加强人才队伍建设工作研究.doc

加强人才队伍建设工作研究摘要：人才队伍是企业核心竞争力的关键所在。我们必须深刻把握现状，确立建设重点，研究对策措施，真正让人才优势成为企业发展的第一优势。关键词：队伍现状、建设重点、对策措施当今世界，随着科技进步的日新月异，经济全球化不断深入，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。人才资源是第一资源，人才优势是最大优势，人才队伍成为经济社会发展的重要推动力量。特别是市场经济条件下，决定企业核心竞争力的最关键因素，说到底就是人才队伍建设。罗志军曾指出“坚持人才优先发展，增创江苏长远发展的战略优势；落实人才优先投入的政策措施，深入实施“十大人才工程”，为加快形成适应“两个率先”需要的高素质人才队伍，提高企业团队整体素质，推动集团公司“创新、转型、提升”，提供了智力支持和人才保证。一、目前人才队伍建设的现状培养大批适应集团公司建设发展的人才，是提高企业核心竞争力的重要保证。近年来看，通过岗位培养、引进人才等办法，公司人才队伍整体素质有了很大提高，但与形势任务要求相比，仍存在一定的差距。主要表现在企业发展速度快与人才队伍建设不相适应，急需的专业人才短缺，懂管理、会经营、善创新的复合型人才较少。突出表现为：一是编配结构不适应。工程设计分公司现有在编人员14人，学历层次较高，项目管理经验丰富，设计咨询业务领域拓展空间较大。因目前公司人力资源难以符合工程咨询、景观设计等专业领域的人才要求，必须加大人才引进、培养的力度，或者通过总公司内部调配补充紧缺人才的岗位配备人员，以避免企业人才队伍年龄和素质“断层”等问题。二是高端人才较紧缺。虽然各类培训次数多，受训人员多，但培训的起点不高，致使专家型高端人才匮缺。公司技术部编制人员3人，因这样那样的原因，目前2人调出、1人被借用到总公司总师室，造成部门人员空缺，亟需引进和培养一到二名专业技术较强的高端人才，扩充团队技术力量，保证企业正常的生产需求。三是长远培养少机制。注重制定人才培养的长远规划，描绘人才工作宏伟蓝图，但缺少近期措施，对影响和制约人才建设的政策机制等解决不力。一些单位在专业技术人员的使用和培养上普遍存在着重使用、轻培养的倾向。有的虽然注意到了再培养的必要性，却下不了决心让骨干专业技术人员去进修深造，甚至只单纯使用人才而根本不重视再培养人才，常此下去必然造成人员知识老化和人才资源的浪费。四是优秀人才留不住。由于一些单位在人才使用培养方面缺乏长远观念，缺乏合理配置，缺乏拴心留人的环境，加之有的岗位职责界定不清、知识水平严重老化、人才培养机制不完善等等，程度不同地存在着因使用不当或不合理的现象，造成人才资源浪费及人才流失的被动局面，严重影响了人才队伍的建设和发展，企业的发展受到了严峻的考验。二、当前人才建设的重点目前，青奥公园、江东路节点改造、浦口滨江大道、纬一路、火车站北广场等重点工程项目，通过集成各类资源，实施各类计划提供设计咨询服务，适应了战略性新兴产业发展需要。尤其是虚拟现实这个阶段性的技术工作，为工程初期阶段验证设计，及时给业主提出优化建设建议，建优避短节约工程成本，给领导决策提供了直观的依据。为保证重点工程高质高量推进，必须有一支得力的技术团队保障生产，高端的技术专业人才把关产品，赢得企业的信誉和生产发展的生命力。（一）集聚一批年轻创新团队。面向外部市场的发展需求，以提升自主创新能力和自主创新成果的转化、产业化为基本导向，形成专业的创新团队。对已取得突出成绩，具有显著创新潜力，有望突破产业核心技术、组织健全、结构合理、专业水平一流的顶尖优秀创新团队，给予培训学习经费支持外，扩充业务学习讲座上课率，保证团队的成长环境。（二）培养一批杰出青年人才。杰出青年人才是企业发展的后备力量。公司要制定出“杰出青年人才培养办法”，重在培养其持续创新能力、行业和领域的影响度，以及科研诚信和职业道德。对于企业需要培养的青年人才，达到杰出青年人才标准的，一并列入杰出青年人才培养范畴。到2015年，重点支持和培养3至5名杰出青年人才。（三）制定一个人才培养规划。目前，公司技术部业务量日趋加大，对人才业务要求高，尤其是高端人才十分紧缺，已严重影响和制约企业生产，人才培养计划亟需调整，未来每年至少要招聘一名优秀技术人才，以满足正常的生产需要，保证企业良性循环发展。三、加强人才队伍建设的对策（一）加强思想武装。德才兼备，以德为先。为此，企业党组织必须把对人才队伍的思想政治教育放在重要位置，定期组织政治学习，加强系统理论培训，不断提高人才队伍的思想政治素质，引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观，切实增强人才队伍的事业心、责任感和忠诚度，为企业发展献计献策。要加强横向联系和纵向沟通，改善组织员工之间的人际关系，建立人与人相互尊重、相互帮助的组织文化，定期进行意见调查，并对关键问题采取措施加以解决，推动企业人才战略的发展。（二）精心谋划培养。加强人才培养的组织领导和统筹协调，建立工程设计分公司人才工作协调机制，完善设计公司与总公司相对的联动协调机制，明确职责和分工，分层次、有计划地推进具有道路、桥梁、市政、工程管理等专业技术水平的人才队伍建设，确保目标任务的高质量落实。各部门结合现有人才队伍的年龄结构、知识结构、专业结构进行全面的分析，制定人才培养计划，通过各种专业培训，课题研发、技术攻关、对外合作交流等，全面锻炼人才队伍，不断提高专业技能，为企业可持续发展提供坚强的人才保证。 （三）强化考核激励。如何对人才队伍进行科学合理的考核和激励，是能否调动其工作激情，推动企业蓬勃发展的重要手段。要加大对优秀人才和关键岗位的绩效奖励力度，采取岗位薪酬与项目效益挂勾、一人多岗绩效等方式进行奖励。要建立健全科研经费管理制度，完善重点工程项目绩效支出管理，加大优秀人才的激励力度。要完善特殊贡献奖励体系，加强对优秀中青年人才和创新团队的奖励导向。同时，要合理提高人才引进和培育经费的安排比例，设立人才培训专项资金，不断提高人才组织管理水平和技术服务能力。（四）健全管理机制。健全人才培养管理机制，形成人尽其才，才尽其用的生动局面。要引入先进的人才管理理念，探索实施人才开发从单一化到团队化、岗位竞争从单向模式到多维模式的转变，逐步形成适合现代企业特点的人才培养管理机制。要加强人才理论研究，认真总结和探索新时期企业人才成长规律。要加快人才工作信息化建设步伐，建立健全人才队伍信息数据库，特别是对高端人才引进、培养、使用和服务情况，定期进行统计分析，搞好动态监测，实行全过程跟踪管理和服务。（五）优化人才环境。环境对人才的培养和发展具有十分重要的作用，要把人才队伍的内在动力激发出来，把优秀人才吸引进来，就必须在选人用人和营造良好的育人环境上形成建立良好高效的运行机制，促进人才队伍建设朝着良性循环方向发展，对人才战略工程有着重要的推动和导向作用。要在城建集团系统内创建符合人才发展规律的多元