招聘面试_金牌面试官—招聘甄选与面试技巧

金牌面试官 招聘甄选与面试技巧Recruitment Selection HRM leo luwen 目录 当前及未来人力资源市场分析众里寻他千百度 如何找到有效的招聘 应聘渠道人性的解析 素质模型与动机匹配工欲善其事 必先利其器 了解和掌握有效的面试工具细节决定成败 如何抓住面试流程的每个关键点成功刚刚开始 如何在试用期延续你的成功讨论及答疑 Economics 金融危机导致金融体系的信心匮乏 2008年经济增长停滞并且引发了世界性的经济衰退 09年虽然有所改善 但是许多国家原本处于较低水平的失业率如今仍在上升 预计在2010年将达到最高点 1 金融危机下的人力资源市场分析 the warfortalent willcontinueunabated 当今以及在未来的几年 80后已经或者将会成为中国的核心一代 社会人口构成正在发生变化 他们在数量上和经验上会成为社会发展的主要驱动力 但由于快速的经济发展 人才争夺战 仍将持续 备注 总抚养比下降 2008年75岁以上占总人口8 3 2008年至今的中国人力资源市场趋势分析ThetrendsoftalentmarketinChinafrom2008tonow 发布职位数与应聘者对比分析 单位 K 竞争力指数分析 职位竞争激烈 竞争力指数分析 职位 竞争平缓 数据来源于2007年最受欢迎的企业调查报告 5种吸引 保留员工的最有效方法 阻碍人才吸引面临的最大障碍首先是合格候选者的匮乏 其次是与知名公司之间的人才争夺 薪酬和职业发展机会 不出所料 也位列阻碍人才吸引的前5名 阻碍人才吸引的主要因素 数据来源HAYGROUP06 2 众里寻她千百度 如何找到有效的招聘 应聘渠道 甄别有效的招聘方法 3 人性的解析 素质模型与动机匹配 成功的招聘 有效绩效 能做教育经历能力 愿做动机承诺 提供机会支持 知识技能 社会角色 医学专家 精明能干 勇挑重担 自信 不断钻研 不断提高 助人能手 善于调动他人积极性 理解 尊重 被大家喜欢 对他人有影响 王五 医药大学本科毕业3年医生经验5年医药营销经验 赵六 医药大学本科毕业3年医生经验5年医药营销经验 能力素质模型 自我定位 动机 特质 3 1基于业务策略的招聘 业务战略 招聘战略及计划 招聘计划实施 动机匹配 招聘理念 最好的vs最合适的强项vs弱项现成的vs潜在的顺其自然的vs期望变化的双向选择 动机匹配 动机匹配 不匹配的结果离职 投资损失 招聘 培训 抱怨 影响士气 降低效率能力基准 能做动机匹配 愿意做 地点匹配环境特点能否与个人需要一致 组织匹配运作模式及价值观能否使个人获得满足感 工作匹配性质及责任能否给予个人满足感 发展机会提供个人职业发展机会 动机匹配包括 4 工欲善其事 必先利其器 了解和掌握有效的面试工具 面试工具的选择和使用 不同面试方法 工具的效度 何为信度和效度 注 资料来源BritishPsychologicalSocietyandAccordGroup 面试内容 专业技术能力 个人素质 求职意向 人际关系能力 工作经历 面试的目的与内容 非结构化面试特点 面试者会提出探索性的无限制的问题鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式 谈话可向各方面展开面试通常从相同的问题开展可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问不足 比结构化面试耗时时间长求职者可能会自愿提供一些面试者不需要的或不想知道的信息 非定向面试 NondirectiveInterview 在非定向面试中 你可以问你随机想起的问题 面试没有应遵循的特别形式 谈话可以向各个方向展开 允许你根据候选人的最后陈述提问 并走得很远 这使得你在一些关键点上可以进行追踪提问 面试的种类 定向面试 DirectiveInterview 在定向 结构化 面试中 你或许使用结构化面试表 所有项目可能并不都适用于每一种情形 但有了这张面试表 所有主试者在面试提问中便不易遗漏重要的问题 结构化面试特点 由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强不足 若面试人草率地提出每个问题 结构化的优势将大大消弱面试气氛过于正式 因而影响候选人回答问题的能力和愿望 面试的种类 情境面试 SituationalInterview 包含一系列工作关联问题 这些问题有预先确定的明确答案 主试者对所有被试者询问同样的问题 系列式面试 SerializedOrSequentialInterview 每一位主试者从自己的角度观察求职者 提不同的问题 并形成对求职者的独立评价意见 在系列式面试中 每位主试依据标准评价表对候选人进行评定 然后对每位主试的评定结果进行综合比较分析 最后做出录用决策 面试的种类 小组面试 PanelInterview 指由一群 或组 主试者对候选人进行面试 小组面试允许每位主试者从不同侧面提出问题 要求求职者回答 与系列式的一对一的面试相比 小组面试能获得更深入更有意义的回答 这种面试会给被试者额外压力 变体 面试的种类 压力面试 StressInterview 确定求职者将如何对工作上的压力做出反应 要使用压力面试 你应当能足够熟练地运用它 并确信压力的确是工作的一个重要特征 在典型的压力面试中 主试者提出一系列直率 通常是不礼貌 的问题 置被度者于防御境地 使之感到不舒服 主试者通常寻找被试者在回答问题时的破绽 在找到破绽后 主试者就集中对破绽提问 希望借此使被试者失去镇定 若求职者表示出愤怒和不信任 就可以将经看作是在压力环境下承受力弱的表现 压力面试有它的优缺点 一方面 它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应 愤怒和辱骂 的求职者的良好方法 另一方面 使用压力面试的主试者应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要 面试的种类 以能力为基础的关键事件访谈 STAR