人力资源开发_人力资源管理培训课件

第五章人力资源管理 人力资源管理概述人力资源规划工作分析员工招聘绩效评估与薪酬管理 学习内容 第一节人力资源管理概论 一 人力资源的概念 资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素 经济学 人力资源一词是由当代著名管理学家彼得 德鲁克 PeterF Drucker 1909 2005 于1954年在其 管理的实践 一书中提出的 人是具有企业里任何其他资源都没有的 特殊能力 的资源 人力资源拥有当前其他资源所没有的素质 即 协调能力 融合能力 判断力与想像力 被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数量加以计算 1人力资源的数量 劳动年龄划分 劳动适龄人口 人力资源由数量和质量两个方面构成 A 处在劳动年龄之内 正在从事社会劳动的人口 劳动适龄就业人口B 尚未达到劳动年龄 但已从事社会劳动的人口 未成年就业人口 C 已经超过劳动年龄 仍在从事社会劳动的人口 老年就业人口 就业人口 A B C D 处在劳动年龄之内 有能力 有愿望参加社会劳动 但实际并未参加社会劳动的人口 求业人口 待业人口 经济活动人口 现实人力资源 A B C D E 处在劳动年龄之内的就学人口 各种大 中专在校学生 F 处于劳动年龄之内的在军队服役的人口 现役军人 G 处于劳动年龄之内的家务劳动人口H 处于劳动年龄之内的其他人口 潜在人力资源 E F G H 人力资源 现实人力资源 潜在人力资源 A B C D E F G H 生法定就业年龄16法定退休年龄亡 男60女55 人力资源的质量 人力资源所具有的体质 智力 知识 技能水平 劳动者的劳动态度 衡量指标 健康卫生指标 员工平均寿命 人均摄入热量等教育状况指标 员工人均教育年限 大学生占员工总数比例劳动者的技术等级状况指标 高级职称人员占员工总数比例 高级工占员工总数比例劳动态度指标 对工作的满意程度 劳动的积极性 工作的努力程度 人力资源的质量 人力资源是质与量的统一 一个国家或地区人力资源丰富程度不仅要用其数量计量 而且要用质量来评价 与人力资源的数量相比 其质量方面更为重要 人力资源的数量反映了可以控制物质资源的人数 而人力资源的质量则反映了可以具体控制哪种类型 哪种复杂程度 多大数量的物质资源的人员特征 人口资源 指一个国家或地区的人口总体 即全部的自然人 强调数量 劳动力资源 一个国家或地区中具有劳动能力的并在法定的 劳动年龄 范围之内的人口的总和 它偏重于劳动者的数量 相关概念 人才资源是指在一个国家或地区劳动力资源中具有某种突出能力的 高智商 高素质 高技能的那部分人力资源 提问 那么 几个相关概念的关系是怎样的 劳 力 资 源 动 人力资源的特点 能动性 再生性 时效性 时代性 两重性 四 人力资源的特征 作为最主要的资源 人力资源必须进行科学而有效的开发和管理 才可能最大限度地造福社会 造福人类 一 人力资源管理的概念 对人力资源质的管理 就是指采用现代化的科学方法 对人的思想 心理和行为进行有效的管理 充分发挥人的主观能动性 以达成组织目标 对人力资源外在要素 量的管理 对人力资源内在要素 质的管理 对人力资源进行量的管理 就是根据人力和物力及其变化 对人力进行恰当的培训 组织和协调 使二者经常保持最佳比例和有机的结合 使人和物都充分发挥出最佳效应 质的管理指对人的心理和行为的管理 人力资源是质与量的统一 注意 一个国家或地区人力资源丰富程度不仅要用其数量计量 而且要用质量来评价 与人力资源的数量相比 其质量方面更为重要 人力资源的数量反映了可以控制物质资源的人数 而人力资源的质量则反映了可以具体控制哪种类型 哪种复杂程度 多大数量的物质资源的人员特征 指运用现代化的科学方法 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训 组织与调配 使人力 物力经常保持最佳比例 同时对人的思想 心理和行为进行恰当的诱导 控制和协调 充分发挥人的主观能动性 使事得其人 人尽其才 人事相宜 以实现组织目标 人力资源管理 HRM 的定义 HRM招聘职能 HRM保持与发展职能 HRM开发职能 HRM配置与评估职能 四 人力资源管理的活动内容 第二节 人力资源战略规划 工作分析与招聘 一 人力资源规划 将组织对雇员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调 需求源于公司运作的现状与未来预测 供给则涉及到内部与外部的有效人力资源数量 宗旨 在企业人力资源规划的过程中 HR部门最重要的职能是 保证企业经营过程中的人力资源有效供给 符合企业战略发展需要 续 供不应求 企业会考虑采取外部招聘 对现有员工进行培训 开发 从内部提拔 让员工加班加点工作 招收一些临时工等策略 供需平衡 企业可做一些内部的工作调换 以增加员工的工作积极性 供大于求 企业会考虑采用让员工下岗 减少报酬 缩短工作时间 提前退休 终止聘用合同等方法 通过工作分析 收集各部门 各岗位的有关工作的各种信息 确定组织中各个岗位的工作职责 工作权限 工作关系 工作要求以及任职者的资格 做到人职匹配 事事有人做 而不是人人有事做 否则会导致人浮于事 机构臃肿的现象 工作分析又称职务分析 jobanalysis 是指全面了解 获取与工作有关的详细信息的过程 具体来说 是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范 任职资格 的描述和研究过程 即制定职务说明和职务规范的系统过程 工作分析的内容 是工作本身 即工作岗位的研究 要研究每一个工作岗位的目的 该岗位所承担的工作职责与工作任务 以及它与其他岗位之间的关系等 职位描述 二是人员特征即任职资格的研究 职位规范 研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格 比如工作经验 学历 能力特征等 任职说明书 职位说明书包含职位描述和职位规范 职位说明书既是一般员工工作的指南 也是企业确定人力资源规划 绩效管理 薪酬管理 培训开发等人力资源职能管理的依据 职位分析报告则是通过职位分析发现经营管理过程中的存在的问题 为组织有效的诊断提供依据 职位分析的主要成果是形成职位说明书及分析报告 招聘 招聘即招募 是人力资源获取的第一环节 也是人员选拔的基础 为了寻找和吸引更多 更好的候选人前来应聘 招聘的作用 为候选人提供了解该组织的一个窗口 达到宣传组织形象的作用 组织内部选拔 组织外部招聘 通过外部招聘激发企业活力 通过内部选拔调动员工积极性和创造性 利 弊 可提高被提升者的士气 容易造成 近亲繁殖 对员工能力可更准确地判断 未被提升的人或许士气低落 能较快地胜任工作 政治的 勾心斗角 可调动员工的工作积极性 有利于吸引外部人才 必须制定管理与培养计划 可供选择的人员有限 利 弊 新鲜血液 有助于拓宽企业的视野 可能引来企业窥察者 可节省在培训上所耗费的大量时间和费用 不能深入了解应聘者的实际情况 在企业内不会形成政治支持者 小集团 会造成组织中有人对自己的前途失去信心 新员工需要较长的 调整期 或熟悉时间 缺乏人事基础 内部选拔 外部招聘 有比较广泛的来源 大多数企业实行内外招聘并举 当企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速时 它就既需要开发利用内部人力资源 同时又必须侧重利用外部人力资源 当企业的外部环境变化缓慢时 从内部进行提拔往往更为有利 内部选拔的重点是管理人才 外部招聘的重点是技术人才 工作公告 根据职业规划确定候选人 职位技术档案 通过内部媒体公开空缺职务 吸引内部员工来应聘 为有才能的员工提供发展机会 体现公平竞争原则 企业不鼓励所有合格的员工来竞争某项工作 而是将列于职业规划 并接受培训的员工作为候选人 通过技能库列出那些具有特殊技能的现有雇员 需要时安排在适当的岗位上 比尔 盖茨号召微软所有杰出的人才将自己所熟悉的能人推荐到微软来 微软不但敞开胸怀接纳这些优秀人才 而且给那些推荐杰出人才的员工以优厚的奖金 微软雇佣的员工 40 是通过员工推荐的 因为忠诚的员工会推荐最好的员工 这些候选人可以是员工自己认识的 也可能仅仅听说过他的名字 比如 知道了某个人发明创造过某项了不起的技术 或听说某个人有 电脑怪才 的称号 就可以把他的名字寄给微软 这样的推荐都算数 为了发现那些隐藏在世界各地的天才人物 微软对所有员工执行了一项奖励政策 凡推荐一个研究员 高级研究员和主任研究员 微软公司将奖励3000美元 凡推荐一个助理研究员或者工程师 微软公司将奖励1000美元 招聘录用工作必须考虑成本效益 对不同职位人员的选拔应采取不同的选拔方式 如 对管理及其他重要职位的人员选拔应投入较大的人力及费用 而对较低职位的人员选拔则不必消耗同样多的成本 以下列出的是招聘录用的一般程序 人员需求分析 制定招聘录用计划 征聘宣传 应聘者资格审查 考试和测试 应聘面试 录用决策 体格检查 岗前培训 试用期考察 正式录用 辞谢试用期考核不合格者 辞谢资格审查不合要求者 辞谢面试结果不佳者 辞谢测试结果不合格者 辞谢体检不合格者 辞谢 辞谢未被录用者 一般情况下 人员招聘需求的产生以组织的人力资源规划为基础 通过有效的人力资源规划 分析和预测企业对人员增补的需求变化 由此确定不同时期人员招聘的种类和数量 此外 在分析人员招聘需求时 还要注意其他因素对此项工作的影响 如人力成本控制 培训 福利支出 薪酬以及企业的发展等等 招聘录用计划是企业人力资源规划的补充或延续 它作为企业人力资源管理制度的重要组成部分 为招聘录用工作提供客观的依据 科学的规范和适用的方法 从而避免招聘录用过程中的盲目性和随意性 在对公司人员需求进行分析预测的基础上 由人力资源管理部门负责制定招聘录用计划 第三节绩效与薪酬 绩效 Performance 是相对于一个人的工作而言的 指员工按照其工作职责的要求 完成工作的结果或履行职责的效果 在企业中 员工的绩效具体表现为完成工作的数量 质量 成本费用以及为企业做出的其他贡献等 考评 Evaluation或Appraisal 包括 考核 评价 偏向于从定量的角度进行评价 具有客观性 偏向于从定性的角度进行评价 具有主观性 绩效考评就是针对企业中的每个员工所承担的工作 应用各种科学的定性和定量的方法 对员工行为的实际效果及其对企业的贡献 价值进行考核和评价 企业发展目标 员工实际情况 岗位分析 绩效考评标准 员工业绩 绩效考评 业绩与目标的差距 培训与发展 调配或解雇 奖惩依据 绩效考评系统 建立一套完整的绩效考评体系 包括以下五个方面的内容 1 选取考核内容 2 根据企业 岗位 实际情况选择考核的类型 3 编写考核项目 4 选择考核方法 5 制定考核制度 薪酬是指员工作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳 包括薪资 福利和保险等各种直接或间接的报酬 薪酬的含义及宗旨 吸引和留住为实现组织目标所必须的人才 协调组织与员工个人的发展目标 提高员工的工作动力和责任心 使他们安心工作并保持较高的业绩水平 组织内部建立薪酬管理体系的宗旨 一个组织能够分配的薪酬类型往往比人们一般的想像复杂得多 包括 薪酬的形式 直接经济薪酬 是指以工资 薪水 奖金 佣金和红利等形式支付的直接货币薪酬 是指以间接货币形式支付的福利 如 各种保险 休假 服务等福利 间接经济薪酬 福利 通常指员工对工作本身与 或对工作环境在心理和物质上的满足感 如 工作的挑战性 发展的机会 舒适的工作条件 弹性的工作时间 能与自己喜欢的人在一起工作 等等 非经济薪酬 经济性报酬 直接报酬 间接报酬 工资奖金津贴 补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享 福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假 非经济性报酬 工作有趣 愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔 个人成长社会