招聘面试_招聘与配置讲义

企业人力资源管理师 二级 主讲 张蕾 国家职业资格培训教程 张蕾 企业培训顾问 TTT训练导师江苏省政府特聘创业指导师中国矿业大学高级培训顾问国家大学科技园专家组成员人民大学继续教育学院特聘讲师人力资源和社会保障部特聘培训师国际高级职业培训师 注册咨询师国家高级人力资源管理师 心理咨询师国际职业培训师行业协会会员 授权讲师快乐阳光培训师俱乐部会长 首席训练导师国际劳工组织 劳动和社会保障部SIYB授权讲师和君咨询项目经理Q 294747844 学习与应试方法 预习 复习理解 记忆上课 看书 做题 人力资源的工作 选育用留 六大模块 第一章 人力资源规划第二章 招聘与配置第三章 培训与开发第四章 绩效管理第五章 薪酬管理第六章 劳动关系管理 招聘与配置主要内容 一 招聘准备二 招聘渠道三 筛选简历四 员工素质测评 笔试 心理测试 评价中心五 面试六 招聘决策七 招聘评估 鱼骨图 招聘渠道 招聘准备 筛选简历 素质测评 招聘与配置 面试 群体决策 评估 胜任力的概念 能将某一工作 或组织 文化 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征 它可以是知识 技能 社会角色 自我概念 特质和动机等 即任何可以被可靠测量或计数的 并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征 美国心理学家Spencer 斯班瑟 1993年 技能知识 价值观自我定位需求人格特质 表面的 潜在的 胜任素质冰山模型 管理人员胜任特征模型 10年专业经验大本启发我们能做好宏观全面权利 同左同左权威我能做好具体细致个人功绩 技能知识社会角色自我概念特质动机 领导因素 组织状况 表象 潜在 优秀 一般 招聘工作中应注意的问题 1 简历并不能代表本人 验证简历 2 工作经历比学历更重要3 不要忽视求职者的个性特征4 让应聘者更多地了解组织5 给应聘者更多的表现机会 一定问开放式 行为性问题 6 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7 关注特殊员工8 慎重做决定9 面试考官要注意自身的形象 P111 113 一 招聘准备 一 招聘需求分析 人力资源规划1 岗位需求分析 有空缺2 需求测试 战略或部门发展3 招聘的必要性 岗位调配 兼岗 加班 转包 兼职 工作重新设计 二 岗位说明书 三 招聘计划 招聘人员清单 招聘时间 地点 渠道 截止日期 上班时间 预算 二 招聘渠道 一 内部招聘 推荐 布告 档案适合办公室一般管理人员 部门主管 二 外部招聘 广告 中下级 中介 猎头 高管 热门 交流会 校园 网络 熟人 专业人员 三级58 66 招聘来源分析 三 筛选简历 态度能力经验业绩职业发展态势 跳槽多 真实性与可疑之处 低聘 自我评价的适度性 三级67 69 四 员工素质测评 三个原理四种类型五项原则八种量化形式 一 员工素质测评的基本原理 P72 73 人岗匹配的四个方面 工作要求与员工素质相匹配工作报酬与员工贡献相匹配员工与员工之间相匹配岗位与岗位之间相匹配 二 素质测评的类型 选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评 选拔性测评 以选拔优秀员工为目的强调测评的区分功能测评标准精确过程客观指标灵活结果体现为分数或等级 P74 开发性测评 以员工开发为目的了解优势与不足 诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的测评内容或者精细或者广泛系统性结果不公开 考核性 鉴定性 测评 验证是否具有某种素质或具备的程度是一种总结性的测评结果要求有较高的信度与效度 三 素质测评的原则 P74 76 四 素质测评的标准体系 1 标准 三类 内涵 表现形式 操作方式 2 标度 对范围 强度 频率的规定 3 标记 对不同标度的符号表示 二 构成 测评标准体系的构成 1 测评内容 测评所指向的具体对象与范围2 测评目标 素质测评中直接指向的内容点3 测评指标 测评目标操作化的表现形式 1 结构性要素 静态的角度来反映2 行为环境要素 从动态的角度来反映3 工作绩效要素 一 要素 纵向结构 三 类型 效标参照性常模参照性 P79 84 员工素质测评的量化形式 员工素质测评的各种结果必须通过量化 才能实现各种测评目的 一次量化与二次量化 一次量化数据直接显示实际特征 实质量化 测评量化过程可以一次性完成 二次量化先定性描述后定量刻画 没有明显的数量关系 但具有质量或程度上的差异 形式量化 测评量化的过程分两次计量才完成 类别量化与模糊量化 类别量化一种符号性的形式量化 分类明确 易于把握 每个测评对象仅属于一个类别 模糊量化分类界限无法明确 只好依据程度大小赋值 顺序量化 等距量化与比例量化 顺序量化 量 表示的是一种顺序关系等距量化 量 与 量 之间是等差关系比例量化 量 与 量 之间是等比关系 当量量化 先选择某一中介变量 然后再把不同类别的对象进行统一转换 使他们之间能够相互比较和进行数值综合 常常是一种主观量化形式 员工素质测评的量化形式 岗位知识素质测评表 二次量化 员工素质测评的量化形式 素质测评表 顺序量化 等距量化和比例量化 员工素质测评的量化形式 营销人员素质模型量表 当量量化 员工素质测评标准体系 通过素质测评标准体系设计把测评主体 客体 对象 方法和结果连为一体 员工素质测评标准体系 测评指标设计 标准 标度 标记 员工素质测评标准体系 岗位知识测评表 内容 目标 指标 素质测评的方法 能力测评 知识测评 品德测评 素质测评 P84 86 品德 知识及能力测评 品德 知识及能力测评是三种重要的测评内容和方法 评价中心 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称 评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识虽有才能的管理者最有效的工具 评价中心的主要作用是 1 选拔员工2 培训诊断3 技能发展 P125 评价中心技术主要包括 1 公文筐测验 P219 三级79 80 2 案例分析 P219 3 管理游戏 P220 4 无领导小组 三级79 81 无领导小组讨论 是评价中心方法的主要组成部分 是指由一定数量的一组被评人 6 9 在规定时间内 约1小时 就给定的问题进行讨论 通常 被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案 评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力 人际沟通技巧 主动性 口头表达能力 说服力 自信心等能力 P126 无领导小组的类型 无情境性讨论讨论的主题有无情境性情境性讨论 P126 127 不定角色的讨论是否给应聘者分配角色指定角色的讨论 优点 1 具有生动的人际互动效应2 能在被评者之间产生互动3 讨论过程真实 易地客观评价4 被评价者难以掩饰自己的特点5 测评效率高 P127 缺点 1 题目的质量影响测评的质量2 对评价者和测评标准的要求较高3 应聘者表现易受同组其他成员影响4 被评价者的行为仍然有伪装的可能性 P128 无领导讨论的程序 前期准备 具体实施阶段 评价与总结 编制讨论题目 136 139 设计评分表编制计时表培训考官选定场地确定讨论小组 宣读指导语讨论阶段 参与程度影响力决策程序任务完成情况团队氛围和成员共鸣感 P128 135 编制讨论题目 无领导小组讨论原理 P136 题目类型的选择 P136 139 设计题目的原则 P138 初稿调查咨询测试反馈修改 P139 141 无领导小组讨论评分表 无领导小组讨论计时表 无领导小组讨论的原理 TheClassicOnionModel 个性动机 自我评价社会角色态度价值观 技能知识 素质洋葱模型 中 各核心要素由内至外分别是动机 个性 自我形象与价值观 社会角色 态度 知识 技能等 越往外越容易评价和改变 案例 国际优秀企业管理者素质模型示例 塑造成功团队决策能力授权愿景实现绩效发展 明基 BenQ 公司 朗讯通信公司 创造并驱动愿景战略性思维商业知识吸引 发展和保留人才解决问题和做决策建立和管理关系灵活和弹性利用他人达成目标 眼力 展望 魅力 热情 魄力 果断 能力 执行 约束力 道德 摩托罗拉公司 美国人事决策中心 思维技能行政管理技能领导技能人际技能沟通技能管理动机自我管理技能组织知识 题目类型和设计原则 题目设计原则包括 联系工作内容 难度适中 具有一定的冲突性 题目设计流程 选择题目类型 编写初稿 调查可用性 向专家咨询 试测 反馈 修改 完善 测评中的常见错误与问题 1 测评的指标体系和参照标准不明确2 晕轮效应3 近因误差4 感情效应5 参评人员训练不足 90 91 五 面试 一 内涵 P100 二 类型 P100 三 发展趋势 P100 101 三级69 77 面试目标 面试的特点 1 以谈话和观察为主要工具2 是一个双向沟通的过程3 具有明确的目的性4 面试是按照预先设计的程序进行的5 考官与应试者的地位在面试过程中是不平等的 面试的类型 面试的发展趋势 1 面试形式 从单独面试到集体面试 从一次性面试到分阶段面试 从非结构化面试到结构化面试2 结构化面试成为面试的主流3 提问的弹性化4 面试的内容不断扩展5 面试考官的专业化6 面试的理论和方法不断发展 P100 101 面试的基本程序 制定面试指南准备面试问题确定评估方式培训面试考官 101 103 关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段 综合面试结果面试结果的反馈面试结果的存档 回顾整个面试过程总结经验为下一次面试设计做准备 中层管理人员面试评价项目与要素权重系数表 面试问话提纲 面试评分表 评价分数汇总表 面试评分汇总表 面试实施阶段 1 关系建立阶段2 导入阶段3 核心阶段4 确认阶段5 结束阶段 P107 108 结构化面试 P115 118 结构化面试是在面试之前 已经有一个固定的框架或问题清单 面试考官根据框架控制整个面试的进行 按照设计好的问题和有关细节逐一发问 严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问 缺点谈话方式过于程式化 难以随机应变 所收集的信息范围受到限制 优点标准统一 可以提供结构与形式相同的信息 便于分析 比较 减少主观性 同时有利于提高面试的效率 且对考官的要求较少 1 结构化面试问题的类型 背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情境性问题 压力性问题 行为性问题 2 结构化面试步骤 以选拔性素质模型为例 构建素质模型 设计结构化面试提纲 制定评分标准及等级评分表 培训考官 以提高信度与效度 结构化面试及评分 选拔与决策 3 结构化面试的开发 选拔性素质模型的构建 外部环境变化 结构化面试问题的设计 评分标准的确定 企业的发展 对任职者的要求 修订选拔性素质模型 结构化面试及评分 行为描述面试 BD面试 面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题 询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动 根据事先拟定的评分规则给应聘者打分 是一种特殊的结构化面试 所问问题都是关于关键胜任特征的行为性问题 实质 1 以过去预测未来 2 识别关键性的工作要求 3 探测行为样本 P114 115 A 一个人过去的行为能预示其未来的行为B 说和做是截然不同的两码事 即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现 而不是对未来表现的承诺 行为描述面试的假设前提 行为描述面试的STAR原则 对过去行为的完整的描述有助于全面了解应聘者的素质或专业技能 目的不明 标准不清不清楚合格者应具备的条件面试缺乏系统性面试问题设计不合理偏见影响面试 面试中的常见错误及改进 几种常见的偏见 第一印象 对比效应 晕轮效应 录用压力 充分准备 灵活提问注意倾听与思考善于提取要点注意阶段性总结排除干扰与偏见注意肢体语言的沟通 面试的实施技巧 P107 110 六 招聘决策 群体决策法 一 定义 P122 二 特点 P122 123 三 录用 三级81 82 四 实施步骤 P123 125 决策 群体决策法的步骤 3 做出聘用决策 招聘群体决策过程表 终表 招聘录用原则 1 人岗匹配 高学历2 当前需要 长远需要3 能力适应性 忠诚4 不同阶段用人策略5 成员互补6 不宜培养的胜任特征 七 招聘评估 1 成本收益2 数量 质量 稳定性 三级83 85 课程回顾 一 招聘准备二 招聘渠道三 筛选简历四 员工素质测评 笔试 心理测试 评价中心五 面试六 招聘决策七 招聘评估 历年考题总结 第一节员工素质测评标准体系的构建 第二节面试的组织与实施 第三节无领导小组讨论的组织与实施 1 对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式 称为 A 一次量化B 二次量化C 类别量化D 等距量化A p76 此题属于概念理解常规性题2 如果你两个得力下属一直吵架 你会怎么处理 这类问题属于 A背景性问题B情境性问题C思维性问题D经验性问题B p113 常规性题 多选 1 测评方案的内容主要涉及 A被测评的对象B测评方法选择C参照标准设计的确立D素质测评的指标体系ABCDE 87 较偏性题目 简答题 1 面试的基本程序 P144 2 员工素质测评的主要原则 综合题 员工素质测评的实施实施的案例 P94 某公司计划招聘营销经理直气壮名 其招聘过程 要点部分 一 组建招聘团队二 员工初步筛选三 设计测评标准四 选择测评工具五 分析测评结果六 作出最终决策七 发放录用通知 2012年5月 41 素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度 A 选拔性 B 考核性 C 开发性 D 诊断性42 可以将不同类别不同质的素质测评对象进行比较 A 等距量化 B 当量量化 C 类别量化 D 模糊量化 43 下列关于心理素质的说法不正确的是 A 心理素质控制和调节人的能力发挥 B 心理素质属于结构性素质测评体系要素 C 心理素质包括智能素质 品德素质和文化素质 D 心理素质从动态的角度反映了人的素质和功能44 测评学习能力的最简单有效的方法是 A 心理测验 B 面试法 C 投射技术 D 情境测验 91 45 是当前人员招聘面试发展的主流 A 结构化面试 B 非结构化面试 C 单独面试 D 一次性面试46 在面试过程中面试考官不恰当的行为是 A 向应聘者澄清一些疑问 B 就某一问题充分发表自己的意见 C 向应聘者提问时间不宜过长 D 向应聘者提供企业和岗位的信息 92 47 假如现在让你做公司的财务总监 你会怎么做 这类面试问题属于 A 背景性问题 B 情境性问题 C 思维型问题 D 经验型问题48 被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具 A 评价中心 B 面试 C 心理测试 D 笔试49 下列关于无领导小组讨论的说法不正确的是 A 对评价者和测评标准的要求较高 B 题目的质量影响测评的质量 C 应聘者的表现易受同组成员的影响 D 被测评者的行为没有伪装的可能 93 2012年5月二级多选题96 人员匹配包括 A 岗位与岗位之间相匹配 B 员工与员工之间相匹配 C 工作报酬与员工贡献相匹配 D 工作要求与员工素质相匹配 E 工作报酬与员工学历相匹配97 员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的 A 工作表现 B 所处环境 C 身体素质 D 心理素质 E 工作业绩98 对员工素质测评结果进行文字描述 所需材料包括 A 测评手册 B 测评说明 C 测评示范 D 测评理论 E 影响因素分析 94 99 企业员工招聘的下列观点或行为 正确的有 A 简历能代表应聘者的素质 B 学历比工作经历更重要 C 要给应聘者更多的表现机会 D 不要忽视求职者的个性特征 E 要让应聘者更多的了解企业100 无领导小组讨论的特点包括 A 具有生动的人际互动效应 B 组织的成本较大 效率较低 C 讨论过程真实 易于客观评价 D 被评价者难以掩饰自己特点 E 无法在被评价者之间产生互动101 无领导小组讨论的前期准备工作包括 A 编制题目 B 设计评分表 C 确定讨论小组 D 编制计时表 E 选定设备器材 2012年5月 95 2013年11月招聘真题 一 单选题41 素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源 选拔性考核性开发性诊断性 42 的对象一般具有明显的数量关系 量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征 一次量化二次量