招聘面试_招聘与配置培训教材15

第二章招聘与配置 意义 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础 招聘基本概念 定义 根据招聘计划和岗位任职资格要求 通过信息发布和科学筛选 获得本企业所需要合格人才的过程 目的 招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能 而且具有劳动的愿望 能够在企业相对稳定地工作的雇员 什么样的人成就什么的事业什么样的事业需要什么的人 招聘的程序 1 素质测评标准体系的构建 3 面试的组织与实施 目录 4 4 无领导小组讨论的组织与实施 2 应聘人员笔试的设计与应用 5 企业人力资源的优化配置 第一节员工素质测评标准体系的构建 补充资料 1 素质的概念指个体完成一定活动或任务所具备的基本条件和基本特点 是行为的基础与根本因素 包括生理因素和心理因素两个方面 2 素质测评指测评主体采用科学的方法 收集被测评者在主要活动领域中的表征信息 针对某一素质测评目标系作出量值或价值判断 或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程 一 员工素质测评的基本原理 一 个体差异原理人的素质是有差异的 客观存在 不为意志而转移造成差异的因素 先天 后天 社会不同素质 不同的人做相同的工作有不同的效果和效率 二 工作差异原理 不同的职位具有差异性工作任务差异 工作内容差异工作权责差异 决策权力和决策影响力不同不同的岗位需要不同的身体素质不同的人有不同的个性和兴趣 不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担 三 人岗匹配原理 人适其事 事宜其人的原则保持个体素质与岗位要求的同构性保持个体需要与工作报酬的同构性做到人尽其才 物尽其用 人岗匹配包括 工作要求与员工素质匹配工作报酬与员工贡献匹配员工与员工之间匹配岗位与岗位之间匹配 二 员工素质测评的类型 按测评标准分 无目标 常模参照性 效标参照性按测评范围分 单项与综合按测评技术与手段分 定性与定量 中性测评按测评主体分 自我 他人 个人 群体 上级 下级 同级按测评时间分 日常 期中 期末 定期 不定期按测评结果分 分数 评语 等级 符号按测评目的与用途分 选拔性 诊断性 考核性 开发性按测评活动分 动态 静态按测评客体分 领导干部 中层干部 一般人员 二 员工素质测评的类型 选拔性测评 开发性测评 诊断性测评 考核性测评 一 选拔性素质测评 以选拔优秀人员为目的特点 强调测评的区分功能测评标准的刚性最强测评过程强调客观性测评指标具有灵活性结果体现为分数或等级 二 开发性素质测评 以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的特点 勘探性 带有调查性配合性 为开发服务促进性 激励与促进各种素质的和谐发展 进一步提高 三 诊断性素质测评 以了解现状或组织诊断问题为目的特点 内容或者十分精细 或者十分广泛结果不公开具有较强的系统性 四 考核性素质测评 又称鉴定性测评 以鉴定与验证某些素质为目的特点 概括性要求结果有较高的信度和效度 三 员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合定性测评和定量测评相结合静态测评与动态测评结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合 标准 标度 标记 四 素质测评标准体系 素质测评标准体系 一 素质测评标准体系的要素1 标准 测评标准体系的内在规定性从揭示内涵的形式 客观形式 打字的数量 所耗时间主观形式 工作难度 重要性 喜欢程度半客观半主观 能力测验分数 抽样调查的数据 试验中确定的工作平均时间等 从标志表示的形式分 评语短句式如 语言表达能力 的 用词准确性 没有用词不当的情形 设问提示式用问题形式提示测评主题把握测评指标的特征方向指示式只规定了从那方面 没有具体的标志和标度 按操作方式分测定式 利用测评工具和测量仪器仪表如 劳动强度 有效工作时间评定式 无法利用仪器仪表测量如 工作责任 工作难度 2 标度量词式标度等级式标度数量式标度定义式标度综合式标度 3 标记对应于不同标度的符号表示例 A精通B善于C尚可D一般E很差 二 测评标准体系的构成 分为横向结构和纵向结构横向结构 将需要测评的人员素质的要素进行分解 列出相应的项目纵向结构 将每一项素质用规范的行为特征或表征进行描述与规定 并按层次细分 测评标准体系基本模型 测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 测评的指标 工作绩效要素 结构性要素 行为环境要素 标度和计量方法设计 身体素质 心理素质 人员素质要素分解 测评标准设计 测评目的 1 测评标准体系横向结构 1 结构性要素 静态角度身体素质 健康状况和体力状况心理素质 智能素质 品德素质 文化素质 2 行为环境要素 从动态角度主要考察人员的实际工作表现及所处的环境条件内部环境指个人自身的素质外部环境包括工作性质和组织背景工作性质 工作难度 责任 周期 范围 地位等组织背景 人际关系 群体素质 领导因素 组织状况等 3 工作绩效要素 是一个人的素质与能力水平的综合表现主要包括 工作数量 工作质量 工作效率 工作成果 群众威信 人才培养等 2 测评标准体系纵向结构 测评的内容测评内容的确定是以测评目的与测评的客体的特点为依据考核性测评 范围越广越好诊断性测评 精细和具体区分性测评 选择变异较大的问题 是对测评内容筛选综合后的产物可能是测评内容点的直接筛选结果可能是测评内容点的综合测评内容与测评目标具有相对性和转换性目标的确定要依据测评的目的和工作职位的要求不同的测评目的决定着不同的测评目标 但相同的测评目的却不一定有相同的目标 2 测评目标 是素质测评目标操作化的表现形式指标的编制包括对测评目标的内涵和外延的分析一个测评目标可能要几个指标来揭示 几个目标也可能共用一个指标 例 纪律性指标可以用以下一个或几个来拟订 常规记忆的程度 计划性与规律性 作业书写规范程度 缺勤次数 失约次数 业余时间安排等 3 测评指标 1 与测评对象同质原则 2 可测性原则 3 普遍性原则 4 独立性原则 5 完备性原则 6 结构性原则 4 测评指标设计的原则 三 测评标准体系类型 效标参照性标准体系用一系列的评判标志组成指标体系常模参照性指标体系被测评者相互比较 得出一般性的行为组成指标体系 五 品德测评法 FRC品德测评法品德测评是指个人依据一定道德行为行动时所表现出来的某些稳固特征 它是个性中具有道德评价意义的核心部分FRC是借助计算机分析技术进行品德测评问卷测评方法投射技术 特点 测评目的隐蔽性内容的非结构性与开放性反应的自由性 空椅子技术 空椅子技术可以采用以下三种方式进行 第一 倾诉宣泄式 这种形式一般只需要一张椅子 把椅子放在谈话对象面前 假定某人坐在椅子上 谈话对象可以把自己内心想对他说却没机会或者没来得及说的话表达出来 空椅子可以代表自己曾经失去的亲人 自己最尊敬的人或者痛恨的人 通过观察 就能了解其心理状态 第二 自我对话式 即自我存在冲突的两个部分进行对话 假如谈话对象内心有很大冲突 又不知如何解决时 可以放两张椅子在其面前 先让谈话对象坐在一张椅子上 扮演自己的某一部分 然后再让其坐在另外一张椅子上 扮演自己的另一部分 这样依次进行对话 从而达到内心的整合 如 让谈话对象分别扮演两个矛盾的自我 展开对话 第三 他人 对话式 即自己和 他人 之间的对话 放两张椅子在谈话对象面前 坐到一张椅子上时 就扮演自己 坐到另一张椅子上 就扮演别人 两者展开对话 从而使其可以站在别人的角度考虑问题 试着去理解别人 如让谈话对象分别扮演自己和一个和自己关系相处不佳的人 展开对话 六 知识测评 知识理解应用分析综合评价 6个知识测评层次 七 能力测评 一般能力测评特殊能力测评创造力测评学习能力测评 员工素质测评量化技术 一 一次量化与二次量化一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画 其对象一般具有明显的数量关系 也称实质量化 二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画 即先定性描述再定量刻画 其对象一般是没有明显的数量关系 但具有质量或程度差异的素质特征 也称形式量化 二 类别量化与模糊量化 类别量化职员类别 模糊量化管理风格 三 顺序量化 等距量化与比例量化 顺序量化 1 2 3 等距量化 1 1个难度等级 2 1个难度等级 3 1个难度等级 比例量化 以第一个的测评对象为基数 其他按倍数赋值 如 1 1 5 2 0 5 1 2 5 四 当量量化 当量量化 先选择某一中介变量 把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一化的转换 对它们进行近似同类同质的量化 常常是一种主观量化形式 二 测评标准体系构建的步骤 一 明确测评的客体和目的 二 确定测评的项目或参考因素 三 确定素质测评标准体系的结构 四 筛选与表述测评目标 五 确定测评指标权重 六 规定测评指标的计量方法 七 试测或完善素质测评标准体系 三 企业员工素质测评的具体实施 准备阶段 实施阶段 测评结果调整 综合分析测评结果 能力 一 企业员工素质测评的具体实施 准备阶段收集必要的资料组织强有力的测评小组测评方案的制定 能力 确定对象和目的设计能力测评指标与参照标准编制或修订参照指标选择合理的测评方法 各类测评方法的评价 一 企业员工素质测评的具体实施 实施阶段测评前的动员测评时间和环境的选择测评操作程序 能力 报告测评指导语具体操作回收测评数据 一 企业员工素质测评的具体实施 测评结果调整引起测评结果误差的原因测评结果处理的常用分析方法测评数据处理 能力 测评指标和参照标准不够明确晕轮效应近因效应感情效应参评人员训练不足 集中趋势分析离散趋势分析相关分析因素分析 一 企业员工素质测评的具体实施 综合分析测评结果测评结果的描述员工分类测评结果分析方法 能力 调查分类标准数学分类标准 要素分析法综合分析法曲线分析法 二 企业员工测评实施案例 1 组建招聘团队2 员工初步筛选3 设计测评标准4 选择测评工具5 分析测评结果6 作出最终决策7 发放录用通知 能力 战略管理能力团队管理能力自我意识领导技能分析式思考自我管理能力成就需求市场意识关注细节与秩序 指标库设计 笔试库题设计 能力素质模型 岗位说明书 笔试库题 评估标准 第二节应聘人员笔试的设计与应用 概念优缺点表现形式分类 技术性笔试和非技术性笔试 应聘笔试的概念与种类 1 基础知识测验2 专业知识测验3 外语考试 岗位知识测验的内容 笔试设计与应用的基本步骤 一 成立考务小组二 制订笔试计划三 设计笔试试题四 监控笔试过程五 笔试阅卷评分六 笔试结果应用 能力要求 笔试测验 考试大纲 的编制建立规范的阅卷制度试卷分析报告的撰写笔试结果深层次开发与应用知识测验的题型设计 能力要求 第三节面试的组织与实施 第一单元面试的基本程序 面试的内涵面试的类型面试的发展趋势 结构化与非结构化单独面试与小组面试一次性面试与分阶段段面试情景性与经验性 面试形式丰富多样结构化面试为主流提问弹性化内容不断扩展考官专业化面试理论和方法不断发展 一 面试准备阶段制定面试指南准备面试问题评估方式确定培训面试考官 二 面试的实施阶段关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段 能力 面试基本程序 三 面试的总结阶段综合面试结果面试结果反馈面试结果存档 四 面试的评价阶段总结经验 能力 面试基本程序 二 面试中常见问题 目的不明确标准不具体缺乏系统性问题设计不合理考官的偏见 能力 第一印象对比效应晕轮效应与我相似心理录用压力 三 面试的实施技巧 充分准备灵活提问多听少问善于提取要点进行阶段性总结 排除各种干扰不带个人偏见在倾听时注意思考注意肢体语言沟通 人员招聘时应注意的9个问题 简历并不能代表本人工作经历比学历更重要不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多地了解组织 避免应聘者对单位估计过高给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 频频更换单位的应聘者关注特殊人员 职业经历坎坷或能力超强的应聘者慎重做决定面试考官要注意自身的形象 不应过于随便 更不能谈论一些有损组织形象的内容 第二单元结构化面试的组织与实施 结构化面试问题的类型背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情景性问题压力性问题行为性问题 能力 二 行为描述面试内涵 行为描述面试的实质行为描述面试的假设前提行为描述面试的要素 用过去的行为预测未来的行为识别关键性的工作要求探测行为样本 一个人过去的行为最能预示其未来的行为说和做是截然不同的两码事 情景 situation 目标 target 行动 action 结果 result 以影响能力为例 你有没有过曾经使某人做他并不喜欢做的事情的经历 你是否有过这样的一个经历 你使别人参与 支持你的工作 并最终达到了预期目的 你是否碰上过管理层要对工作程序进行调整 但这会对你的工作造成危害的经历 你当时是怎么做的 有没有过这样的经历 你的某位上司或领导对某个事情的处理 你觉得非常不妥当 你是怎么想的 怎么做的 是否有过这样的经历 你使某位雇员来承担更多的责任 或承担他本人认为很难的工作的 你是否有过把你的一个好想法推销给你的老板的经历 你是否有过这样的经历 你向员工推出了一个很不受欢迎但提高工作效率的想法 你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感 一 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 构建选择性素质模型设计结构化面试提纲制定评分标准及等级评分表培训结构化面试官 提高结构化面试的信度和效度结构化面试及评分决策 能力 例 结构化面试的开发结构化面试的应用举例行为描述面试的应用举例 结构化面试题目举例 一 简单寒暄 您怎么过来的 交通还方便吧 这几天的 或这边的 天气较 待定 您还能适应吧 您来自来哪里 简单与面试者聊聊他出身地的特点 二 观或听 衣着整齐度 精神面貌 行 坐 立动作 口头禅 礼貌用语等三 口头表达能力 注意语言逻辑性 用语修辞度 口头禅 语气等 口请您先用3 5分钟左右的时间介绍一下自己吧 口您先说说您最近服务的这家公司 由简历而定 的基本情况吧 规模 产品 市场 口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容 主要的顾客有哪些 四 灵活应变能力 也涉及工作态度 口您为何要离开目前服务的这家公司 口您在选择工作中更看重的是什么 口您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足 五 兴趣爱好 知识广博度 口您工作之余有哪些兴趣爱好 兴趣中有没有比较拿手的 口就您个人的理解说说您对我们公司所处行业的前景和生存途径 口谈谈您目前想去学习或弥补的知识 六 情绪控制力 压力承受力 口您有没有过失业或暂时待业经历 谈谈那时的生活态度和心情状态 口假如在公众场合中 有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私 您怎样去处理 口谈谈您以往职业生涯中最有压力的一 两件事 并说说是如何克服的 结构化面试题目举例 七 上进心与自信心口您认为自己有什么资格来胜任这份工作 口您怎样看待游戏中的输赢 口谈谈您认真追求过的一件事或一个人 并说说过程和结果 八 责任感与归属意识口请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点 口描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程 口您每一次离职时有没有过失落感 您跟过去就职过的公司的一 两个上司或同事还有联系吗 并说说他们目前的处境 结构化面试题目举例 结构化面试题库 责任感与归属意识请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点 您的下属未按期完成您所布置给他的任务 如果您的上司责怪下来 您认为这是谁的责任 为什么 描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程 当您所在的集体处于竞争劣势时 您有什么想法和行动 结构化面试题库 管理能力工作中您发现上司的管理方式有些不妥 并有了自己的想法 您此时如何去做 在您以往的工作中是如何去约束部属的 是如何去调动他们积极性的 假如您是足球队队长 而队中有两名队员有些不和 他们都是主力队员 而此时有一场重要比赛 您如何去协调和处理 您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长 第三单元群体决策的组织与实施 群体决策法的特点决策人员的来源广泛 比较全面决策人员不唯一 提高了招聘决策的客观性运用了运筹学群体决策法的原理 提高招聘决策的科学性与有效性 群体决策法的步骤 建立招聘团队实施招聘测试作出聘用决策 能力 第四节无领导小组讨论的组织与实施 第一单元无领导小组讨论的操作流程 一 评价中心的含义 是从多角度对个体行为标准化评估的各种方法的总称评价中心的主要作用 用于选拔员工 挑选具有岗位胜任能力或潜力的员工用于培训诊断 分析员工优劣势 为培训提供参考依据用于员工技能发展 改善提高其能力 补充内容 公文筐举例豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业 其人力资源部下设四个主管 今天是2010年1月28日 您 吴凯 有机会在以后的1个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部总监的职务 现在是上午8点 您提前来到办公室 秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好 放在了文件夹内 文件的顺序是随机排列的 你必须在1个小时内处理好这些文件 并做出批示 10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持 在这1个小时里 你的秘书会为你推掉所有的杂事 将没有任何人来打扰你 另外 很抱歉 由于电话线路正在维修 你在处理文件的过程中 没有办法与外界通话 所以 需要你以文件 备忘录 便条 批示等形式将所有文件的处理意见 办法等 做书面表述 文件一 类别 便函来件人 章亮总载收件人 吴凯人力资源部总监日期 7月8日9号下午你是否有空 我刚刚看过上半年的绩效考评结果 综合过去两年来各部门运行情况 我觉得有必要对公司的中层干部进行调整 另外 公司明年要上一些新项目 需要有针对性地补充一些管理人员 我想听听你的意见 请准备一下相关资料 并与我联系 章亮 文件二 类别 电了邮件来件人 张玲员工关系主管收件人 吴凯人力资源部总监日期 7月7日吴经理 您好 有件事情非常紧急 今年9月份 我公司进行了一次结构性裁员 主要裁减了后勤支持部门的一些老员工 这些员工大多是年纪在45岁以上 学历较低的老员工 一共是72名 昨天我收到一封这些员工联名信 在信中 这些员工要求公司为他们重新安排工作 或者重新进行集体离职谈判 如果公司不答应他们的要求 他们将在一周后在公司门前静坐抗议 并通知新闻媒体进行报道 我希望尽快和您商量此事 不知您明天上午是否有时间 二 无领导小组讨论的概念 无领导小组讨论法 LeaderlessGroupDiscussion 简称LGD 是评价中心技术的主要组成部分 其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试 它通过给一组考生 一般是6 9人 一个与工作相关的问题 让考生们进行一定时间 一般是30分钟 1小时左右 的讨论 根据每人在讨论中的表现及所起的作用 观察者沿既定维度予以评分 这些维度通常是 领导能力 人际沟通技巧 主动性 口头表达能力 说服力 自信 创新能力 心理压力等 三 无领导小组讨论法的类型 根据讨论主题有无情境性分为 无情境性讨论情境性讨论根据是否给应聘者分配角色分为 不定角色讨论指定角色讨论 四 无领导小组讨论的优缺点 优点具有生动的人际互动效应能在被评价者之间产生互动讨论过程真实 易于客观评价被评价者难以掩饰自己的特点测评效率高 缺点题目质量影响测评的质量对评价者和测评标准的要求较高应聘者表现易受同组其他成员影响被评价者的行为仍然有伪装的可能性 一 前期准备 编制讨论题目设计评分表编制计时表对考官的培训选定场地确定讨论小组 能力 从岗位分析中提取特定的评价指标评价指标不能太多 太复杂 控制在10个以内 二 具体实施阶段 宣读指导语讨论阶段评分者的观察要点包括 能力 发言内容发言的形式和特点发言的影响 三 评价与总结 参与程度影响力决策程序任务完成情况团队氛围和成员共鸣感 能力 讨论会的作用通过交换意见 做出更全面的评价产生分歧时可以进行充分讨论 第一单元无领导小组讨论的题目设计 技能 一 无领导小组讨论的原理冰山模型与洋葱模型 二 题目的类型 开放性题目两难题目排序选择型题目资源争夺型题目实际操作型题目 三 设计题目的原则联系工作内容难度适中具有一定的冲突性 无领导小组讨论法题目 指导语11月的某天 你所乘坐的巨型客轮正在太平洋上航行 突然遇到海上的风暴 迫不得已采取紧急的救生措施 你和另外8名旅客流落到一个