劳务 派遣用工的 成本 优势与风险防范.doc

劳务 派遣用工的 成本 优势与风险防范劳务派遣作为一种新型的用工形式,为企业的用工制度提供了新的选择。对劳务派遣用工的成本优势和风险进行了分析和探讨,并提出了具体可行的风险防范措施。随着市场竞争程度的加剧以及劳动力市场的动态变化,企业越来越重视劳动力雇佣关系建立、维系和解除过程中所需要付出的成本以及各个环节因管理不当而可能带来的各种风险。劳务派遣作为一种非传统的用工制度,因其一方面可以通过对企业非专用性人力资源的专用性转换,大大降低企业的用工成本;另一方面又可以通过汇总经济的功能实现规模收益,而受到越来越多企业的青睐。特别是随着劳动合同法的推出以及金融危机对实体经济影响范围的逐步扩大,众多的经营管理者都开始有意识地选择劳务派遣这种用工途径,以达到降低企业用工成本和规避用工风险的目的。1相关文献回顾劳务派遣又被称为劳动力派遣、工作派遣,是指派遣机构将与其签订有劳动合同的劳动者,派遣到要派企业从事要派企业指定的工作或任务的一种涉及三方当事人、两种契约的用工形式。三方当事人是指劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。两种契约是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同、劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议。国外对于劳务派遣的研究较多地集中于劳务派遣的就业质量和就业政策等方面。在劳务派遣的就业质量方面,以Storrie(2004)和Kalleberg(2000)为代表的学者,对劳务派遣的就业质量持保留态度,他们认为因为三边劳动关系的存在以及可能较差的工作条件,比较容易导致降低劳务派遣员工获取高绩效和职业生涯成功的心理预期。而另一些学者对劳务派遣的就业质量持肯定和乐观态度,Segal&Sullivan(1997)认为,对劳务派遣的增长不应过度忧虑,因为规范的劳务派遣降低了临时工人的失业率,并且增加了他们得到培训的机会。在劳务派遣就业政策方面,Gonos(1995)、Vosko(1998)、Storrie(2004)等人分别对美国、欧洲等国家的劳务派遣政策进行了研究,发现不同的国家在劳务派遣的政策及法律层面的规定方面,因为诸多的原因而存在着一定的差异性。国内对于劳务派遣的研究主要集中于3个方面:一是对劳务派遣发展现状及存在问题的研究。其中比较有代表性的是张丽宾(2005)对不同地区、不同行业、不同职业等劳务派遣用工现状进行了分析;而蔡跃进(2004)认为,我国劳务派遣中的问题主要有:劳动关系不明晰、工资支付不透明、社会保险不参加、同等劳动不同报酬、工作时间不规范以及员工结构不合理等。二是对于劳务派遣立法方面的研究。刘炎白(2007)对劳务派遣中劳动关系的法律界定问题进行了分析,并认为劳务派遣中只存在一重劳动关系;刘泽瀚、李敏(2007)对劳务派遣中用工单位及用人单位可能面临的法律风险进行了分析并提出了相应的对策;而薛孝东(2005)则对劳务派遣的国内外立法情况进行了比较研究。三是劳务派遣的经济学分析。沈同仙(2006)运用雇主分立理论,对劳务派遣中雇主责任的承担方式和分配规划做了详细论证,并以劳务派遣立法的价值取向和法律关系性质作为劳务派遣雇主责任分配规则的基础和出发点。其最重要的贡献就是对用工单位和用人单位双方制订劳务派遣合作协议时,双方权利义务的明确限制而对劳动者利益的最大化保护;宋丰景(2005)运用新经济制度学的专用性资产交易理论分析专用性人力资源在劳动力市场的交易过程,以及在此交易过程中,劳务派遣的制度优势和效率优势。通过宋丰景的分析,从宏观和微观上证明了劳务派遣在我国存在的必然性和合理性。2劳务派遣用工的成本优势2.1招募与甄选成本方面从劳动经济学的视角来看,任何企业对于劳动力的需求都属于一种派生性需求,企业之所以雇佣劳动力,是因为劳动力与其他生产要素相结合,能够提供市场所需要的产品和服务。企业如果想要雇佣到合适的劳动力,必须要付出一定的招募与甄选成本。这些成本既包括发布招募信息、筛选求职信息等信息搜集成本,也包括花费在笔试、面试以及其他测试环节的甄选成本。如果企业采用劳务派遣用工的形式,就可以将相关岗位的任职要求告诉劳务派遣公司,由相对来讲具有一定规模优势和用工渠道的劳务派遣公司负责劳动力的选拔,这样就可以在一定程度上降低企业的招募与甄选成本。2.2培训成本方面按照培训进行的时间不同,一般可以把企业的培训分成岗前培训和在岗培训。对于在岗培训而言,无论是企业自己雇佣劳动力还是通过劳务派遣的形式满足用工需求,都需要固定的成本支出。但是在岗前培训方面,劳务派遣用工这种形式却具有较为明显的成本优势。这一方面表现在劳务派遣用工的岗前培训一般都会有劳务派遣公司的参与,从而可以使得企业在岗前培训的过程中投入较少的精力;另一方面,不少的劳务派遣公司都拥有一定数量的针对某些特定岗位而保留的专用型劳动力资源,比如技术工人,这样的话,企业几乎不需要任何的培训就可以在较短的时间内满足自己的用工需求。2.3管理成本方面劳务派遣用工在管理成本方面的优势主要体现在三个方面:一是财务核算方面。首先,劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支,综合核算单位支出成本比正式雇佣的员工支出大大降低;其次,在社会保险费用的缴纳上,劳务派遣企业因其派遣劳动力来源的多样性以及一些特殊的社会保险政策差异,而只需要缴纳相对较低的社保费用。二是管理岗位设置方面。如果企业大量在非核心岗位上使用劳务派遣员工,可以让企业减少一定数量的管理岗位,从而可以让企业的管理人员将更多的精力投向企业的核心岗位员工的管理上。三是社会关系的维系方面。由于劳务派遣公司所具备的专业优势和资源优势,可以使得它们在和相关的政府职能部门比如说劳动保障部门的关系维系方面,获得超过企业自身的运作渠道和处理效果。2.4劳动关系管理方面按照我国劳动合同法36条40条的相关规定,企业对于与自己签订有劳动合同的员工,除了合意解除劳动合同的情形之外,其他形式的解除都不能再像以往那样随意。对于企业违反规定解除劳动合同的情况,劳动合同法也作了专门的支付经济赔偿金的规定。这些规定在一定程度上加重了企业用工的违法成本,使得企业在合同解除这个环节处于一种相对弱势的境地。同时,由于劳动合同法中对劳动合同签订期限和签订次数的相关规定,使得无固定期限合同成为令众多企业感到恐慌和想要逃避的一种契约形式在这种情况下,选择劳务派遣这种用工形式,将大量的非核心、辅助性、临时性岗位的用工需求交给劳务派遣公司去填补,确实能够减少因劳动合同纠纷以及劳动争议而带来的劳动关系管理成本。3劳务派遣用工的风险劳务派遣用工虽然具有较为明显的成本优势,但是,在这样一个由三方当事人、两种契约构成的用工体系当中,因为种种主观因素或者客观因素的影响,对于用工企业而言,也难免会存在一定的用工风险。3.1法律风险对于劳务派遣这种用工形式,不少国家和地区通过了专门的法规对其进行了规范,比如说劳务派遣的主体、劳务派遣三方的法律关系以及劳务派遣的用工范围。我国虽然颁布并实施了劳动合同法,但无论是在劳动合同法的正文中,还是在随后颁布的劳动合同法实施条例中都缺少对劳务派遣这种用工形式较为详细和明确的阐释。因此,在实际的操作中,难免存在一些法律风险。从目前我国的现状来看,劳务派遣用工的法律风险主要表现在两个方面。一是用工岗位的适当性方面。我国劳动合同法规定,劳务派遣用工应该被限定在临时性、辅助性和替代性岗位的范围内,但对于什么样的岗位属于此类岗位的范畴并没有明确说明。因此,如何合理地界定可以使用劳务派遣用工的岗位,对于企业而言具有一定的风险。二是可能产生的连带责任风险。在劳务派遣协议存续期间,作为用工单位的企业同劳务派遣机构可以在某种程度上被视为被派遣劳动者的共同雇主。在这个由三方当事人和两种契约共同构成的关系中,派遣机构作为被派遣劳动者的名义雇主,要承担被派遣劳动者的工资发放、社会保险的缴付等主要责任,而作为用工单位的企业负责对被派遣劳动者进行岗位分派以及劳动过程的监督和控制。虽然,从严格意义上讲,劳动者只和派遣机构之间存在有劳动关系。但是,考虑到劳动者和生产资料结合的过程发生在用工单位,而且我国相关法律也没有明确规定,所以,一旦因为自身的原因或者是派遣机构的问题导致的劳动争议,作为用工单位的企业也很难摆脱所需要承担的责任。3.2业务风险从我国劳务派遣用工岗位分布的情况来看,有些企业选择在非核心的生产、行政或是后勤服务岗位上使用劳务派遣用工,对于这样的企业而言,使用劳务派遣用工本身并不存在较大的业务风险。但同时,也有不少企业在柜面业务或者客户服务业务岗位上使用劳务派遣用工,比如说一些商业银行和通信企业。对于这样的企业而言,业务风险是企业必须要考虑的问题。这一方面是因为这些业务岗位通常需要和客户直接打交道,业务操作相对复杂,对业务人员的综合素质要求相对较高;另一方面,劳务派遣员工又可能会因为自身身份的特殊性以及和企业自己雇佣人员待遇的差异性而出现心理感知上的落差,出现情绪上的波动或者不稳定,从而造成业务上的失误使得企业蒙受损失。4劳务派遣用工风险防范策略4.1选择合适的劳务派遣机构对于企业而言,使用劳务派遣用工的一个重要目的就是规避风险,这就要求企业在选择劳务派遣机构时必须慎重行事。首先,一定要选择具备合法资质的劳务派遣机构。我国劳动合同法57条规定,劳务派遣机构应当依照公司法有关规定,注册资本不得少于50万元,而且,劳务派遣机构应在当地的劳动保障部门备案并获得相关的业务资质。这些都是企业在选择劳务派遣机构时需要予以确认的基本条件。其次,最好选择那些业务经验丰富、业内知名度较高的劳务派遣机构。因为这样的机构一方面具有相对较为完善的管理规范和服务机制,另外,其成熟的劳动争议处理能力和社会资源也能够较好地吸收用工单位日常管理中的种种风险。4.2签订完备的劳务派遣协议劳务派遣协议是劳务派遣机构同用工单位之间就所提供的劳务派遣服务签订的相关协议,是连接派遣机构、用工单位以及被派遣劳动者三方关系的重要纽带,也是界定和区分用工单位和派遣机构责、权、利的主要文档。我国劳动合同法59条规定,劳务派遣机构应当与接受劳务派遣用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。因此,用工单位在与劳务派遣机构签订劳务派遣协议时必须小心谨慎,尽量将可能产生连带责任的事项写入到协议中,明确双方各自的责任和义务。比如说,工资的及时支付、社会保险的缴纳、被派遣员工的退回以及出现工伤事故、劳动纠纷时的责任划分和费用分担等。只有这样,才能让自己在遇到劳动争议时处于相对有利的位置。4.3加强对劳务派遣员工的选聘、培训和日常管理首先,用工单位一定要对自己所需要的用工岗位提出明确而具体的任职资格要求,以确保劳务派遣机构所派遣的员工能够胜任岗位。其次,要对新进的劳务派遣员工进行有针对性的入职培训,入职培训的内容既可以包括业务知识培训,也可以包括企业文化、企业管理制度的培训。通过培训,使得被派遣的员工对所在的用工单位有一定程度的认知和认同,从而避免出现其在心理上的巨大落差而带来的情绪波动和工作不稳定的情况;第三,加强对派遣员工的日常管理工作。很多用工单位对于劳务派遣员工的日常管理工作极为不重视,他们认为自己只需要用人而不需要去管人,这种日常管理工作的疏忽往往会产生一些令人难以防范的不良后果。因此,用工单位对于派遣员工的日常管理必须重视。具体的措施有以下几点:建立常规性的沟通制度。通过良好的沟通,让派遣员工的想法、意见和建议能够反馈到用工单位的相关管理者那里,从而能够在一定程度上了解、预见和化解一部分可能存在的矛盾和风险,具体的做法包括进行员工满意度调查、员工敬业度调查等;开展丰富多彩的活动。劳务派遣员工因其身份的特殊性,而且所从事的工作也多是一些辅助性、重复性的工作,产生职业倦怠和职业压力的可能性更大。通过丰富多彩的集体活动,一方面可以让他们更好地融入所在的用工单位,另外,也可以通过这样的形式释放他们的工作压力,增加其对于工作的热情和兴趣;加强监督考核工作。对于一些相对来讲比较重要岗位上的劳务派遣员工,比如说银行的柜面业务,用工单位一定要加强对其的监督控制,以避免出现恶性的