招聘面试_三级招聘与配置

1 第二章招聘与配置 讲师 冯老师HRD 高级人力资源师 高级企业培训师 企业人力资源管理师 三级 认证培训 2 考试分析 三级考试指南 3 招聘与配置 内容目录 第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进 4 学习要求 招聘 掌握招聘渠道的类别和特点 熟悉招聘渠道的组织程序 掌握人员初步筛选的方法 掌握面试问题的设计技巧 面试程序和提问技巧 面试环境的布置 掌握情景模拟测试法 如公文筐 无领导小组讨论 熟悉人格测试 兴趣测试 能力测试 情境模拟等方法 掌握各种员工录用决策方法 多重淘汰 补偿式 结合式 掌握员工招聘活动的评估方法 数量质量评估 信度效度评估 5 学习要求 配置 掌握人力资源配置的基本原理 了解企业的分工与协作 掌握人力资源空间配置的基本方法 匈牙利法 掌握现场管理 5S 活动 熟悉劳动环境优化的方法 掌握人力资源时间配置基本方法 工作轮换法 掌握劳务外派与引进的管理 6 招聘与配置 内容目录 第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进 7 什么是企业招聘 Recruit 企业为了弥补岗位的空缺 根据岗位和企业需要 寻找 吸引合适人员 并从中选出适宜人员予以录用的过程 招聘活动是伴随着市场经济体制而产生的 8 招聘的发展 统一分配 中介 媒体 多方位选择 90年代以前计划经济 90年代至20世纪末市场经济初期 现在多元化的市场经济 计划培养 经济环境简单人才供应充足 人才需求复杂重视核心人才引进 9 招聘的目的 最优成本 最适人才 最高效率 弥补岗位空缺 获得企业发展所需人才 招聘的目的 10 招聘活动过程 招聘的前提 招募 选择 录用 评估 工作描述工作说明 人力资源规划 招聘的过程 11 第一节招聘活动的实施 招聘渠道的选择 人员招募的方法应聘者的初步筛选面试的组织与实施其他选择方法员工录用决策 12 1 1招聘渠道的选择 P58 P61 内部招聘 通过内部晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘等方法 从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动 外部招聘 企业根据经营需要 面向对非企业员工的社会劳动人员开展的选拔和聘用人员补充企业空缺或新增岗位的活动 13 内部招聘与外部招聘的优缺点比较 14 小心内部晋升的 彼得原理 现象 彼得原理 在一个等级制度的组织中 每个员工最终都会晋升到他所不胜任的职位 每个员工由于在原有职位上工作成绩表现好 胜任 就将被提升到更高一级职位 其后 如果继续胜任则将进一步被提升 直至到达他所不能胜任的职位 因此 每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据 按照彼得的逻辑 如果一个员工在能够胜任的位置上任职 只是说明还在 晋升的过程中 还没达到 最终 15 内部招聘与外部招聘适用岗位 16 某公司2011年度招聘计划 17 能力要求 分析需求 分析供给人才特点 确定合适的招聘来源 选择合适的招聘方法 选择招聘渠道的步骤 P60 企业需求 技能 能力 知识 部门需求 技能 知识 岗位需求 技能 知识 个性 供给总量 群体共性 供求情况 是否借助中介 现场还是网络 学校还是社会 内部还是外部 是否需要广告 18 参加招聘会的主要程序 P61 1 准备展位 有吸引力 2 准备资料设备 音视频 书面 3 招聘人员准备 HR 业务部门 提前做问答准备 4 协作方的沟通 了解相关要求 5 招聘会宣传 网络 报纸等 6 招聘会后的工作 尽快组织面试 19 招聘的方法一 P62 能力要求 布告法 档案法 推荐法 内部招聘的主要方法 外部招聘方法 借助中介 熟人推荐 发布广告 上门招聘 外部招聘的主要方法 网络 猎头 招聘会 推荐费 优点 媒体的选择 校园招聘 20 关于校园招聘 P65 P66 流程与注意事项 注意了解大学生就业政策注意大学生 脚踩两只船 现象对学生感兴趣的问题作好准备做好大学招聘面试报告分析挑选校园招募人员的考虑因素选择去招募学校的考虑因素 附 大学生招聘指导清单 21 采用招聘洽谈会应关注 P66 了解招聘会的档次了解招聘面向的对象招聘会的组织者招聘会的信息宣传 才智辉煌 群英会 金领世界有什么不同 22 1 2对应聘者进行初筛 P66 P67 笔试测试内容 一般知识和能力 社会文化智商语言理解数字计算推理能力理解速度记忆能力 专业知识和能力 岗位相关 财务会计知识管理知识人际关系能力观察能力 优点 缺点 23 1 对知识的考察信度与效度高2 多人应聘时筛选效率高 3 应聘者心理压力小 4 成绩评定较为客观 不会受个人形象 语言表达 谈吐等影响 笔试的特点 优点 P67 24 只能考察部分与个人书写能力相关可能产生理解歧义 笔试的特点 不足 25 如何命题 保证命题内容与岗位需求一致如何评阅 分值划分 特别关注点 阅卷与复核 答卷人信息保护 评阅人选复核人选 笔试的应用注意事项 P69 能力要求 26 如何筛选简历 P67 分析简历结构重点审察客观内容判断符合岗位技术和经验要求审查逻辑性对简历的整体印象 能力要求 27 如何筛选申请表 P68 判断应聘者的态度关注与职业相关问题注明可疑之处 申请表的设计 能力要求 28 1 3面试的组织与实施 P69 P77 面试的内涵 面试为什么重要 面试的发展面试的目标 29 面试的内涵 何为面试 P69 指招聘双方面对面互相应答的招聘方式 互相了解直观印象 30 面试的发展 P70 最初 面对面交谈 你问我答式 现在 注重特定环境多种方法团队面试 比较中选择 情景模拟 实战 答辩式 专题答辩 需提前准备 演讲式 单方演讲 需提前准备 案例分析 现成案例 可提前准备或临场提出 31 面试双方的目标 P70 P71 应聘者目标 充分展示自己的水平获得尊重为前提了解企业详情 以备就业决定 考官目标 确保面试成功挑选合适的员工扩大企业行业影响力 注意 面试官与应聘者面试目的不同 面试官与应聘者为双向选择 面试程序设计和面试者需注意帮助应聘者顺利完成面试 32 能力要求 面试工作程序 P71 72 1 面试前的准备 3 正式面试阶段 2 面试开始阶段 5 面试评价阶段 4 结束面试阶段 面试工作程序 33 1 准备工作 确定面试目的 设计面试问题 选择面试种类 确定面试地点和时间 面试官准备面试提纲及留出面试时间 避免等候 能力要求 面试的基本程序 P71 34 2 面试开始阶段 从应聘者可预料的问题着手 3 正式面试阶段 灵活的提问和多样化的形式 关注重点和疑问 4 结束面试 给应聘者反问的机会 面试的基本程序 P72 35 5 关于面试评价 对应聘者的评价 评分式评价优点 能横向比较缺点 不能个性化评价评语式评价优点 对不同的面试者使用不同的评价缺点 不能横向比较 36 能力要求 面试环境的布置 P72 73 以上形式各有啥特点 适合什么情况下的面试使用 圆桌式 多对一式 一对一式 近距离面对面 近距离侧对 远距离面对面 求职者 面试官 37 面试的方法 P73 P74 初步面试和诊断面试初步面试 双方互相说明和诊断面试 对于职位相关的重点内容详细了解 结构化面试和非结构化面试结构面试 提前写好固定问题框架 非结构化面试 见机行事 让应聘者充分发挥 面试问题的设计 从易到难 从固定到灵活 能力要求 38 想得到什么就问什么 岗位说明书内容 岗位胜任能力模型 个人特殊情况关注与证实 面试问题的设计 P73 39 开放式提问 涉及到非唯一答案时封闭式提问 涉及到唯一答案时清单式提问 事先列好所有问题 一条一条的问答假设式提问 虚拟案例重复式提问 最好换一种方式确认式提问 对应聘者的肯定举例式提问 案例或行为面试 能力要求 面试提问的技巧 P75 76 特别注意事项 避免引导式提问 有意提相互茅盾的问题 了解求职者动机 提问直截了当 有疑问立即提出 注意观察非语言行为 40 1 4其他选拔方法 P77 心理测试的含义指在控制的情境下 向应试者提供一组标准化的刺激 以所引起的反应作为代表行为的标本 从而对其个人的行为作出评价的方法 人格特征与形成独特性一致性稳定性特征性 41 心理测试类型 P77 79 人格测试 16型兴趣测试 六类能力测评普通能力 思维 记忆 想像 推理 分析 数学 空间判断 语言能力等特殊能力 职业相关能力 特殊潜能等心理运动机能 反应 运动 灵活等 42 4 情景模拟测试 概念 指编制一套与拟任岗位实际工作相关的测试项目 安排在逼真的环境中处理各种问题 可测试心理素质 工作能力 潜在能力等 特点 优点 多角度 容易得到较准确真实的各项能力 节省培训费用 不足 设计复杂 费时耗资 仅适用于高层招聘 种类 语言表达测试 组织能力测试 应急能力测试等 43 公文筐 高师目前考试用 适用于管理人员选择 步骤 发文件 说明及测试 评价无领导小组讨论 对一组人同时测试 步骤 引导 说明 讨论 评价 能力要求 情景模拟具体应用 P79 80 44 应用心理测试的要求 P80 81 被测者隐私保护 要有严格的程序 不是唯一评价依据 须和其他评定依据结合使用 45 1 5员工录用决策 P81 82 多重淘汰式补偿式结合式 注意录用决策应注意的问题 尽量使用全面衡量的方法 减少决策参与人员 不能求全责备 用人用所长 46 考题示例 2011年5月考题47 不是内部招募法的优点 A 激励性强 B 适应较快 C 准确性高 D 费用较高48 布告法经常用于非管理层人员的招聘 特别适合于 的招聘 A 销售人员 B 技术人员 C 普通职员 D 高层人员 D C 47 考题示例 2011年5月考题54 是指将同一 组 应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察 各部分所得结果之间的一致性 A 内在一致性系数 B 稳定系数 C 外在一致性系数 D 等值系数2010年11月考题47 参加招聘会的主要步骤有 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 招聘人员的准备 与协作方沟通联系 准备展位 准备资料和设备 其排序正确的是 A B C D B A 48 2010年11月考题49 通过测试应聘者基础知识和素质能力差异 判断应聘者对招聘岗位的适应性 A 心理测验B 面试法C 物理测验D 笔试法51 鼓励应聘者从不同角度思考问题 A 举例式提问B 封闭式提问C 假设式提问D 开放式提问 考题示例 D C 49 2010年11月考题54 同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试 其测试结果的一致性称为 A 稳定系数B 内在一致性系数C 等值系数D 外在一致性系数2009年11月考题48 对求职者的信息掌握较全面 招聘成功率高的员工招募方式是 A 校园招聘 B 借助中 C 猪头公司 D 熟人推荐 考题示例 50 招聘与配置 内容目录 第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进 51 第二节员工招聘活动的评估 P83 85 成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估 52 1 1成本效益评估 P83 招聘成本 直接成本 间接成本 总成本单位成本成本效用评估 总成本效用招聘成本效用选拔成本效用人员录用效用招聘收益成本比所有新员工为组织创造的总价值 招聘总成本 53 1 2数量与质量评估 P84 数量评估 录用比 录用人数 应聘人数 100 招聘完成比 录用人数 计划招聘 100 应聘比 应聘人数 计划招聘人数 100 质量评估 延展到后续使用 类似于绩效考核 54 1 3信度与效度评估 P84 85 信度 正确性 评估 稳定系数 等值系数 内在一致性系数 效度 有效性或精确性 评估 预测效度 内容效度 同侧效度 55 考题示例 2009年5月考题51 招聘总成本效用的计算公式为 A总成本效用 录用人数 招聘总成本B总成本效用 应聘人数 招募期间的费用C总成本效用 被选中人数 选拔期间的费用D总成本效用 正式录用的人数 录用期间的费用 56 考题示例 2009年11月试题46 在企业人力资源管理的基本职能中 录用的职能不包括 A 营造良好的企业文化氛围 B 明确组织中工作岗位的需求 C 对有资格的求职人员提供均等的就业机会 D 采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选 57 招聘与配置 内容目录 第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进 58 学习要求 配置 掌握人力资源配置的基本原理 了解企业的分工与协作 掌握人力资源空间配置的基本方法 解决员工任务指派之匈牙利法 掌握现场管理 5S 活动 熟悉劳动环境优化的方法 掌握人力资源时间配置基本方法 工作轮换法 掌握劳务外派与引进的管理 59 第三节人力资源的有效配置 第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置 60 第一单元人力资源的空间配置 P85 人力资源配置的原理企业劳动分工企业劳动协作工作地组织 61 1 1人力资源配置的原理 P86 87 具体解释 用人用所长 没有无用之人 只有没用好之人把合适的人安排到合适的岗位上去群体内的个体需互补 各有所长所短不同工作和人在动态变化过程中相互适应适当压力而不能太过 62 1 2企业劳动分工 P88 劳动分工的作用 工作简化 专门化劳动工具专门化发挥劳动者专长扩展劳动空间 缩短产品周期 劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化 使许多劳动者从事着不同 但又相互联系的工作 企业个别分工 企业个别分工 企业个别分工 63 1 3企业劳动分工 P88 89 劳动分工的形式职能分工专业分工技术分工劳动分工的原则 P89 直接生产与管理 服务分开不同工艺和工种分开准备工作和执行工作分开基本工作和辅助工作分开技术高低不同工作分开需防止分工过细的消极影响 64 1 4企业劳动协作 P90 劳动协作的形式 简单协作复杂协作 把操作工序分解 每个人负责一个工序 内部劳动协作的基本要求固定协作关系实行合同制加强管理 65 1 5企业劳动协作 P90 91 作业组 指把为完成某项工作而相互协作的人组织起来的劳动集体 需要组成作业组的情况 6种 作业组组织工作内容 搞好民主管理正确配备人员选择好的组长合理确定规模 10 20人 66 1 6工作地组织 P92 工作地组织的基本内容工作的组织的要求有利于生产劳动有利于发挥装备和辅助器具的效能有利于员工身心健康创造良好的劳动环境 67 对过细的劳动分工改进 P92 93 扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼职兼岗个人包干负责 能力要求 68 员工配置的基本方法 P93 以人为标准进行配置以岗位为标准进行配置双向选择为标准进行配置 能力要求 69 员工任务的指派方法 P95 101 匈牙利法 计算步骤行数减末数列数减末数直线盖零余数减末数 多步骤 线维相等则止单零 余零 结果确认 能力要求 70 示例 匈牙利法求最佳工作安排 各员工完成工作任务时间表 71 示例 匈牙利法求最佳工作安排 行减末数 矩阵一 72 示例 匈牙利法求最佳工作安排 列减末数 矩阵二 73 示例 匈牙利法求最佳工作安排 直线盖零 矩阵三 74 示例 匈牙利法求最佳工作安排 未盖数减末数 1 交叉加末数 1 矩阵四 75 示例 匈牙利法求最佳工作安排 未盖数减末数 3 交叉加末数 3 矩阵五 76 示例 匈牙利法求最佳工作安排 调整线条 使盖线数与维数相等 矩阵六 77 示例 匈牙利法求最佳工作安排 单零行 列 同列 行余零 矩阵七 78 示例 匈牙利法求最佳工作安排 员工配置最终结果 79 示例 匈牙利法求最佳工作安排 员工与任务不一致的处理 任务少于员工 增加虚拟任务 时间利润为 0 80 示例 匈牙利法求最佳工作安排 员工与任务不一致的处理 任务多于员工 增加虚拟员工 使一位员工变成两位 81 示例 匈牙利法求最佳工作安排 求最大化问题 把最大的数减去原数 公司员工完成任务收益汇总表 82 示例 匈牙利法求最佳工作安排 求最大化问题 把最大的数减去原数 公司员工完成任务收益转换表 83 加强现场的5S管理 P101 整理 Seiri 整顿 Seiton 清扫 Seiso 清洁 Seiketsu 素养 Shitsuke 能力要求 目前提出的7S增加 安全 Security 节约 Save 84 5S活动的目标 工作变换时 寻找物品时间为零整顿现场时 不良品为零努力降低成本 浪费为零缩短生产时间 交货延期为零无泄漏 危害 事故为零员工积极工作 团队友爱 不良行为为零 85 劳动环境优化 P103 104 照明与色彩噪声温度和湿度绿化 能力要求 86 第二单元人力资源的时间配置 P104