业劳动关系的特点82.3.1国企的劳动关系特点82.3.2外企的劳动关系特点113探究企业劳动关系中存在的问题11 3.1 我国劳动关系现状和发展趋势11 3.2 关于国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建问题13 3.3 从案例中看我国企业中劳动关系存在的问题18 3.3.1案例一 3.3.2案例二 3.3.3案例三 3.4 对我国企业中存在问题的成因分析294 企业劳动关系的解决方法344.1劳动者的自我意识34 4.2 企业责任37 4.2.1企业的管理机制 4.2.2 企业的管理态度4.3 政府的相关手段405对我国企业劳动关系发展未来的展望416结论457参考文献：45内容摘要自改革开放以来，我国的企业得到了长足发展。并在我国经济发展中起到了重要的作用。但近年来企业劳动关系的不和谐现象渐露端倪，劳动者的权益受到不同程度侵犯，潜在的问题和矛盾日益突现，劳资纠纷的案件在逐年增加，企业管理方与劳动者之间的激烈冲突个案渐趋增多，造成了一定负面影响。虽然我国在劳动立法方面已经做出了诸多的努力，但企业长期以来已经形成了以追逐利益为第一目的而忽略劳动者在企业中应得的权利，并且在多种因素的交织影响和共同作用下企业内的劳动者明显处于劣势地位，管理方利用自身的优势地位侵害劳动者的合法权益，导致劳动关系呈现出不和谐、不稳定的状态。由此，结合企业的自身特点，依据一定的原则，政府、企业、劳动者等各方面都应该采取积极妥善的措施来改善目前的这种状况。促进企业劳动关系的和谐，将进一步推动社会经济健康发展，维护社会稳定。关键词劳动关系 权益 劳动者 管理机制1 绪论 改革开放以来，很多企业便如雨后春笋般的建立起来。并在在我国经济发展中起到了重要的作用。1994年我国颁布了劳动法，2008年1月1日颁布了劳动合同法。这两部法律在推进我国企业劳动关系建设方面都起到了重要的作用。但近年来企业劳动关系的不和谐现象渐露端倪，潜在的问题和矛盾日益突现,企业方总是以追求最大利润为目的而不顾法律规定利用自身占据的一些优势不同程度的侵犯了劳动者的权益。劳动者们不参与企业的决策活动，并且在多种因素的交织影响和共同作用下，总是处于劣势状态。造成了企业劳动关系的不和谐、不稳定、劳动争议层出不穷。如何规范企业在劳动关系上的行为以及保护劳动者的切身利益是目前最为迫切的问题。本文将针对这一问题从企业的特点入手，分析目前其劳动关系的问题以及发展趋势，探讨如何处理好当前企业劳动关系中的问题，采取何种措施途径来减少争议冲突，企业和劳动者双方共建和谐稳定的劳动关系。2企业劳动关系的概念2.1劳动关系的概念 劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家 劳动法律法规 规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。我们认为，从理论上说，劳动关系的具体特征可概括为以下几方面：劳动是一种劳动力与生产资料的结合关系因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者；另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称用人单位（或雇主）。劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。这种结合关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。在劳动关系中，劳动力始终作为一种生产要素而存在，而非产品。这是劳动关系区别于劳务关系的本质特征，后者劳动者所有的劳动力往往是作为一种劳务产品而输出，体现的是一种买卖关系或者加工承揽关系等。劳动关系是具有显著从属性的劳动组织关系劳动关系一旦形成，劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在用人单位的成员。所以，虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合；而劳动者则要通过运用自身的劳动能力，完成用人单位交给的各项生产任务，并遵守单位内部的规章制度。这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性质，即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。而劳务关系的当事人双方则是无组织从属性。劳动关系是人身关系由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。但是，由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，用人单位要向劳动者支付工资等物质待遇。就此意义而言，劳动关系同时又是一种以劳动力交易为内容的财产关系。2.2我国企业劳动关系的发展史劳动是人们使用劳动资料作用于劳动对象，创造自身生存和发展所必需的物质财富和精神财富的有目的的活动，它是一切人类社会存在的基础。劳动关系是在劳动过程中产生的，伴随着人类历史不同阶段的劳动形态。（一） 不自由劳动时代不自由劳动时代主要是在奴隶社会，奴隶只是奴隶主的私有财产，因而其劳动力也属于奴隶主所有，“奴隶为其主人提供i劳动时其间之关系为基于公法之支配关系，并无私法上意义，而奴隶为其主人以外之自由人提供劳动时，奴隶之地位等于法律上的物，亦即奴隶之主人将其物借贷于他人使用”，因此，在奴隶社会并不存在完全意义上的劳动关系。（二） 租赁劳动时代租赁劳动时代最大的发展是自由人在为他自由人使用时，开始采用劳动租赁契约的方式，将自己的劳动出租给对方，这在劳动关系发展史上具有里程碑意义。不过虽然这种所谓的租赁关系是以双方当事人之间的债权关系为基础的，然而它与后世的雇佣关系尚不同，后者是一方以其与自由人格相分离的劳动力处于另一方的支配处分之下，而前者实际上是劳动者在自由劳动形式下的自身的出租。换言之，在这个时代，人们认为，劳动者出租的并不是劳动力而是劳动者自身。（三） 雇佣劳动时代雇佣劳动时代主要发生于14世纪至19世纪初期，这一时期由于受自然法思想的影响，反对对人全面之支配关系，要求恢复人类人格之绝对，于是在法律上产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”思想.雇佣劳动时代最典型的特征是把劳动和资本的交换视为等价交换，因而雇佣关系也成为一种纯债的关系，与民事买卖关系并无二致。这一时期的雇佣关系在“私人自治”理念的影响下，是一个很少受到国家干预的私人社会关系，以契约关系为纽带，实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合，从而具有了劳动关系的基本特征。（四）劳动契约时代这一时期随着无产者队伍的不断扩大，劳动力逐渐供大于求，劳动者面临严重的生存压力，而另一边有产者的阵营却只顾追求自身利益的最大化，持续压低工作条件。所谓对等人格间的雇佣契约关系开始遭到质疑，形式性的契约自由不过是劳动契约中经济较强的一方雇主的自由，对于经济弱者为维持生存必须寻找工作的雇员则毫无自由可言。在生存艰难的境遇下，劳动者们联合起来不断同资本家进行抗争使得一时间工人运动风起云涌，社会危机加重。整个社会开始意识到这部分社会关系不再是劳务与报酬的纯债权关系，“其间含有一般债的关系中所没有的特殊地身份因素在内，同时除个人要素外，亦含有高度的社会要素，盖以受雇人劳务之提供绝非如物之出卖人仅将其分离于人格者之外的具有经济价值的身外物交付而已，而是将存在于内部毕竟不能与人格分离的人格价值一部分的劳动力之提供，受雇人对雇主既有从属关系，其劳动力之提供事实上即成为人格本身的从属。”于是国家开始对雇佣关系进行立法干预，通过劳动立法，突出对劳动者利益进行保护，从而形成了我们现在所说的劳动关系。从以上劳动关系演进的过程中我们不难看出，劳动关系产生的原因首先在于劳动者独立人格的确立和其失去生产资料无法生存的客观现实，使得劳动力与生产资料能在不同主体间得以结合，但最为根本的是由于生存的需要劳动力先天相较资本处于弱势地位，而劳动力又存在于劳动者内部须臾不能与其人格相分离，因此，这种结合过程对两个主体而言并非是纯然对等的，而是有从属性的。劳动关系是劳动者与用人单位之间因从属性劳动而发生的财产关系和人身关系。2.3典型企业劳动关系的特点2.3.1国企的劳动关系特点1. 劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。2. 劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。3. 劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。4. 劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。5. 劳动关系主体的利益逐步清晰化。企业与劳动者之间逐渐弄成主体明晰、利益多元的新型劳动关系，企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾开始出现并且显形化，劳动争议逐渐增多2.3.2外企的劳动关系特点第一，外企劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系。因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者;另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称用人单位(或雇主)。劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。第二，外企劳动关系是一种具有显著从属性的劳动组织关系。劳动关系一旦形成，劳动关系的一方劳动者，要成为另一方即所在用人单位的成员。所以，虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。第三，外企劳动关系是人身关系。由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。3探究企业劳动关系中存在的问题3.1我国劳动关系现状和发展趋势我国劳动关系的建立和发展伴随着经济体制改革的不断深入，发生了显著变化。在我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，处于不同所有制经济中的种种劳动关系也变得越来越复杂，劳动关系主体之间的利益冲突不断增多，劳动关系问题日益突出。为适应变化的劳动关系需要，建立起符合我国国情的劳动关系调整机制，在借鉴市场经济国家成功经验的基础上，我们进行了积极探索。目前，我国已初步建立起符合市场经济体制要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，并形成了自己的特点。一、 现阶段我国劳动关系的基本特征我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，具有以下特征。1. 劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。2. 劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。3. 劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。4. 劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。5. 劳动关系主体的利益逐步清晰化。企业与劳动者之间逐渐弄成主体明晰、利益多元的新型劳动关系，企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾开始出现并且显形化，劳动争议逐渐增多二、我国劳动关系的发展变化趋势按照我国建立适应市场经济体制要求的劳动关系调整体制规范，劳动关系发展变化的趋势是：1.劳动关系主体利益明晰化。即按照劳动力市场发育发展的要求，企业与劳动者依法签订劳动合同，形成主体明晰、利益多元的新型劳动关系；2.劳动关系形式多样化。劳动关系的建立和实现形式适应就业形式的变化，而采取不同的调整方式;3劳动关系的运行市场化.即劳动关系协调体制基本建立,市场对劳动力资源的基础调节作用开始发挥,劳动关系主体的权利和义务主要由双方按照市场规则自行决定;4劳动关系的规范法制化.即劳动关系的法律制度基本健全,劳动关系建立、变更和终止依据法律规范有序地运行。3.2关于国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建问题一、国有企业劳动关系不和谐的隐忧贯彻科学发展观全面建设小康社会，人本主义的理念深入人心，国有企业劳动关系基本上是和谐的，但是，由于历史和现实的客观原因，我们也不能不看到其中存在的隐忧。第一，用工形式多元化有悖于劳动法律的规定。上世纪90年代中华人民共和国劳动法实施以后，我国全面建立起来了与市场经济相适应的劳动合同法用工制度，2008年又颁布实施了中华人民共和国劳动合同法，强化了劳动合同制度。按照劳动法律和政策的规定，企业用工的基本形式就是劳动合同制，职工都是合同制职工。但是，在我们的企业中却普遍存在着多元的用工形式，有的企业多达十几种用工形式，不同身份的职工不能同等地享有权利。许多企业都同时存在所谓：全民职工、集体职工（又分为大集体和小集体）、外来工（又分为外来城镇工和外来农民工）、派遣工（又分为内部派遣和外部派遣）、劳务工、临时工、下岗工（又分为内部下岗临时上岗工和外部下岗临时录用的）等等。所有这些不同形式录用或不同身份的职工，在企业中是享有不同权利的，比如工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳不同、晋升机会不同、民主管理权利不同，甚至加入工会的权利都不同等等。所有这些差别所形成的歧视心理都是导致劳动关系矛盾发生突发事件的隐忧。另外，这种用工制度或形式的差异是违反法律法规规定的，由此可能导致劳动争议引起法律纠纷。第二，行政化的管理导致“干群关系”紧张。尽管企业改革经历了三十年并且国家早就明确取消企业领导的行政级别，企业依法成为市场经济的主体。但是，国有企业基本上还保持着领导职务的行政级别和企业内部行政化的管理模式。这种行政化意识在企业人力资源管理中的表现就是“官本位”严重，按照这种“官本位”的标准制定薪酬管理方案，“官职级别”收入差距过大。 有的企业中高级管理人员的收入与底层员工的工资差距达到几十倍甚至上百倍。无论是研发设计人员还是技术工人，都参照“官职级别”标准，而且同级标准都必须低于管理人员。比如总工程师的工资、福利待遇的最高级别只能相当于“同级副职”，而高级技工职能相当于“行政”中层等等。这种“官本位”的导向，致使职工纷纷追逐“官职”而无心安于本职工作，一些不正当的竞争行为必将导致职工之间的矛盾、“干群”之间矛盾等等，形成了劳动关系不和谐的隐忧。第三，矛盾协调机制尚不能充分发挥作用。在国有企业中，劳动关系矛盾的详谈机制应当说基本上是健全的，但是，基本上是不能充分发挥其应有作用的。劳动争议调解委员会是协调劳动关系的一个最主要的组织，然而，由于企业中的干群矛盾及委员会人员构成，致使职工对劳动争议调解委员会没有信任。劳动争议是职工与企业发生的纠纷，而直接涉及的人员就是人力资源管理部门的“干部”。而这些“干部”往往都是劳动争议调解委员会的成员，发生劳动争议的职工对此就产生了不信任感。调解委员会中的职工代表往往不是职工选举而是领导“授意”产生的，由此，更难让员工对这样一个法定的劳动争议协调组织充分发挥作用。在国有企业中普遍没有设立职工受到不公正待遇的申诉机构。当职工受到企业的处分时，没有一个合理的渠道进行申诉，激进的职工只能依法提起劳动争议仲裁和诉讼，形成了法律纠纷，而多数职工选择了忍耐从而加深积怨，很可能产生突发事件。二、国有企业和谐劳动关系构建深入研究“和谐”的内涵，我们知道，“和谐”是物质和精神统一，更体现了一种精神的境界，充满着生机和活力，“和谐”的劳动关系也不应当呆板、静止的状态，而是一种建立在物质基础上的精神的境界的体现。第一，和谐的劳动关系必须体现企业物质成果的共建共享。企业这个社会现象应当说在农业社会解体的过程中就出现了，现代社会的企业：是创造财富、丰富生活、引领消费经济组织，是由投资人与劳动者共同主导组合生产要素推动人类进步的社会组织，是实现投资人与劳动者共同选择的一种生活方式，是投资人与劳动者实现自身价值的平台。由此可见，企业的发展成果必须由投资人与劳动者合理分享。核心的问题就在于没发现投资人与劳动者在企业中的地位平等之价值。劳动者作为生产的主人对于企业所付出的劳动力与投资人对于企业的投资和经理人对于企业所贡献管理智慧，具有同等的价值和意义。物质利益的满足是投资人、经理人和劳动者最基本的需求，三者利益兼顾是实现和谐劳动关系的基石和物质的保障。第二，和谐劳动关系必须保障劳动者参加企业管理的权利。就企业的设立而言，投资人的资本是第一的要素，没有投资即无企业；经理人以其智慧和经验组织企业运行，是企业的经营者，没有高效的管理就没有企业的发展；劳动者以其投入的劳动力把生产资料创造为商品，是企业的生产的主人，没有劳动者对生产资料的创造，便没有企业的价值和意义。劳动者参加企业管理，首先是承认了劳动者在企业中与投资人和经理人平等的主体地位，尊重劳动者的人格尊严从而满足了劳动者精神需求，由此，便激发出了劳动者生产的热情；其次，作为生产的主人，劳动者最了解生产、市场等方面的技术和信息，可以帮助企业作出关于投资、生产、经营、发展等方面的正确决策；再次，劳动者直接从事生产经营活动，企业的决策体现了劳动者的意见、建议和诉求，在畅所欲言中形成的决策，就能够保障劳动者充分理解和懂得决策的真正内涵，由此，在具体的工作中就可以避免因信息不对称而发生误会、产生纠纷，实现劳动关系的和谐。第三，和谐劳动关系必须在法律体制内有序运行法律和制度是劳动关系和谐运行的重要保障。和谐的劳动关系中是允许存在矛盾和不同意见的。保障劳动关系和谐企业必须要建立健全合理的劳动规章制度，制定和完善这些规章制度，需要企业经理人与劳动者共同讨论、研究，而不能是经理人单方的行为。劳动合同法明确规定了制定和完善企业劳动规章制度和涉及职工切身利益的重大事项决策的程序，充分体现了对劳动者参加企业管理的权利。建立和完善这些制度，使劳动关系主体之间的矛盾能够在制度的范围内得到解决，劳动关系即可以和谐运行。第四，工会在构建和谐劳动关系中发挥着组织保障的作用。组织的保障也是劳动关系和谐的一个重要手段。所谓组织的保障，就是指当劳动关系发生矛盾时，能够通过组织的渠道得以处理。解决劳动关系矛盾的方式方法很多，工会则是协调劳动关系的最重要的组织保障。工会在企业构建和谐劳动关系中发挥着组织保证的作用：一个方面是，劳动者认为其权益受到侵害时可以直接通过工会这样的维权组织予以维护；另一个方面是，工会主动参加企业管理把劳动者利益和权益方面的诉求及时反馈给企业，使矛盾化解于萌芽之中，防患于未然。工会的存在大大降低了企业人力资源管理的成本，这种观点在具有现代文明理念的企业家中已经得到了普遍的认同。第五，构建和谐劳动关系企业管理必须树立新的理念自劳动法实施以来，我国企业的劳动关系的基本制度就是劳动合同制，合法的用工形式主要是：合同制、派遣制和非全日制三种形式，这三种的用工也都应当依法签订劳动合同，没有身份的限制同工同酬。企业作为市场经济的经济行为主体，必须改变那种行政化的管理制度，从实际出发，按照市场经济规律的要求实行按贡献为主的分配制度，尊重知识、尊重人才、尊重劳动。改变企业“官本位”管理理念是构建企业和谐劳动关系的当务之急。企业人力资源管理应当与企业的发展目标为导向真正实现人力资源的优化配置，激励职工的生产工作的热情和积极性。3.3从案例中看我国企业中劳动关系存在的问题 3.3.1 案例一祁山自来水厂裁员风波安徽省黄山市祁门自来水厂成立于1979年，是一家国有企业，承担着祁门县生产生活的全部用水。2002年11月，企业在当地政府大力支持下，进行改制。改制采取了全员持股方式，即通过全体水厂员工参股置换全部国有产权，将水厂改制为管理层与员工共同持股的非国有有限责任公司。在劳动关系处理上，所有职工与改制企业解除劳动关系，重新与改制后企业签订劳动合同，改制企业按照国家有关政策规定为获得聘用的员工接续社会保险手续。 解除劳动关系的同时，职工获得身份置换补偿金。8月6日，祁门县自来水厂正式在县工商局注销，改制后的“祁门县维康供水有限责任公司”正式成立，公司注册资本为人民币100万元，水厂法定代表人、经营管理层、职工持股分别为30%、30%和40%。改制完成后，水厂关键效益仍然没有得到显著改善。公司经营管理层决定将公司在岗职工由47人精简到25人，以提高公司效益。裁员引起了被裁减员工的极大不满，被裁减下来的职工认为公司裁员方案不公平，条件设置及程序也不合理。虽然当地政府进行了干预，但被裁减的王某和方某等十几名公司职工与公司董事会始终无法达成一致。2003年12月，王某等5位股东向祁门县法院提起起诉。要求确认维康公司首次股东会议纪要和董事会纪要无效，限期召开股东会，重新选举董事和执行监事, 重新讨论通过公司章程,重新制定招聘员工方案。原来，在改制时，领导改制的厂领导认为，由于全员持股，让全部职工参加股东大会必然影响到正常供水工作。因此决定用股东代表大会代替股东会。由公司的40名职工选举8名股东代表,然后由股东代表代替行使股东的所有权利。股东代表大会选举了董事会成员,制定了公司的章程。同时，形成了用于注册公司的股东代表大会纪要和董事会会议纪要。凭这些文件到县工商局办理了注册手续。 2004年7月，黄山市祁门法院做出判决，确认公司设立过程中召开的股东代表会议纪要(决议)及董事会纪要(决议)无效，判令公司在判决生效后一个月内召开股东会议。2004年9月16 日，维康公司召开了股东大会,并重新选举了董事会，“维康公司”改名为“阊源公司”，并且到工商局重新进行了注册。而公司也重新制定了招聘方案，王某等股东重新走上了工作岗位。案例评析从上述案例可以看出，国有企业产权改革并没有使公司治理得到根本改善，在公司治理机制没有得到改善的情况下，导致国有企业失败的“国企病”，如内部人控制、公司权力过分集中和不受制约等同样在非国有企业身上重演。案例反映出来的问题同样是公司治理失败所导致。企业改制后，职工因为持股具备了双重身份，即既是公司股东，又是公司职工。而公司内部人经营管理团队也同样具备了双重身份，既是公司大股东，又是公司的实际控制人。尽管企业产权发生了根本变化，但公司治理机制并没有随之发生任何改变，而且更为严重的是，改制后公司法人治理结构安排不仅没有消除内部人控制，反而加强了内部人控制。具体表现在：1.公司实际控制权与其控股权完全重合。从公司股权结构和董事会构成来看，占据公司董事会席位的董事同时又是公司大股东。表面上看起来这种安排有利于降低管理层与股东之间的代理成本，但这种安排对于公司少数股东极其不利。2.股东代表会制度进一步弱化了少数股东的地位。进入股东代表会的股东同时又是公司管理团队的成员，这样的安排实际上就将少数股东对公司经营管理的监督权利完全剥夺了，股东会对公司管理层的监督制约作用就完全不存在。3.在全员持股的条件下，在公司法人治理结构完全将少数股东排斥在外的情况下，公司任何不利于职工利益的决策可能同时也损害了职工作为少数股东的利益，所以，它必然遭致职工的强烈抵制，从而导致矛盾激化。所以，在该公司治理框架下，由于公司董事会缺乏独立性，所有公司任何经营管理上的决策就很难做到公平与公正，如果不能从根本上改善公司治理机制，任何改革都将遭到强烈的抵制，企业效益也就不可能有显著的改善。上述案例说明，国有企业改制不能只停留在产权改革的层面上，单纯产权私有化并不真正改善企业治理机制，产权改革必须与公司治理改善相结合，才能改善企业效率，促进企业的健康发展，否则企业仍然难以摆脱失败的命运。3.3.2 案例二劳动关系问题分析以“富士康”员工自杀事件为例（一） 事件回顾富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。2011年7月18日富士康又一员工坠楼身亡：年仅21岁18日凌晨3时许，在宝安区龙华富士康北门百鸣园宿舍楼上，一名富士康男性员工从6楼坠楼，当场死亡。据死者家属介绍，死者年仅21岁。2011年5月26日凌晨1时许，位于成都郫县德源镇富士康菁英公寓C4栋5楼发生一起跳楼事件。死者为男性，20岁左右，生前在富士康成都工厂工作。2010年11月5日，富士康深圳园区一名23岁男性工人跳楼自杀。2010年5月27日凌晨又有一位员工自杀，经查证，确有1名约20岁男性职工凌晨4时左右，在富士康鸿泰职工宿舍区，用割腕方案自杀。这名职工经送龙华人民医院紧急抢救后，已无生命危险”。2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件，现场尚存血迹。死者是C2宿舍一位男性。称2010年5月26日晚11时32分接到富士康一叶姓员工电话，称其10分钟前在富士康龙华园区D2宿舍楼宿管办门口，见到一男子倒于地上，现场已被封锁。2010年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡。 2010年5月21日4时50分 富士康发生今年“第10跳”，死者为21岁男性员工。2010年5月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁。2010年5月11日晚上7时许，在深圳宝安区龙华街道水斗富豪新村 11巷某栋住宅楼，一名租住在该楼的女子突然爬到8楼的楼顶，然后一声不吭地就往下跳，摔到地上一动不动，后经赶来的120急救人员现场确认，该女子已经死亡。2010年5月6日凌晨4时30分，富士康再现 跳楼悲剧。一名年仅24岁入职不到一年的男性员工从富士康龙华总部招待所6楼房间阳台纵身跳下，结束了年轻的生命。2010年4月7日下午5时30分许，富士康观澜工厂一名18岁云南籍宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡。2010年4月6日下午3时许，富士康观澜工厂C8栋宿舍一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼，目前仍在医 院治疗2010年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工，被发现死在宿舍楼J1楼一楼过 道,后被警方认定为“生前高坠死亡”。2010年3月17日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤，2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁 的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡，2010年1月23日，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡。（二）概述自杀复杂的社会现象，从来不是因单一的因素导致。社会学家埃米尔迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。富士康媒体发言人在回应外界时，竭力为这个将42万个生命聚集在3平方公里范围内为其牟利的企业开脱，力图将死亡的主要责任归咎于死者自己和社会，对工人工作和生存状况闪烁其词，言行十分可鄙。而尤其让人感到恶心的是，一些所谓的心理专家，居然拿整个社会的自杀率比富士康更高来为这家私人企业开脱。为攫取利润，不肯正视和改善工人的工作和生存状况，而是请一些五迷三道的“佛法大师”和“心理专家”作秀，声称尊重习俗“改运”、“减压”，运用科学进行“心理干预”，在我看来更像惺惺作态的表演，根本上是在回避和掩盖实质问题，纯属舍本逐末的伎俩。殊不知冰冻三尺非一日之寒，岂是这些三脚猫招数可以化解的？而以保护工人权益为己任的工会，在这接二连三的死亡事件中，声音低微，任由肇事企业手舞足蹈地高调作秀而不加斥责，尤其让人感到悲哀和绝望。 （三）原因分析1、，企业与员工之间的断裂。在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。2、，员工与员工之间的断裂。员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。3、工会与企业、员工之间的断裂。劳动监察条例第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。工会法第六条则规定，工会维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。4、不合理的劳动协议。员工在金融危机之下，就业解决生计困难之际为了谋生取得劳动收入的压力下，由于对企业性质、管理和劳动法等不熟知，盲目签订了包含了部分霸王条款的劳动协议，甚至于其中的条款就有对员工人身权利和自由的违法规定5、不合理的管理制度。如旷工扣除工资，加班不给足加班费，休息时间不给予保证，不准合理请假，不准调休。总之违反规定则扣除相应奖金和工资。最无人性化的是把超期加班作为常态，让员工精疲力竭地创造血汗利润。6、不合理的处置。在企业里，管理层级分明，无申辩可言，对违规员工任意侮辱严厉打骂成为了管理的主要手段。员工的人身和言论自由权利被剥夺。产生绝望心理。7、不恰当的企业文化。企业应该有自己特色的思想文化，但应该建立在文明和先进的基础上。有的企业的文化并非以主流文化为主，让员工在高等教育中的接受的文明和先进文化与之强烈冲突，在精神上倍受束缚和折磨，甚至于要求员工自觉忍受非人道和非法的管理，看不到未来美好的前途。8、长远来看，最主要是公民权利没有得到充分的保障，让劳工少了与资本抗衡的机会。工人在外没有政治权利去表达，在内没有示威游行及罢工等谈判机制，而NGO等社会第三部门又很难进入帮助他们，遇到问题很容易走进死胡同。（四）结论及建议1、长期来看，需要借助社会力量来帮助他们。工厂对社会开放，让心理志愿组织介入，让一些员工找到更多的身份，他们不仅是工人还是社会人，越过高墙看到外面的世界，可以让2、心灵开阔起来。富士康内部在制度管理上不能单追求效率，要多一些人性化考虑。除了严格的劳动纪律和工作，要保证员工有一定的业余生活，交流沟通，不能是家长式的管理。总之，内外都要更开放，让社会更自由，让员工更自在，而不是更加严格地控制。3.3.3 案例三时光梅（下称上诉人）系本市外来就业人员，于2008年8月27日进入上海硕大电子科技有限公司（简称被上诉人，下同）从事人事行政工作，没有订立书面劳动合同，当时口头约定月工资为人民币2200元，后于2009年2月起调整为2500元。被上诉人对上诉人的除名通告（2009年7月16日）以及管理人员任命书（2009年6月18日）显示，上诉人的职务为人事专员，被上诉人总经理程良兼任人事行政部经理。2009年7月10日，上诉人与被上诉人总经理程良发生争执，被上诉人董事长陈洪进要求上诉人回去休息。2009年7月16日被上诉人发出通告，称上诉人在未与被上诉人领导请假也未履行请假或者离职相关手续的情况下，三天以上未至被上诉人上班，其行为已经构成严重违犯被上诉人规章制度，被上诉人据此对上诉人做出除名处理。被上诉人支付上诉人工资至2009年6月，为上诉人缴纳了2008年9月至2009年8月的上海市外来从业人员综合保险费。2009年12月21日，上诉人向上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决双方恢复继续履行劳动关系，并基于双方的书面劳动合同应当签订而没有签订超过一年的事实，裁决被上诉人支付11个月的双倍工资并与上诉人订立无固定期限劳动合同，并补发2009年7月1日至10日工资和支付加付赔偿金等相关费用。2010年2月1日该会做出裁决，要求被上诉人支付应付拖欠工资和产假工资，对上诉人关于恢复继续履行劳动关系、双倍工资、加付赔偿金等请求事项不予支持。上诉人不服，诉至法院。上海市嘉定区人民法院于2010年4月19日做出初审判决，除了要求被上诉人支付应付工资外，对上诉人其他主张不予支持。上诉人不服初审判决，上诉至上海市第二中级人民法院。判例评析本案是关于劳动关系解除的问题，争议焦点是上诉人与被上诉人之间劳动合同应当签订而没有签订的法律责任归属以及以严重违反规章制度未有予以辞退是否合法有效。一、 劳动合同应当签订而没有签订之法律责任根据案情介绍，上诉人时光梅于2008年8月27日进入上海硕大电子科技有限公司（简称被上诉人，下同）从事人事行政工作，一直到2009年7月16日劳动关系解除，双方没有订立书面劳动合同，当时口头约定月工资为人民币2200元，后于2009年2月起调整为2500元。本案中争议双方就双方自2008年8月27日至2009年7月10日期间确立有劳动关系的客观事实没有异议，在此期间劳动合同应当签订而没有签订的客观事实确实存在。我国于20世纪80年代中期开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的劳动法正式确立了劳动合同制度。根据劳动法的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是，在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。针对这种违法行为，劳动保障部、最高人民法院发布了有关规定、司法解释，明确存在事实劳动关系的劳动者也享有劳动法律规定的劳动者权利。在总结实践的基础上，劳动合同法调整了劳动法的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”（第7条），“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”（第10条），“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一 。劳动合同法规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。相反，劳动合同法第七条明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，劳动合同法规定了三项措施：一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。根据劳动合同法第82条规定，“ 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这里“应当订立书面劳动合同”的责任主体是用人单位。既然是用人单位应当承担劳动合同应签未签的法律责任，本案中即被上诉人应该承担这一责任，那么作为争议一方当事人，也就是劳动者身份的上诉人对其劳动合同应签未签也就没有责任。可是该劳动争议终审判决不支持上诉人主张的依据在于，上诉人作为用人单位人事工作者的身份，具体负责全体员工劳动合同的签订，由此推断上诉人的劳动合同应当签订而没有签订属于上诉人作为人事工作者的失职，理应承担这一劳动争议案件中被上诉人的法律责任。 那么，上诉人是否应当承担责任呢？这就涉及到了上诉人所担任的职务及其职责范围。首先，要理清不同性质的责任。本案上诉人作为人事工作者，是否应当对即便上诉人要最终对其劳动合同应签未签负责，那是基于岗位职责没有履行到位的管理责任，是一种失职行为，可以由企业规章制度规定（岗位职责）或者由劳动合同约定（工作内容）追究失职行为并加以处分或者要求赔偿，处分措施、赔偿金额等法律没有明文规定，处分措施可以规定或约定；而本案中劳动合同应签未签的责任，是法律责任，处分措施（补签、双倍工资）、处分金额（双倍工资）均是法定， 不可以通过企业规章制度或者劳动合同变相免除责任主体的责任。本案中基于劳动合同应签未签的法律实施，硕大公司应当承担的法律责任，与上诉人作为人事管理者的角色应该承担的管理责任，应该区分开。 其次，用人单位的法律责任有没有可以免除的情形。劳动合同法实施条例第5条规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”这里都明确了只要客观上用人单位与劳动者之间发生用工（即：确立劳动关系）没有签订书面劳动合同，除了有证据证明“经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的”情形，只要劳动关系存续，用人单位就要承担“应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同”的法律责任，这里并没有劳动合同应签未签事由（哪一方主观意愿）上的例外或者对象（当事人身份）上的免责。而根据原劳动保障部 关于印发中华人民共和国劳动合同法宣传提纲的通知(劳社部发200725号)的内容解释，关于双倍工资的法律责任之安排也是为了“督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同”，也就是说，劳动合同应签未签的法律责任应该由单位承担，在本案中即由被上诉人来承担。3.4 对我国企业中存在问题的成因分析 劳资冲突产生与劳资关系的固有属性密不可分。劳动者追求工资最大化以及劳动条件最优化与资本所有者利润最大化之间的矛盾是冲突形成的内在根源。这个矛盾在商品经济社会会长期存在，不可能完全消除。研究表明，劳资关系的和谐程度与经济增长有正相关关系，劳资关系的改善可以推动经济健康发展，不仅有助于经济社会问题的解决，也可以从根本上改进解决社会问题的条件和基础。此外，劳资关系的改善可以降低交易费用，提高企业的社会资本，增强员工工作满意度和组织忠诚度，从而提高工作效率。中国目前正处于经济转型期，社会矛盾特别是劳资矛盾表现的相当突出，劳资冲突频发，因此在讨论解决方案之前先探讨一下当前劳资冲突的成因是极为必要的。（一）中国劳动力市场的特殊性 首先，从经济的产业结构布局来看，享有“世界工厂”的中国企业中以劳动密集型企业居多，特别是沿海发达地区劳动密集的外向型企业为了在国际市场上取得比较竞争优势，不得不努力降低生产成本，其中就包括劳动成本。特别是资本规模小、技术水平低、要素禀赋差的私营企业，为了生存自然地把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。在缺乏外在有效约束机制的情况下，这种逐利行为就会侵犯劳动者的正当权益，进而引发劳资冲突。 其次，从中国劳动力供求现状来看，劳动力买方市场进一步加剧了劳资冲突的产生。依据供求理论，当劳动力总体供过于求时，资方在劳动力市场上占有相对优势地位。而在中国目前的劳动力市场上，由于人口禀赋的特殊性，导致劳动力供给长期大于需求，特别是那些劳动密集型产业对劳动力素质要求不高，劳动力的可替代性很强的情况下，资方有绝对的讨价还价谈判优势。这种状态下的劳动者，特别是缺乏一技之长、文化素质较低的那部分劳动者在与资本结合的过程中