人力资源开发_人力资源管理师职业资格认证

1 第三章培训与开发 人力资源管理师职业资格认证 二级 2 12年5月二级人力资源管理师考试试卷结构 3 考核知识权重分布 4 别具一格的杜邦培训 作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色 其中 公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出 因而杜邦的 人员流动率 一直保持在很低的水平 在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见 这在 人才流动成灾 的美国是十分难得的 杜邦公司拥有一套系统的培训体系 虽然公司的培训协调员只有几个人 但他们却把培训工作开展得有声有色 每年 他们会根据杜邦公司员工的素质 各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲 上面清楚地列出该年度培训课程的题目 培训内容 培训教员 授课时间及地点等 并在年底前将大纲分发给杜邦各业务主管 根据员工的工作范围 结合员工的需求 参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划 员工会按此计划参加培训 5 杜邦公司还给员工提供平等的 多元化的培训机会 每位员工都有机会接受像公司概况 商务英语写作 有效的办公室工作等内容的基本培训 公司还一直很重视对员工的潜能开发 会根据员工不同的教育背景 工作经验 职位需求提供不同的培训 培训范围从前台接待员的 电话英语 到高级管理人员的 危机处理 此外 如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助 就可以向主管提出 公司就会合理地安排人员进行培训 为了保证员工的整体素质 提高员工参加培训的积极性 杜邦公司实行了特殊教员制 公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授 技术专家等 而更多的则是杜邦公司内部的资深员工 在杜邦公司 任何一位有业务或技术专长的员工 小到普通职员 大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识 6 7 本章内容 第一节企业员工培训规划与课程设计第二节企业员工培训效果的评估 第一节企业员工培训规划与课程设计 9 本节内容 培训规划的制定教学计划的制定培训课程的设计 企业培训资源的开发 企业管理人员的培训设计 特例 10 第一单元员工培训规划的制定 员工培训规划的概念制定培训规划的要求培训规划的主要内容 制定培训规划的基本步骤 制定培训规划应注意的问题 11 知识一员工培训规划的概念 概念 培训规划具有承上启下的作用 其准确性 可行性 实用性 决定了培训与开发工作的成败 在培训需求分析的基础上 从企业总体发展战略的全局出发 根据企业各种培训资源的配置情况 对计划期内的培训目标 对象和内容 培训的规模和时间 培训评估的标准 负责培训的机构和人员 培训师的指派 培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排 12 知识二制定培训规划的要求 具体要求 系统性 要求培训各个环节应保持统一性和一致性 标准化 规划设计过程的规范性 确立并执行正式的培训规则和规范 不因人的变化而变化 有效性 体现可靠性 针对性 相关性和高效性 普遍性 适应不同的工作任务 不同的培训对象和不同的培训需求 13 知识三培训规划的主要内容 14 能力一制定培训规划的基本步骤 15 能力二制定培训规划应注意的问题 培训规划的重点 分析研究培训过程中可能发生的问题 以及解决这些问题的具体措施 具体注意以下几个方面工作 16 第二单元教学计划的制定 教学计划的内容 教学计划的设计原则 几种教学计划的设计程序 17 知识一教学计划的内容 教学计划 是实施培训计划 提高教学质量 确保教学工作顺利进行 实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划 作用 是受训人员参与培训活动的主要依据 指导实施教学行为的行动方案 18 知识二教学计划的设计原则 适应性原则 与学员现状和发展 经济 科技和社会进步的的发展需要相适应 针对性原则 针对具体岗位 对象 层次 最优化原则 优化程度 培训效果 时间创新性原则 反映新科学理念 新知识 新技术等信息 不断改进创新 19 培训项目教学计划 教学目标 教学对象 课程介绍 1 2 3 20 能力一国外教学计划设计程序 21 能力二我国常用的教学设计程序 1 步骤 1 确定教学目的 2 阐明教学目标 3 分析教学对象 4 选择教学策略 5 选择教学方法及媒体 6 实施教学计划 7 评价学员的学习情况 及时进行反馈和修正2 适用性一门课程 一个教学单元 一节课的教学计划设计 22 第三单元培训课程的设计 培训课程的要素 课程大纲的内容 培训课程设计的基本原则课程设计文件的格式 培训课程设计的程序 23 知识一培训课程的要素 24 知识二培训课程设计的基本原则 培训课程设计要符合企业和学员的要求 以学员的需要 兴趣 能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础 要符合成人学员的认知规律 目的性强 注重实用 课程的设置应体现企业培训功能的基本目标 进行人力资源开发 25 知识三课程设计文件的格式 26 能力培训课程设计的程序1 培训项目计划培训课程分析信息和资料的收集课程模块设计课程内容的确定课程演练与试验信息反馈与课程修订 27 培训项目计划 有效实施培训课程的基础 三个层次 培训课程设计的程序2 企业培训计划 根据培训需求分析的结果 对培训项目的目标 对象 内容 要求 期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排 课程系列计划 按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合 它以目标为导向 将看似独立的相关课程联系在一起 培训课程计划 对某一课程的详细描述 28 2 培训课程分析 培训项目的调查与研究阶段 目的是确定学员必须掌握的 用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能 课程目标分析 学员分析 任务分析 课程目标分析 四步骤 三要素 培训环境分析 实际环境分析 限制条件分析 引进与整合 器材与媒体可用性 先决条件 报名条件 课程报名与结业程序 评估与证明 培训课程设计的程序3 29 3 信息和资料的收集途径 内部 外部方法 咨询客户 学员 有关专家 可收集有效信息 也可使他们对培训更感兴趣 借鉴其他培训课程 采取网络检索或查阅出版物和杂志灯方式 培训课程设计的程序4 30 4 课程模块设计 培训课程设计的程序5 31 5 课程内容的确定 培训课程设计的程序6 32 6 课程演练与试验 培训课程设计的程序7 头脑风暴 问卷调查 33 7 信息反馈与课程修订步骤 检查课程目标并修改课程内容修改活动核查资料调整培训风格 培训课程设计的程序8 34 案例员工 自我发展与团队管理 课程设计方案P162 35 课程内容选择的基本要求课程内容制作的注意事项不同企业发展阶段采取不同的培训内容 注意事项1 36 注意事项2 1 课程内容选择的基本要求 37 注意事项3 2 课程内容制作的注意事项教材内容不能多而杂 会分散学员注意力 凡是培训师讲授 表达的内容 教材不必重复 教材以提示重点 要点 强化认知为重要功能 应将课外阅读资料与课堂教材分开 教材应简洁直观 按统一版式 格式制作 制作时用 教材制作清单 进行控制和核对 38 注意事项4 3 不同企业发展阶段采取不同的培训内容 39 第四单元企业培训资源的开发 培训中的印刷材料培训教师的来源 设计合适的培训手段开发培训教材的方法培训教师的选配 40 知识一培训中的印刷材料 41 知识二培训教师的来源1 外部聘请培训师 优点 选择范围大 可获得高质量师资 可带来许多全新的理念 对学员具有较大的吸引力 提高培训档次 引起企业重视 营造氛围 获得良好的培训效果 缺点 企业对其不了解 增大培训风险 不了解企业及学员 适用性降低 缺乏实际工作经验 纸上谈兵 成本高 42 培训教师的来源2 外部资源的开发途径 从大中专院校聘请教师 聘请专职的培训师 从培训公司聘请培训顾问 聘请本专业的专家 学者 在网络上寻找培训师 43 培训教师的来源3 开发内部培训师 优点 了解企业及学员 培训有针对性 效果好 与学员熟悉 交流顺畅 培训相对易于控制 成本低廉 缺点 不利树立威望 影响学员参与 选择范围小 不易开发高质量教师队伍 环境决定看待问题不易上升高度 44 能力一设计合适的培训手段 应考虑的几个方面 P169课程内容和培训方法 学员的差异性 一般员工 基层主管和中高层主管 学员的兴趣和动力 评估培训手段的可行性 45 能力二开发培训教材的方法 课程教材应切合学员的实际需求 必须是足够的能反映该领域内最新的材料 资料包的合理使用 利用一切可开发的学习资源组成活的教材 尽可能的开发一切所能利用的信息资源 设计视听材料 46 能力三培训教师的选配 选配标准如下 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 具有培训授课经验和技巧 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具 具有良好的沟通与交流能力 善于引导学员自我学习的能力 善于在课堂上发现问题和解决问题 积累与培训内容相关的案例与资料 掌握培训内容所涉及的一些相关问题 拥有培训热情和教学愿望 47 第五单元企业管理人员的培训设计 管理人员的层次等级管理人员的技能组合 企业各个层次管理人员的培训 管理技能开发的基本模式 48 知识一管理人员的层次等级 49 知识二管理人员的技能组合 专业技能 对生产产品或提供服务的特定知识 程序和工具的理解和掌握人文技能 在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员有效工作的能力理念技能 从整体把握组织的目标 洞察组织与其环境的相互关系的能力 50 知识二管理人员的技能组合 51 不同层次管理人员所具备的能力组合 52 能力一企业管理人员的一般培训 53 能力二企业高层管理人员的培训1 对高管的培训建议 侧重于观念 理念方面 而不是业务 操作方面 例如 高级工商管理知识现代企业管理知识和技术现代市场营销 人力资源 金融财务 信息管理等 54 企业高层管理人员的培训2 具体涉及的培训方面 1 企业所处环境和国内外形势的介绍2 经营思想的探讨3 企业发展战略研究4 对策研究 运筹学 博弈论等5 组织设计和用人6 控制和影响7 企业现代管理技术8 个人能力和修养的提升9 企业社会责任探讨 55 企业高层管理人员的培训3 高管培训方式 高级研习班 研讨会 报告会 自学 企业间的交流 热点案例研究 到高等院校接受MBA EMBA等教育 出国考察 业务进修等 56 接班人的教育培训方式 企业内部培训 参加企业外部各种研讨班 到国外高等商学院进修 到子公司实习 获得决策者体验 将上述方式综合起来的 三明治 式培养课程 企业高层管理人员的培训4 57 能力三企业中层管理人员的培训 培训目标 提高未来工作所需经验 知识 技能 以适应不断变化的环境 能够很好的宣贯企业的宗旨 使命 信念 价值观和管理文化 培养骨干分子成为管理接班人 培训内容 开发任职能力 使他们能够认清企业内外形势提高业务决策能力 计划能力 提高对人的判断评价能力及与人沟通交流能力 58 能力四企业基层管理人员的培训 侧重于提供与实务工作相配合的基本管理方法提供有效处理第一线日常工作的各种问题的技巧 59 基层管理者的培训内容 60 能力五管理技能开发的基本模式 第二节企业员工培训效果的评估 62 谁是好医生 扁鹊是尽人皆知的神医 但很多人并不知道扁鹊的两个哥哥也颇懂医理 一天 魏文王问扁鹊 你们家兄弟3人 都精于医术 到底哪一位最好呢 扁鹊答 我的大哥医术最好 二哥次之 我最差 文王再问 那么为什么你最出名呢 扁鹊答道 我大哥治病 是治病于病情发作之前的时候 由于一般人不知道他能事先铲除病因 反而觉得他的治疗没什么明显的效果 所以他的名气无法传出去 只有我们家的人才知道 我二哥治病 是治病于病情初起的时候 看上去以为他只能治轻微的小病 所以他的名气只能在我们乡里流传 而我扁鹊治病 是治病于病情已经严重的时候 一般人看到我在经脉上穿针放血 在皮肤上敷药 用麻药让人昏迷 做的都是些不可思议的大手术 自然以为我的医术高明 因此名气响遍全国 远远大于我的两位哥哥 文王叹道 你说得好极了 63 本节内容 第一单元培训评估系统的设计第二单元培训评估标准的确立第三单元培训效果评估的方法第四单元撰写培训效果评估报告 64 第一单元培训评估系统的设计 培训效果与培训评估的含义培训效果评估的作用和内容培训效果评估的形式 培训效果评估的基本步骤 65 知识一培训效果与培训评估的含义 培训评估 企业组织在员工培训过程中 根据培训的目的和要求 运用一定的评估指标和评估方法 检查和评定培训效果的活动过程 培训效果 企业和受训者从培训当中获得的收益 受训者方面 端正工作态度 学习新的行为方式 掌握新的技术技巧企业方面 提高产品质量 增加产品产量 促进销售额的上升 提高顾客满意度 取得更高的经济和社会效益效果评估 企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段 66 知识二培训效果评估的作用和内容1 阶段一 培训前评估 作用 保证培训需求确认的科学性 确保培训计划与实际需求的合理衔接 帮助实现培训资源的合理配置 保证培训效果测定的科学性 内容 培训需求整体评估 培训对象知识 技能和工作态度评估 培训对象工作成效及行为评估 培训计划评估 67 阶段二 培训中评估 培训效果评估的作用和内容2 作用 保证培训活动按照计划进行 培训执行情况的反馈和培训计划的调整 找出不足 总结改进 过程监测和评估有助于科学解释培训的效果 内容 培训活动参与状况监测 培训内容监测 培训进度与中间效果监测评估 培训环境监测评估 培训机构和培训人员监测评估 68 阶段三 培训后评估 培训效果评估的作用和内容3 作用 合理判断培训效果 检查培训的费用效益 受训人能力提升是否来自于培训 客观评价培训者工作 为管理者提供信息 内容 培训目标达成情况评估 培训效果效益综合评估 培训工作者的工作绩效评估 69 知识三培训效果评估的形式1 70 培训效果评估的形式2 71 能力培训效果评估的基本步骤1 作出培训评估的决定制定培训评估的计划收集整理和分析数据培训项目成本收益分析撰写培训评估报告及时反馈评估结果 72 1 作出培训评估的决定 P180评估的可行性分析 决定该项目是否交由评估者评估 了解项目实施的基本情况 为以后的评估奠定基础 确定评估目的 满足管理者 评估听取人 的需要了解有关方案的情况 使管理者知道方案已确实提供并实施 就继续还是中止 推广还是限制该方案进行决策 培训效果评估的基本步骤2 73 2 制定培训评估的计划选择培训的评估人员 内外人员评估的优势选定培训评估的对象 新课程 新教师 新培训方式各不相同建立培训评估数据库 硬数据 产出 质量 成本和时间 和软数据 工作习惯 氛围 新技能 发展 满意度和主动性 选择培训评估的形式 实际需要和这种形式的特点为依据选择培训评估的方法 课程前后的测试 学员的反馈意见 对学员进行培训后跟踪 采取行动计划以及绩效完成情况等确定方案及测试工具 培训效果评估的基本步骤3 74 3 收集整理和分析数据趋中趋势分析法 离中趋势分析法和相关趋势分析法 4 培训项目成本收益分析投资回报率 培训项目产出 培训项目投入 100 培训效果评估的基本步骤4 75 5 撰写培训评估报告6 及时反馈评估结果 反馈对象包括培训管理人员高层管理者受训员工受训者的直接主管 培训效果评估的基本步骤5 76 第二单元培训评估标准的确立 培训效果的四级评估 制定培训评估标准的要求 五种培训成果的评估 77 知识一评估培训成果的标准 标准 对某一事物进行测量和评定的统一规范 评估培训结果的标准 指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范 78 知识二培训成果的层级体系 美 柯克帕特里克 79 知识三培训效果的四级评估 80 知识四制定培训评估标准的要求 应注重评估指标和标准的 相关度信度 可靠性 区分度可行性 81 制定培训评估标准的要求 1 相关度培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性 提高相关度的基本要求 1 培训所要提高的技能与成功完成工作所需要的知识技能一致 2 评估中采集到的成果信息与受训者在培训中实际取得的成果尽可能相似一致 标准干扰 评估时收到额外因素的影响 使评估测量不到相关的知识和技能 标准缺陷 评估时 无法衡量培训目标中强调的培训成果 82 制定培训评估标准的要求 2 信度对培训项目所取得的成效进行测试时 其测量结果的长期稳定程度 3 区分度受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别 4 可行性对培训成果进行评估时 采集测量结果的难以程度 83 能力五种培训成果的评估 认知成果 测量受训者对基本原理 程序 步骤 方式 方法或过程等所理解 熟悉和掌握的程度技能成果 评价受训者操作技巧 技术或技能以及行为方式等所达到的水准情感成果 测量受训者态度 动机以及行为等方面的特征 例如受训者对培训项目的各种反应绩效成果 评价该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度 也可以为企业决策提供依据投资回报率 培训项目的货币收益和培训成本的比较 84 五种培训成果的评估 85 练习 投资回报率的计算 某木材厂 专门生产用作建筑材料的镶板 这家工厂雇佣了300名工人 48名一线主管 7名轮值监督管理人员和一名工厂经理 在工厂经营中曾出现了三个问题 第一 每天生产的2 的木镶板由于质量太差而被淘汰 第二 生产领域管理不佳 如镶板堆放不正确有可能会伤到员工 第三 可避免的事故 发生率高于行业平均水平 为消除这些问题 工厂对管理人员进行如下培训 1 与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训 2 如何表彰绩效有提高的雇员 86 培训活动的具体实施内容是 1 培训由公司内培训教师组织进行 为期12天 一线主管人员 轮值监督人员和工厂经理56人参加了培训 其中 材料费为3584元 受训者工资和福利 根据离岗时间计算 16969元 教师课时费补贴1875元 培训管理费2380元 2 培训在工厂附近的一家酒店内进行 培训教室和视听设备租赁费总计600元 餐费总计672元 3 本培训项目是从一家培训咨询机构购买的 其中包括了录像数据 而且 该项目的指导者是一名咨询专家 项目购买费用 培训教师培训费用 注册费用等总的开发成本费用6756元 工厂的培训前后生产管理状况对比如下表所示 87 工厂培训前后的生产管理状况对比 88 根据以上的案例论述计算并回答 1 总的培训成本是多少 每个受训者的成本是多少 2 培训投资回报率是多少 答案 1 总的培训成本 32836元直接成本 教师课时费加补贴1875元 材料费3584元 培训教室和视听设备租赁费600元 餐费672元 6731元间接成本 培训管理费2380元 开发成本费用6756元 受训者工资福利16969元 26105元每个受训者的成本 32836 56 587元2 总投资回报率 172800 48000 32836 672 净投资回报率 172800 48000 32836 32836 572 89 第三单元培训效果评估的方法 培训效果的定性评估方法培训效果的定量评估方法 各种评估方法的运用 90 知识一培训效果的定性评估方法 概念 指评估者在调查研究 了解实际情况的基础上 根据自己的经验和相关标准 对培训效果作出评价的方法 特点 只是一种价值判断 多数企业采用 优点 简单易行 综合性强 要求数据少 考虑因素多 可充分利用评估者经验 缺点 评估结果受评估者主观影响大 不同评估者会作出不同的判断 定性评估的具体方法 问卷调查 访谈 观察和座谈等 91 知识二培训效果的定量评估方法 概念 对培训作用的大小 受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释 通过调查统计分析来发现与阐述行为规律优点 客观 准确 可靠缺点 有些指标难以量化 评估周期长 难度大定量评估的具体方法 笔试 行为观察 绩效评估 投资回报率分析等 92 能力培训效果评估方法 对比 P194 201 93 能力一问卷调查法 步骤 明确问卷要了解的信息是什么设计问卷 问卷顺序 表达方式 实际内容 问题形式等测试问卷正式开展调查资料分析 编写调查信息报告 94 能力二访谈法 步骤 明确要采集的信息设计访谈方案测试访谈方案全面实施进行资料分析 编写调查信息报告 95 能力五内省法 含义 又称自我观察法 心理学研究通常要求被试者把自己的心理活动报告出来 然后通过分析报告资料得出某种心理学结论 步骤 准备工作 主题 打分表 被测人选择等全面实施 排序计分阶段 96 能力六笔试法 步骤 确定培训目标起草测试题目选择排列测试题目为学员准备考试说明准备计分卡进行测试分析测验结果 97 能力七操作性测验 应注意问题 培训之前设计操作性测验 起草评分方案 对操作项目 动作进行标准规定 对测试进行标准化管理 尽可能同化测试环境与实际工作环境 测验过程中 一次只能测一步 让测验 任务过程与最终产品挂钩 编写任务说明书 以便学员测验中使用 对教师和学员样本进行预测试 98 能力八行为观察法 步骤 描述 解释培训项目计划开发的特定技能 观察的对象 对技能所涉行为进行分类 说明与培训项目的关系 练习上一步所说的行为分类 被观察者开始工作 观察人员记录 将观察结果汇总 反馈给被观察人员及其主管 99 第四单元撰写培训效果评估报告 评估报告的撰写要求 撰写培训评估报告的步骤 100 知识评估报告的撰写要求 撰写评估报告的目的 向没有参与评估的人提供评估结论并对此作出解释向不同需要者提供培训的有关情况 评估结论和有关建议 撰写评估报告的要求 必须注意接受调查的受训者的代表性 避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳 要尽量实事求是 切忌过分美化和粉饰评估结果 评估者必须综观培训的整体效果 以免以偏概全 必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面 避免打击有关培训人员的积极性 持续一年以上的评估方案 需做中期评估报告 要注意报告的文字表述与修饰 101 能力撰写评估报告的步骤 导言说明评估实施背景 撰写者要介绍评估目的和评估性质 必须说明评估方案实施以前是否有过类似的评估 概述评估实施的过程 评估报告的方法论 要交代清楚设计方法 抽样及统计方法 资料收集方法 评估依据的指标阐明评估结果 要保证结果部分与方法论部分之间的因果关系解释 评论评估结果和提供参考意见附录 分析用的图表 问卷 部分原始数据报告提要 要点概括 102 本章主要内容 103 简述简答题举例 简述员工培训计划与教学计划制定的程序和方法 简述培训课程要素 培训课程设计的原则和程序 介绍培训教师的来源 特点和选聘标准 简介培训手段的设计方法 简述企业管理人员培训的内容及方法 简介培训效果评估的基本概念 类型 形式 作用和具体步骤 简述培训评估的层次体系特点 评估标准及评估方法的应用 简介培训评估报告的撰写步骤和要求 104 培训问题案例分析1 案例背景培训企业 大田物流培训时间 3天培训对象 全体员工讲师情况 长篇大论加板书现场情况及学员评价 进行完两天半了 嘈杂 厌烦 学员 105 培训问题案例分析1 请回答 请分析什么原因造成上述教学质量问题 为了提高教学质量和效果 应当注重抓好哪些工作 106 案例答案1 原因 培训师不具备聘任资格和条件 训前与培训师沟通不够 没提出内容等方面的培训要求 课程设计存在问题 内容缺乏实用性 对于过程中的教案偏差 培训主管未能及时提出纠正 过失严重 107 案例答案1 为提高教学质量应抓好的工作 做好培训需求分析 根据培训规划要求聘请内外部专家进行课程设计 保证教学质量 按照聘任条件和标准精心聘用培训师 教案 公司出 给予培训师并申明要求 索求教学实施方案 培训师出 交由培训部审核 沟通后实施 提前1 2周与培训师围绕课程进行详细沟通 做好准备 培训主管应采用多种方式做好过程中的评估工作 及时纠正问题改进教学 开展内部培训师的教学工作 提高水平 企业不具备条件时外聘合格培训师或专业培训公司 建立多层次评估体系 做好训前 训中 训后评估 108 培训问题案例分析2 案例背景某国有生产型企业市场占有率不断下降各种历史原因造成员工文化水平普遍较低领导意见 开展培训 提高员工素质 手段 自学 外聘讲20次 内部短期培训2次开销 60000元后果 不理想 后认识到原因是销售及销售团队问题 109 培训问题案例分析2 问题分析 请评价培训部工作 哪些培训更适合本次培训 为什么 教师该外聘还是内部选拔 110 案例答案2 1 对培训部的工作评价如下 第一 在培训前没有很好地做培训需求分析 第二 培训方法的选择与培训目标应当一致 应根据公司培训的需要和可能 培训的内容以及培训对象等方面 合理地选择培训方法 该案例中 大多数采用了讲授法 这种方法比较适合知识类培训 对员工的行为影响不很直接 对提高员工工作行为能力的帮助不大 第三 请外部理论老师讲课 容易导致理论与实际的脱节 111 案例答案2 2 角色扮演 行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次培训 因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和改变员工行为 例如 角色扮演法模拟事务处理 可以提高处理各种问题的能力 拓展训练能帮助受训者提高应付困难的能力 培养团队精神 3 内外搭配 扬长避短 112 我国企业培训中存在的两大问题 仅作为综合分析中参考使用 113 问题一 企业不重视培训 表现在 1 培训无用论 很多企业的培训是赶形式 走过场 多是以应付为主 由于缺乏明显的效果 长期以往培训就被渐渐视为无用 在培训中没有严格的考评制度 培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚 培训内容脱离实际 培训形式的简单化 导致学员厌恶培训 再加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力 使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态 2 培训浪费论 很多企业认为 培训是一项昂贵且得不偿失的活动 尤其是民营企业认为企业的目的就是赚钱 花钱培训完全没有必要 认为现在高校每年毕业生都很多 人才市场供过于求 用人完全可以到市场招聘 投资培训实属不必要的浪费 即使搞培训也不愿意多掏腰包 尽可能地削减培训费用 114 问题二 培训不规范 表现在 无培训计划 培训时间的安排随意性很大 没有专门的培训管理制度 缺乏相应的培训规范和培训指导材料 甚至连培训讲师也是临时选择的 一旦遇到企业的其他活动 首先让路的就是培训了 培训项目和内容脱离实际 培训什么 这是培训计划中必须明确的问题 很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要 而是凭感觉 照搬其他企业的培训 对培训讲师的授课内容也缺乏必要的检查 培训方法单一 企业培训还是采用最简单的课堂式教学 单纯的理论灌输 究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识 对培训的内容也知之甚少 认为培训就是学校教育 同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授 还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法 培训与实际相脱节 培训效率低下 培训制度不完善 培训工作要点及新员工指导方法 培训训练方法 培训过程管理制度 培训手册和教材以及培训考核方法和跟踪评价等制度往往被忽视 没有规范的制度就没有规范的培训 115 某合资企业生产高新电子产品 员工人数约在800人左右 管理干部300人 技术工人500人 年产值15亿元人民币 公司净利润今年达到7 董事会决定企业进一步发展 计划3年后产值提高到25亿元 递增18 5 计划新投资2 5个亿 从国外引进一条新生产线和一批新设备 另外计划招聘一批新工人和管理干部 招聘人员预定如下 工人30人 各类主管5人 区域销售经理2名 销售工程师5名 装配车间主任2名 质量管理人员2名 生产计划人员1名 采购员1名 财务经理1名 会计师1名 产品开发设计工程师2名 培训师1名 公司产品大部分销往国外 部