激励与沟通_激励的技巧培训讲义

本讲重点 员工的气质与激励人才类别与激励激励员工士气的十五大技巧对员工采取成功的激励政策 首先经理人必须坚持坚定的信念和坚强的决心 请经理人记住下面的话 第18讲激励的技巧 每个人的气质都不一样 经理人在激励方面首先要研究员工的气质和区别 分类来进行激励 1 员工的四种气质员工气质分类 一 员工的气质与激励 王熙凤 贾宝玉 薛宝钗 林黛玉 红楼梦人物对照 案例 四位先生去看戏 都迟到了 而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入 先生对门卫大发雷霆 你的表不准确 我的表才准确呢 其实根本就没到时间 你就应该让我进去 你不让我进去 我也要闯进去 先生却趁着 先生跟门卫争吵的时候 从旁边偷偷地溜进去了 先生挺和气的 啊 人家这种规定吗 一定是有道理的啊 就跑到街上去逛了一圈 转转商场买点东西 等第二幕开演在进去 先生感觉很生气 进不去就干脆不看了 自己回家去看电视了 案例 红楼梦 里的王熙凤就属于明显的胆汁质的人 泼辣 敢干 有管理才能 但易冲动 跟贾琏打起来一直打到老太太那儿去 贾宝玉就属于多血质的人 办事很灵活 脑子很聪明 但是比较多愁善感 薛宝钗则属于粘液质 办事很稳重 但在思维敏捷这方面呢 她又有些欠缺 林黛玉就是典型的抑郁质的人物 多愁善感 整天以泪洗面 但是她办事比较沉稳 很少去妨碍别人 先生就是明显的胆汁质的人 先生就是多血质的人 先生就属于粘液质的人 而 先生则属于抑郁质的人 管理强调因人而异 因此不同岗位要配备不同气质的人 财务部经理 抑郁质或者胆汁质的人就不太适合担任 因为这种岗位应该是一位稳重大方 思维严密的人来担任才合适 同样地 人力资源经理这个岗位 抑郁质和胆汁质的人就不合适 更适合多血质的人和粘液质的人 因为这种人做事稳重 思维敏捷 而且易动感情 比较容易和员工交流 2 不同气质的人适用不同的岗位 财务部经理 人力资源经理 二 人才类别与激励 通常把人才划分为四大类 1 高热情高能力这类人往往是企业的杰出人才 对这些杰出人才的激励方式应当是充分发挥这些人的积极性和主动性 充分给他们授权 赋予他们更多的责任 以利于他们自我的实现和对企业做出更大的价值 这一类人是越多越好的 2 低热情高能力这类人对自己的职位和前程没有明确的目标 他们本身往往是能力高的才子 但是热情却很低 对自己的前途没有向上的动力 企业经理人对于这类人才应该怎么样来应对呢 先挽救企业得到一个人才是很难得的 因此经理要想办法 对这类人才给予不断的鼓励 不断的鞭策 在肯定其能力的同时给予他们信心 给他们设立合理的目标 提出合理的要求 并且在物质待遇和精神待遇上进行有效的刺激 使他们把低热情转变成中热情 直到转变成高热情 以期成为企业的有用之才 后劝退在这个类型里面 要特别注意的是有一些怀才不遇的人经常发牢骚 这样会感染到企业的其他员工 如果能用挽救的办法及时改造自然很好 但是如果改造不好 就要及时劝退 4 低热情低能力这一类人是对企业发挥作用最小的一类人 对待这类人有两种方法 激励其发挥有限的作用在所能达到的能力范围内鼓励他们 教育他们 培训他们 使他们发挥作用 合理地劝退因为企业的性质决定了有合理选择人才的自主权 所以在不缺人才和条件允许的情况下 可以把这类人合理劝退 3 高热情低能力这是在企业里最常见的一种人 有很高的工作热情 但是工作能力一般 对于这类人 企业应该视为宝贵的财富 要充分地利用 充分发挥这些员工的热情 及时对他们进行系统有效的培训 制定提高他们工作能力的要求和具体办法 通过教育培训 使其能力提高 然后再把他适当安排到适合的岗位上去 这样就形成了一种不断培训 不断提高 不断为企业做贡献的良性循环 自检 请你做下列自检题 1 请判断如下员工属于何种类型 高热情高能力 高热情低能力 低热情高能力 低热情低能力 小王刚刚大学毕业参加工作 虽然没有什么实际经验但是工作热情高涨 老李很早就拿到了软件工程师的认证 只求在单位的工作能清闲就行 小胡刚从美国培训回来 受到老板重用 独立负责新的部门 工作热情高涨 小刘不好好干工作却总是发牢骚 弄得其他的同事也对公司不满了 2 根据具体情况 请提出具体的激励方法 对小王 对老李 对小胡 对小刘 人才的四大类别 三 员工激励的八大误区 以钱为本式的激励重才轻德式的激励墨守成规式的激励大锅饭式的激励马太效应式的激励以职代赏式的激励不授权式的激励期望过高式的激励 以钱为本式的激励 市场经济使国人变得实际 但是只拥有金钱的人生并不是普遍认可的人生方式 据调查 只有10 的人认为 有了钱就什么都有了 90 的人认为人应当有更高的追求才能有幸福生活 因此 企业经理人在激励员工的时候 要走出以钱为本的误区 要以物质激励为主 精神激励为辅 这样的激励结果就会变得更好 案例 第二次世界大战以后 日本的造船企业石川岛公司百废待兴 50岁的普广敏夫 临危受命出任石川岛公司的总经理 他进行的改革措施只有两项 精减机构 重用人才 但是他的做法和别人的不太一样 首先在全公司发行一本杂志 员工都能投稿 使大家的真知灼见都可以在杂志上发表 相当于提供了一个沟通的机会 由此极大地调动了员工参与的意识 在当时情况下 大家也理解企业面临的困境 因此没有一个员工要求多加工资 多发奖金 大家都很积极主动地为公司做贡献 加班加点使公司渡过难关 于是在没有付出其他额外物质报酬的前提下 企业被搞活了 普广敏夫就是利用了精神激励的方法 把企业做大 与此相对照的是我国的一些民营企业家 往往容易陷到物质激励的误区里去 他们根本不懂精神激励 认为员工就是为钱来的 实际上根据调查 90 的人认为企业应当给员工一些精神激励 创造一些学习和培训的机会等等 因此经理人一定要在重视物质激励的基础上重视起精神激励 给员工以心理和精神上的帮助 引导员工向高层次前进 和企业的大目标结合起来 总之 管理者必须走出以钱为本的激励误区 坚持以人为本 最大限度地调动员工的创造性和积极性 这是企业发展的源泉 关于精神激励的实际调查 重才轻德式的激励 江泽民同志提出的三个代表 讲政治是第一位的 全心全意为人民服务 要廉政 要废寝忘食 实际上也是说一个德的问题 治国之道是这样的 治企业之道更是如此 对经理人来讲 千万不能重才轻德 这是一种激励的误区 只有经理人任用更多的有才有德 德才兼备的人才 企业才能建功立业 长久不衰 一个人如果品德有问题 这个人的指挥能力再高也是不能任用的 他不一定成事却足以败事 案例 宋朝的秦桧智商很高 但他却是有才无德 残害忠良 祸国殃民 最后把整个宋朝断送掉 司马光在 资治通鉴 里写道 寓者谁与为善 智而不能周 内不能胜 人得恶制 人可以得恶制之 愚昧的人虽然想行不善 但是因为他的智力有限 做出的坏事也是可以想的到的 造不成多大的损失 智足以随其奸 勇足以皆其暴 智慧高的人一旦得了权势 而且品德败坏 他做出来的坏事 可达到祸国殃民的程度 所以品德是第一位的 墨守成规式的激励 企业一定要讲求创新 经理人一定要认识到创新是企业振兴的灵魂 一家墨守成规的企业是无法激励员工的创造精神 更不可能成为百年老店 所以要讲究激励 在激励中讲究创新 在制定规章制度时 一定要切合实际 把这条原则贯穿到的具体工作当中 每家企业都有自己的规则 绝非是千古不变的定律 很多规则制度 都应当随着企业发展的步伐不断地更新 要根据时代的变化 随时调整规章制度 不能墨守成规 案例 韦尔奇 作为美国通用电气公司的职业经理人 在业绩经营很好的情况下 仍进行不断地创新 不断调整规章制度 不断地调整组织结构 直到走上电子商务的发展道路 他的做法不仅是走在时代的前面 也带动了美国社会的发展 自检 生产药材的百年老店 因为跟不上现代市场经济的竞争 日益衰落 针对如下问题 请提供解决的方法 1 过去买主都认老字号 我们根本不用出门叫卖 但是现在大家都不知道我们的药是什么 药效有多好 也没人来了 2 在药店里卖药的都是老板的亲戚 迟到早退的现象太严重了 3 制药的师傅打算自己开药店了 想辞职 大锅饭式的激励 长期以来 我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯 这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥 员工有意见 新时代的企业 一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去 要警惕新的大锅饭现象 那么什么叫新的大锅饭现象呢 1 人人持股现在的企业改革 员工持股 公司由一家集体企业改成了一家股份制企业 人人持股 数额相差不多 这种改革方案就是新的大锅饭现象 人人持股是对的 但是不同层次的人不同水平的人持股的比例应该不一样 这样才有利于各层次的人发挥他们的能动性 2 面子第一很多新的行业企业 项目经理人最后给项目成员分配任务的时候 往往碍于面子而采取大锅饭做法 贡献大和贡献小的得到的收入没太大区别 这种现象普遍存在 马太效应式的激励 马太效应对一个人才其实是个毁灭性的打击 最大的危害是使他的精力用于无聊的社交活动中 再也没有精力做自己的事情了 这个效应是管理者使用的方法不对导致的 出发点是激励人才做出更大的贡献 事实上员工根本就没时间去做贡献了 管理者达不到目的的同时 人才也受害了 马太效应的激励应该被取消 但是作为现实生活中的一种现象 它是取消不了的 这就值得经理人警惕 在这方面少犯错误 给予荣誉地位 甚至权力金钱 本来都是些好事情 但是如果过了头 出现马太效应了 就会变成了一个坏事情 不但为企业做不出更大的贡献 而且员工的前途也会被断送 马太效应Mattheweffect在 圣经 中的 马太福音 第二十五章有恁地几句话 凡是有的 还要加给他叫他多余 没有的 连他所有的也要夺过来 1973年 美国科学史研究者默顿用这几句话来概括一种社会心理现象 对已有相当声誉的科学家做出的科学贡献给予的荣誉越来越多 案例 小李的科研成果得到国家授予的荣誉以后 他又得到了其他的很多荣誉 某某名誉主席 某某大学客座教授 城市最杰出的中青年专家等 甚至有的单位送给他一套别墅 一辆汽车等等 结果他的社会事务太忙了 再也没有时间搞科研了 每天就是为了开会和做报告 疲于奔命 这就是马太效应 自检 如果你是一所大学的校长 你手下有一位教授因为应酬过多而耽误了教学 你应该怎么办 以职代赏式的激励 案例 我国在商鞅变法时期 就强调 决以受功 植以受农 将士立了功 按功劳大小一定要给他分个爵位 给他分个官做 长久以来在我国人的头脑里就形成一个观念 如果某人建功立业了 就要当个官 才能光宗耀祖 实际上这个观念也是一个误区 职务的高低与奖励并无内在关系专业人员做出成就以后 未必就适合去做经理 经理讲究的是管理能力和激励能力超群 专业人员未必具备 提升与改善工作环境的奖励与绩效并无关系一位员工在一定环境下做出了贡献 未必再给他提供更好的环境 就能做出更多的贡献 成绩的大小与职位及工作环境的好坏并无直接关系 案例 有的穷困学生条件很差 照样能考上大学 有些家庭条件很好的却考不上大学 这说明就算把所有的待遇条件都改善了以激励热情 也不一定能得到好的结果 因为结果和条件间没有必然的逻辑关系 一个人立功了 就奖赏一个官做 以职代赏是中国古老的传统流传到今而形成的误区 不授权式的激励 充分授权是对群体的最佳激励 授权是一个事业成功的基础 经理人必须要抓住这个基础 对个人工作有利 对下属成长才也有利 同时整个团队才能同心协力 事业才有充分的保障 对于员工最大的激励之一就是授权 员工有了权力来做事的时候 心情是非常愉快的 人都有自我做主张的这种愿望 这符合人性的管理 所以授权就是激励 目前 企业在授权方面还有很多困难 主要是因为经理人素质的问题 经理人对管理的理解有误差管理讲求合理的分工 经理人就应该干经理人的工作 就应该把其他的工作合理分配给员工 只有合理授权 经理人才能做自己的事情 员工才能成长起来 经理人不想授权经理人自己揽权习惯了 就不想把权力分给员工 但是有效授权是管理的一种必然趋势 员工在成长 如果不给他授权 得不到更大的激励 员工就会离开企业 如何授权授权从开始就要有计划 按照规定界定责任权力的问题 一旦授权 就不应对下属横加干涉 应放手让下属完成授权的工作 只在必要时加以注意就可以了 期望过高式的激励 管理者对下属有时候期望过高 致使起到反作用 一般来说 如果管理者对下属有期望 下属就会按照经理人的导向去努力工作 关键是期望值的大小 期望值曲线 经理人对员工的期望值如图曲线 中间这个点就是最合理的期望值 在这个点时员工的绩效表现是最佳的 一旦过了这个点 随着期望值增大 员工的绩效水平就会开始下落 因此 要明确知道适度地对员工予以期望 是有激励作用的 但是期望过大 就会对员工造成过大的压力 员工心里就会感到惶恐不安 甚至产生很强的反抗心理 这就会使管理陷入了误区 事实上人人能承受的压力是不一样的 要真正了解员工承受压力的程度 找到最佳的压力承受点 以产生最佳的激励期望值 案例 某同学高考的时候 由于家里人给他的压力太大 在高考之前一天的晚上还在复习 第二天去参加考试 本来按他的水平正常发挥考上大学是不成问题 结果在考场上因为精神过于紧张就坚持不住了 一下子晕倒了 只能退出考场 送去医院 所以说 期望值过大 压力过大 事与愿违 业绩会一下子下落 对员工激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点 本讲小结 本讲主要讲述了八个激励的误区 即以钱为本式的激励 重才轻德式的激励 墨守成规式的激励 大锅饭式的激励 马太效应式的激励 以职代赏式的激励 不授权式的激励和期望过高式的激励 这些错误的激励做法是企业领导很容易犯的错误 经理人要杜绝提到过的错误 最关键的是把出发点放在人本管理的基点上 放在企业和员工的前途上 心得体会 四 激励技巧 1 目标激励 1 目标要自上而下 也要自下而上确定一个目标 不要只有经理人自己做主 这样不符合科学的目标管理规范 一定要与员工有个互相商量的过程 目标的制定要有一个自下而上和自上而下的循环过程 使最终定的那个目标是员工和经理人都同意的 有效的目标管理 最终要使每个员工的目标与经理的目标互相认可 这样的目标才有激励作用 2 对经理人和对员工进行目标管理的培训双方认可了共同目标以后要进行目标管理的培训 在这一方面 企业的人力资源部要起到核心的作用 人力资源部是实施目标管理的指导部门 要由人力资源部来审核所定的目标是否合理 在制定目标中 要员工 主管及人力资源部三方来共同议定 使目标制定得切合实际 目标管理的三段式 目标管理的方法已经成为企业常规的管理方法 企业优先推行目标管理会使经济指标层层落实下去 每个员工既有工作目标 又有工作压力 可以产生强大的压力感和动力感 引导员工去努力完成工作任务 这就是目标激励 是经理人首要的激励平台 案例 法国的著名作家贝尔纳 参加了一家报纸刊登的智力测验有奖活动 题目是 如果法国卢浮宫失火了 只允许抢救出一幅画 你会抢救哪幅画 成千上万的人为了得到大奖都去回答这个问题 最后公布的结果是贝尔纳得了大奖 这就提示人们 最好的目标不见得是应当去遵循的目标 成功的最佳目标不是最有价值的一个 而是最可能实现的一个 他的回答只是一句话 我抢离出口最近的那一幅画 2 示范激励 主管经理人要以身作则 通过敬业精神来感动员工 做员工的榜样 激励员工努力工作 所谓标杆管理 实质上与我国倡导的雷锋精神的榜样力量类似 把模范人物树立成标杆 通过向模范人物学习让其他员工有一个具体的目标 比传统教条式的学习效果要好很多 案例 民营公司的财务总监小王是一位27岁 中专毕业的年轻人 依靠刻苦自学考下了注册会计师 要知道 很多财务专业研究生毕业的人都很难考上注册会计师 于是老板把他提拔到财务总监的岗位上 把他树为大家学习的标杆 所有的员工都很有感触 一个中专生就能取得那么大成就啊 我们为什么不能呢 由此对所有的员工起了很大激励作用 树立了小李这个榜样之后 公司的其他员工都积极地学习和工作 对推动企业学习型组织的建设起到了直观作用 3 尊重和信任激励 案例 惠普公司推行的制度是 只要员工无过失就不主动解聘员工 即使员工到了退休年龄 如果不申请退休 自认还能继续工作 就可以在公司继续就职 一次 有一个过了退休年龄的老员工 在上台阶时一不小心滑倒了 正好惠普的总裁路过这里 他忙跑来搀扶老人家 这个老先生就说 总裁先生啊 您千万别搀扶我 我还是有能力的 请一定要信任我 我有能力自己站起来 去努力工作 如果我被您搀起来的话 那我就应该去打辞职报告了 总裁尊重他的意见 让他自己起来走到办公室 后来这位老员工为惠普继续工作了很长时间才退休 尊重人信任人的公司就可以保持长久的生命力 员工都怀着一颗感恩的心 真诚地以公司为家 努力地为公司做着贡献 尊重和信任是最大的激励 一定要尊重各级员工的价值取向和独立人格 尤其注重尊重下层的员工 4 参与激励 案例 公司建立了关于员工参与管理的详细规定 但是一年下来只收到了两份建议 原因有两个 第一 经理人并没有很好地落实合理化建议 没有很好地激发员工的参与意识 第二 我国人比较内向 参与意识还不强 针对这种情况 从管理者到员工都要努力 培养参与意识 这样对员工的个人发展有利 对企业的发展也有利 案例 日本人在质量管理上发明了质量控制小组 即所谓的 小组 要大家参与 发挥员工的积极性 因为员工最了解一线现场的情况 能够提出合理化建议 日本通过 小组的活动 把产品质量提到一个很高的档次 成为世界上一流的产品 全面建立参与机制 尤其是关系到员工切身利益的问题 要求员工来参与讨论 这是非常必要的 是对员工很大的激励 5 物质和精神激励 案例 麦当劳公司就很重视物质激励 它的物质激励是很有特色的 麦当劳在薪酬激励上有个制度 员工每年增长工资的时候 勤快员工的工资高于不上班的 不上班的高于偷懒的 不上班的员工为什么工资还高于干活偷懒的人员 麦当劳的激励措施就在于用物质激励来激发人去勤奋工作 不鼓励投机取巧和偷懒 1 树立物质激励第一性的原则 人不是神 有七情六欲 首先要满足物质生活 物质激励包括工资 福利 保险 奖金 住房 生活用品等等 2 在物质激励的同时善于使用精神激励 在会议上及时地表扬先进 就能培养很好的团队精神 这个取得成绩的员工也得到了精神激励 及时地发奖状 贴光荣榜 宣传学习的榜样 把先进人物先进事迹报道到相关媒体上 既宣传了个人 又宣传了企业 推荐人才到其他城市和国家去培训 在生日当天送给员工一份礼品 员工取得很大成绩的时候 把他的亲属都请来开个庆功会 与员工共进晚餐 人有思想有追求 所以是需要精神激励的 有的人力资源专家把精神激励定义为精神薪资 它与物资激励同等重要 常见的精神激励方法有 精神激励和物质激励要避免单极化的趋势 要把这两点合理结合起来 不能走到偏向一方的误区里去 企业经理人要研究出精神激励和物质激励占多大比重对员工合适 这是一个重要的课题 6 情感关心激励 案例 每到春节 国家领导人都要访寒问苦 帮助生活贫因的人 让他们过一个很好的春节 这就是很好的激励 使老百姓很感动 如焦裕禄和孔繁森 都是这些方面的典范 20世纪90年代的那场大洪水 江泽民主席在抗洪前线对全体官兵和民众的讲话就很让人感动 激励作用就很好 中国人最注重通情达理 感情沟通是最重要的 每个人都想生活在一种互相信任 互相关心 互相体谅 互相支持的气氛中 因此在情感激励方面 经理人一定要多下功夫 对员工的工作和生活多加关心 例如建立员工的生日档案 及时给他发放生日礼物 总经理来签发一些精神激励的证书等等 员工确实有生活困难的时候 给他一些资助 7 竞争激励 提倡员工之间 企业之间的合理竞争要让员工羡慕表现好的榜样 而不是嫉妒 羡慕就要提高自己的技能 去学习 从而赶上并超越榜样 防止不怀好意的恶性竞争一定要注意避免鼓励员工之间的恶性竞争 而要引导正面的竞争 案例 一个业务员 做生意 另外一个业务员 就怕 的成绩超过自己 在暗中进行破坏 最终的结果是 的生意没做成 的业绩也没上去 从而导致整个企业效益下降 没有发展 自检 请你做以下自检题 1 你手下的两个员工发生了争执 小王控诉小李抢了他的顾客 你怎么处理 2 如果有其他的公司与你的公司恶意竞争 你应该怎么办 五 其他激励方式 1 信息激励企业经理人要善于利用信息 企业一定要鼓励在内部及时地交流信息 在部门之间保持畅通的信息沟通 要多建立一些信息沟通制度 多搞一些报栏 发布栏等等 办一些企业内刊和企业报纸 多开一些研讨会 也可以设立经理接待日等 这些都是好的方法 2 培训激励随着知识经济的到来 当今世界日趋信息化 数字化 网络化 知识更新越来越快 而人们面对的现实是管理干部的知识结构存在不合理和老化的现象 因此人们必须努力学习 把需要的知识补好 这就提出了培训的问题 培训就成为企业必须要重视的一个激励因素 自检 1 小陈研究生毕业 知识掌握不少 可是实际动手能力差了点 2 小李学历低 对岗位知识的掌握还不够 3 小程刚从国外回来 虽然有先进技术 但对中国企业管理状况还不了解 多听中国企业现状的报告尽快适应环境 参加提高知识水平和具体应用技能的培训 由老职工带领加强业务培训 3 处罚负激励 案例 新上任的人力资源经理老魏 发现公司的惩罚过多导致员工士气比较低落 于是他把惩罚单改成了改进单 并在改进单的前面写上 发此单的目的是要鼓励您正确前行 这样就把负激励的强硬度降下来了 而企业的犯规现象也比原来惩罚时大有改善了 这就显示了 在处罚的时候也要体现出人本管理的思想 这样员工就本能地由反感抵触转变成理解公司的政策 理解公司的规