绩效考核_绩效面谈与改进技巧培训课件2

绩效面谈与改进技巧 北京时代光华教育发展有限公司特聘高级讲师邱明俊 2 揭开绩效面谈的面纱绩效面谈 谈什么 绩效面谈应该怎么谈上篇 技巧绩效面谈应该怎么谈下篇 实务绩效改进 绩效提升的关键让绩效面谈不再难谈 目录 3 绩效面谈难谈的根源 不同的文化 技术性强 错误的理念 绩效效果 结果导向 4 错误的理念 绩效就是一把刀你应该做得再好一些你需要多长时间将绩效做好是你的业绩没有做好哪里才能找到好的人力资源管理者 5 绩效与文化 核心文化 执行文化 文化内涵 文化传承 变革文化 文化提炼 认同文化 文化理念 个性文化 6 达到预期效果 一个月能不能做好三个月不行就走人我们要实现3个亿我的企业就是没有绩效 有了就好了不行就绩效考核可怕 将问题留在工作之中 7 可怕 将问题留在面谈之中 沟而不通 员工心中有本帐 缺少过程管理 8 绩效面谈中的沟而不通 9 案例分析 宏达公司绩效面谈的问题在哪里 宏达公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分 在绩效面谈时 杨小玉与张经理发生的争吵 杨小玉提出三点投诉理由 1 张经理无法解释为什么打分的标准 这种评分是在凭印象打分 是有意在打击报复下属 2 自已向张经理请教绩效改进的方法 张经理没有给予明确的回复 这样的面谈是在浪费时间 3 张经理言语带有讽刺性 是在侮辱人格 人力部黄经理收到杨小玉的投诉后 开始核查工作 客服经理也反馈了三点意见 1 评分标准是公司统一制定的 她本人是严格按照公司标准执行 2 因公司绩效面谈一直流于形式化 上个月人力资源部要求要进行绩效面谈 但并没有告诉部门经理绩效面谈怎么谈 10 什么是绩效面谈绩效面谈有哪些好处绩效面谈的是绩效管理的关键环节绩效面谈中的几种角色绩效面谈的三个要点三种重要的绩效面谈 本讲问题 第一讲 揭开绩效面谈的面纱 11 绩效面谈 主要反映在绩效考核结果出来之后 将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通 以激励下属不断进取 改进提高 绩效面谈对企业 对员工有什么好处 什么是绩效面谈 找出问题根源探讨解决思路与办法明确企业需匹配资源约定绩效改进时效 互动 绩效面谈是一个沟通的过程 12 绩效面谈的是绩效管理的关键环节 解压器 兵器库 蓄水池 13 三种重要的绩效面谈 随时随地的面谈 定期面谈 绩效会议 14 绩效面谈中的几种角色 审判官一言堂的长辈老好人挑战者报复者 分享 刘经理的绩效面谈 15 绩效面谈需要谈多长时间 员工 高管 年度 月度 16 思考 绩效面谈是从上向下谈还是从下向上谈 17 做好绩效面谈的准备 1 通知 地点 计划 相关资料2 搜集绩效信息3 心里 情绪准备4 评定下属绩效完成的情况5 为下一阶段的工作设定目标6 提前一星期通知员工做好准备 经理 员工 1 回顾绩效计划2 评定本阶段绩效完成的情况3 找出表现优秀及需要改进的地方 4 设定下一阶段的工作目标5 需要的支持和资源是什么 18 绩效面谈前的培训 由谁做培训谁培训什么内容注意哪些问题 19 随时随地的绩效面谈谈什么 20 绩效会议面谈谈什么 公布各部门考核结果公布各部门绩效的整体评价碰撞各部门间存在的问题及解决办法提出绩效改进的意见与建议认为需要讨论的其它相关问题形成会议纪要 思考 绩效的发布会 沟通会 21 营造良好的面谈氛围用提问调整面谈的方向面谈中的有效穿插技巧面谈中要控制你自己面谈中异议的正确处理化解不误解获得下属的认同感情投资才是最大的投资 本讲问题 第三讲 绩效面谈应该怎么谈上篇 技巧 22 营造良好的面谈氛围 融洽的题外话 拉近距离 亲和力 借题发挥 23 开放式提问封闭式提问限定式提问直接式问答反问式回答附和式问答报告式问答 用提问调整面谈的方向 24 绩效面谈中的问与答 案例1 1 我们看一下上月的原因在哪里 2 你是不是要找点自己的原因呢 案例2 1 你看我怎么能够帮到你2 你怎么觉得我不支持你案例3 1 可能是事出有因吧 都有哪些呢 2 这件事不做好你不需要找点原因吗 案例4 1 你说的这个观点值得我考虑2 我不觉得这个事我有责任 25 面谈中要控制你自己 控制面谈成本控制面谈的目标情绪调整情绪控制 26 投石问路拿出绩效证据说出他所担心的问题区分指明 面谈中异议的正确处理 27 获得下属的认同 开诚布公以心换心反复沟通资源匹配站在下属的角度思考 28 如何与下属谈指标如何主持绩效改进会议员工拒绝当场签名时 怎么处理 员工的意见与主管理不一致时 怎么处理 与员工发生争吵怎么办 本讲问题 第四节 绩效面谈应该怎么谈下篇 实务 29 一颗公正之心让下属感到公平给下属思考时间计算分析对比历史数据反复沟通 重点 绩效指标是我与下属共同的承诺 如何与下属谈指标 30 现场演练 月度绩效面谈 1 良好气氛开场2 介绍绩效面谈的流程 时间3 回顾上期绩效结果4 告知考核结果5 对员工表现做出整体评价6 倾听员工的心声7 帮助员工分析影响绩效成绩的主要原因8 就员工提出的问题及要求给予解释和答复9 制定绩效改进计划10 双方回顾面谈内容11 整理面谈记录 31 思考 员工拒绝当场签名时 怎么处理 员工的意见与主管理不一致时 怎么处理 与员工发生争论怎么办 与技术研发人员如何进行绩效面谈 与老员工如何进行绩效面谈 与绩效考核成绩好的人员如何谈 与绩效考核成绩差的人员如何谈 绩效面谈中几种棘手问题的处理 32 绩效改进中人力资源管理者应该做哪些事绩效改进计划应注意的几个问题量身订做员工的绩效改进计划 本讲问题 第五讲 绩效改进 绩效提升的关键 33 绩效改进中人力资源管理者应该做哪些事 沟通与协调疑难问题处理数据统计与分析绩效改进计划绩效体系改进与完善 34 量身订做员工的绩效改进计划 35 绩效改进计划的几个要点 可操性 兼顾成本 注意过程管理 跟踪辅导 因人而异 从简单入手 36 如何拿数据说话 37 改进的过程比结果更重要 没有明确的企业战略没有具体的企业文化组织设计不合理没有规范的流程绩效设计工具应用不当 38 简单实用的改进工具方法 指标检测表排序法加权平均法加减分法 39 指标检测表 序 指标名称 管理重点 要点 可操作 可控性 可低成本取得 建议排序等级 40 警告 指导 调整 淘汰 计划 培训 指导 基于能力的价值回报 原因分析 委以重用 奖励 明确能力提升重点 绩效 能力 低 中 高 低 中 高 象限法 41 绩效推行有 术 一 先做激励后做绩效 激励措施二 让制度转起来三 用数据说话四 获得一把手的支持 学分制 证书五 先做计划兼顾变化六 借力使力不费力七 由点到面 由内到外八 关注关键人物的影响力九 为他人着想十 把自己的意见变成大家的意见十一 造势 42 绩效与薪酬的接口 副总经理 总经理 部门经理 部门经理 部门经理 主管 员工 员工 员工 员工 副总经理 部门经理 部门经理 主管 员工 员工 副总经理 43 绩效的结果运用不当 人员的招聘 职务晋升 薪酬晋升 培训机会 绩效运用 44 不要让你的绩效短接中层管理者 你是绩效体系的支撑让面谈不再难谈 本讲问