员工管理_某公司员工关系管理培训教材

2009 12 08 1 员工关系管理教程 东莞虎彩人力资源部 2009 12 08 2 员工关系管理教程 让每一位管理者成为公司利益的代言人 企业文化的宣传者 培训宗旨 讲师 万晓军 课件鱼骨图 让每一位管理者成为公司利益的代言人 成为企业文化的宣导者 企业文化建设 劳动关系管理 沟通管理 基础概念与认知理解 员工关系管理的内容 员工关系 沟通渠道建设 引导上下级及时的双向沟通 劳动合同管理 处理员工投诉 纠纷及突发事件 员工情况管理 劳动争议处理 引导员工价值观 员工人际关系管理 人际交往 沟通技巧相关知识技能培训 员工关系管理的主要目的 新聘入职管理 离职手续办理 员工离职面谈 维护企业良好形象 绿色区域表示次要因子 黄色区域表示主要因子 课程结构及教学方法设计 员工服务与支持 公司政策 个人身心 2009 12 08 3 员工关系管理 课件导读 虎彩集团员工职业生涯管理的组织环境 2009 12 08 4 员工关系管理 什么是职业生涯 职业生涯 是指一个人终生职业经历的模式 职业经历包括职位 工作经验和任务 受到员工价值 需要和情感的影响 职业锚 所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候 他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观 正如 职业锚 这一名词中 锚 的含义一样 职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心 2009 12 08 5 员工关系管理 什么是职业生涯规划 职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合 通过对职业生涯的个人因素 组织因素和社会因素等进行分析 总结和测定 确定一个人的奋斗目标 并为实现这一职业目标而预先进行生涯系统安排的过程 包括制定相应的工作 以及每一时段的顺序和方向的顺序 根据定义 职业生涯规划首先要对个人特点进行分析 再对所在组织环境和社会环境进行分析 然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标 选择实现这一事业目标的职业 编制相应的工作 教育和培训的行动计划 并对每一步骤的时间 顺序和方向作出合理的安排 2009 12 08 6 员工关系管理 职业生涯规划的期限 五至十年 短期规划 三至五年 三年以内 中期规划 长期规划 人生规划 2009 12 08 7 员工关系管理 为什么要做职业生涯规划 somebody 管理部经理 行政助理 美工 总经理助理 助理猎头顾问 副总经理 副总经理 招聘主任 招聘专员 人力资源经理 猎头顾问 2年 2年 3年 1年 2年 2009 12 08 8 员工关系管理 朱俊 虎彩大学生成长典型案例 胶印学徒 印刷部经理 生产总监助理 胶印副手 品管部经理 青海虎彩厂长 北京京华虎彩总经理助理兼营销总监 生产部经理 1年 1 5年 2 3年 2009 12 08 9 员工关系管理 陈敬亲 虎彩大学生成长典型案例 自啤学徒 跟单部经理 营销总监助理 跟单员 总调度 山东虎彩厂长 生产部经理 1 5年 2年 4 5 0 5年 2009 12 08 10 员工关系管理 章小春 虎彩大学生成长典型案例 自啤助手 副手 学徒 研发组高级工程师 自烫主任 自烫机长 印后工程师 酒盒高级工程师 1 2年 4年 2 5 0 5年 0 8年 2009 12 08 11 员工关系管理 朱未来 虎彩大学生成长典型案例 胶印助手 副手 学徒 彩盒高级工程师 生产工艺师 工艺员 PE高级工程师 1 7年 1 3年 1 3 0 5年 1 3年 2009 12 08 12 员工关系管理 对企业的作用 满足人才需要 留住人才的手段使企业人力资源得到有效开发 保证企业未来人才的需要 对个人的作用 能帮个人确定职业发展目标 能评估目前工作成绩 有助于个人抓住重点 能鞭策个人努力工作 引导个人发挥潜能 为什么要做职业生涯规划 为什么要做职业生涯规划 2009 12 08 13 员工关系管理 主客观因素分析 生涯机会评估 确定职业生涯目标 选择职业 制定学习成长计划 评估与反馈 选择生涯路线 职业生涯规划七步曲 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 第六步 第七步 2009 12 08 14 员工关系管理 主客观因素评估与分析 第一步 主客观因素评估与分析 自我评估 职业发展阶段职业倾向个性心理特征 组织因素分析 组织特征组织发展战略人力资源需求 社会因素分析 政治环境经济环境社会环境 2009 12 08 15 员工关系管理 主客观因素评估与分析 第一步 主客观因素评估与分析 个人心理特征 性格 兴趣 能力 气质 情绪 重点分析 职业发展阶段 养成期 磨合期 成长期 成熟期 职业倾向 管理型 专业型 技术型 销售型 支持型 自我评估 虎彩特色 现在关注 2009 12 08 16 员工关系管理 职业发展阶段分析 22 年龄 个人价值 学习职业技能 被他人领导 整理沉淀职业技能 学习领导别人 学习培养别人 27 30 25 35 45 养成 磨合 成长 成熟 独挡一面 高峰 传承 人材 人才 人财 专业知识 经验 人脉 自我评估 2009 12 08 17 员工关系管理 虎彩集团职类划分 到哪里去 现在在哪 职业发展路径明晰了各个岗位的未来发展方向 自我评估 2009 12 08 18 员工关系管理 管理类 M 技术类 T 专业类 P 销售类 S 支持类 A 操作类 O 职衔 职衔 总务后勤 文职类 一线管理类 OM 一线操作 OO A M4 总裁 A A A A A B M3 总监等 B T5 总工程师 B P5 资深顾问 B S6 业务总监 B B C M2 经理 C T4 高级工程师 C P4 资深专员 C S5 业务经理 C C D M1 主任 D T3 工程师 D P3 高级专员 D S4 高级业务 D A5 高级文书 D O5 高级技师 E E T2 助理工程师 E P2 专员 E S3 中级业务 E A4 高级组长 中级文书 E O4 高级组长 技师 F F T1 技术员 F P1 助理专员 F S2 初级业务 F A3 组长 初级文书 F O3 组长 技工 G G G G S1 助理业务 G A2 普工 助理文书 G O2 初级技工 H H H H H A1 杂工 H O1 杂工 职等 职级 职等 职级 职衔 职等 职级 职衔 职等 职级 职衔 职等 职级 职衔 职等 职级 虎彩集团总部及东莞虎彩职衔体系及对应职等表 到哪里去 现在在哪 职业发展路径明晰了各个岗位的未来发展方向 自我评估 2009 12 08 19 员工关系管理 彩盒部主要的职业发展路径 到哪里去 现在在哪 职业发展路径明晰了各个岗位的未来发展方向 自我评估 2009 12 08 20 员工关系管理 自啤序列3D E标准总表 怎样到那里 3D E晋升标准向员工清晰传递了晋升要求 帮助员工明确未来努力的方向 自我评估 2009 12 08 21 员工关系管理 个人心理特征分析 性格与职业 人的性格千差万别 或热情外向 或羞怯内向 或沉着冷静 或火爆急躁 职业心理学的研究表明 不同的职业有不同的性格要求 虽然每个人的性格都不能百分之百地适合某项职业 但却可以根据自己的职业倾向来培养 发展相应的职业性格 不同性格特征的人员 对企业而言 决定了每个员工的工作岗位和工作业绩 对个人而言 决定着自己的事业能否成功 近年来 一些教育学心理学研究人员根据我国的实际情况 将职业性格分为九种基本类型 心理学家经过多年的研究与试验发现 个人职业生涯与人格类型之间存在着必然且重要的联系 因为能力 兴趣 价值观这几方面都是随时间和社会环境的变化而变化的 但是一个人的基本人格类型自接近成年以后就有着良好的稳定性 人们会被一种特定的人格类型所支配 人们在一生中都无法摆脱某一特定的行为方式与特点的影响和约束 而适合你的工作就是那些能最大程度的发挥你的人格中的天赋优势和才能的工作 因此 根据人的天赋优势和才能进行职业选择和规划 才能使人的天赋才能得到充分的施展与发挥 人们才能在工作中获得深层的满足和由衷的快乐 自我评估 2009 12 08 22 员工关系管理 个人心理特征分析 兴趣与职业 自我评估 2009 12 08 23 员工关系管理 个人心理特征分析 能力与职业 能力 是指劳动者从事社会生产活动的能力 亦即职业工作能力 是一个人能否进入职业的先决条件 是能否胜任职业工作的主观条件 无论从事什么职业总要有一定的能力作保证 没有任何能力 根本谈不到进入职业工作 对个人来讲也就无所谓职业生涯可言 人们的能力可分为一般能力和特殊能力两大类 一般能力 通常又称为智力 包括注意力 观察力 记忆力 思维能力和想像力等 一般能力是人们顺利完成各项任务都必须具备的一些基本能力 特殊能力 是指从事各项专业活动的能力 也可称特长 如计算能力 音乐能力 动作协调能力 语言表达能力 空间判断能力等 由此可见 能力是一个人完成任务的前提条件 是影响工作效果的基本因素 因此 了解自己的能力倾向及不同职业的能力要求对合理地进行职业选择具有重要意义 自我评估 2009 12 08 24 员工关系管理 主客观因素评估与分析 第一步 主客观因素评估与分析 1 组织结构 组织的人力配置现状 缺位状况 与规划 组织的人力配置精简与重组 清楚你的流动的空间与机会在哪 影响 组织成员往往得承担更多的工作量和责任 2 工作方式 组织扁平化和分权化趋势 使得有弹性的工作小组的形式在组织中得到推广 需注重组织对于岗位任职资格的要求 影响 对员工的能力要求的提高 如人际能力 3 组织文化 雇主和雇员之间的关系已经从传统的家长制转变为基于合同的关系 端正你的职业心态 影响 长期的信任 忠诚 职业安全已经被短期的企业文化和劳工关系所代替 不断变化的环境影响着每一个人 也影响着这个环境中的组织 这种变化使得职业生涯的发展具有了不确定和常变的特性 组织因素分析 2009 12 08 25 员工关系管理 职业生涯机会评估 第二步 职业生涯机会评估 组织因素分析 社会因素分析 中短期发展机会 长期发展机会 自我评估 职业 职业发展目标 目前我们关注的 2009 12 08 26 员工关系管理 确定职业生涯目标 第三步 确定职业生涯目标 短期目标 中期目标 长期目标 人生目标 个人的专业 性格 气质 价值观 社会的发展趋势 个人经历 组织环境 分解 结合 确定 制定行动方案 职业生涯发展的核心 2009 12 08 27 员工关系管理 确定职业生涯目标 第四至六步 制定行动方案 制定学习成长计划 职业生涯发展路线 职业选择 制定行动方案 2009 12 08 28 员工关系管理 第四步 职业生涯路线选择 有经验者 新人 关键员工业务骨干 2009 12 08 29 员工关系管理 第四步 职业生涯路线的选择 2009 12 08 30 员工关系管理 目标选择 放下主动智慧播种有重新拿起的机会 放弃被动沮丧拔根只有后悔痛心 成功的人可以无数次地修改方法 但不轻易放弃目标 不成功的人总改变目标 却从不改变方法 2009 12 08 31 员工关系管理 职业选择时应遵循的原则 从能力差异的角度来看 在职业选择时应遵循以下原则 注意能力类型与职业相吻合 从能力差异的角度人的能力类型是有差异的 即人的能力发展方向存在差异 对职业研究表明 职业也是可以根据工作的性质 内容和环境而划分为不同的类型的 并且对人的能力也有不同的要求 因而应注意能力类型与职业类型的吻合 能力水平要与职业层次一致或基本一致 在根据能力类型确定了职业类型后 还应根据自己所达到或可能达到的能力水平确定相吻合的职业层次 只有这样 才能使能力与职业的吻合具体化 对职业选择和职业指导而言 应主要考虑其最佳能力 选择最能运用其优势能力的职业 注意一般能力与职业相吻合 一般能力包括注意力 观察力 记忆力 思维能力和想像力等 不同的职业对人的一般能力的要求不同 有些职业对从业者的智力水平有绝对的要求 如 律师 工程师 科研人员 大学教师等都要求有很高的智商 智力在相当大的程度上决定着其所从事的职业类型 注意特殊能力与职业相吻合 特殊能力是指从事某项专业活动的能力 也可称特长 如计算能力 音乐能力 动作协调能力 语言表达能力 事务能力 空间判断能力 形态知觉能力 手指灵活度与灵巧度等 要顺利完成某项工作 除要具有一般能力外 又要具有该项工作所要求的特殊能力 如从事教育工作需要有阅读能力和表达能力 从事数学研究需要具有计算能力 空间想象能力和逻辑思维能力 如 法官就应具有很强的逻辑推理能力 却不一定要很强的动手能力 而建筑工应有一定的空间判断能力 却不需要良好的语言表达能力 2009 12 08 32 员工关系管理 职业的选择是人生事业发展的起点 选择正确与否 直接关系到人生事业的成功与失败 第五步 职业选择 初次选择 流动意向 2009 12 08 33 员工关系管理 职业选择时应遵循的原则 第五步 职业选择 一般能力与职业相吻合 能力类型与职业相吻合 特殊能力与职业相吻合 2009 12 08 34 员工关系管理 可根据职业生涯路线中现职或流动意向 拟变动或拟晋升 岗位所对应的能力素质模型提炼学习成长要素 针对性制定学习成长计划 第六步 制定学习成长计划 2009 12 08 35 员工关系管理 知识 技能矩阵 团队岗位及人员 制版工程师 A B C D 4 4 4 4 4 5 4 4 43 4 4 4 5 4 4 86 E 技能所有者 5 A B 3 制版输出技能 5 5 4 4 B 5 100 8 人才梯队建设 1 4 A 0 0 B A A A 5 5 设备管理 5 文档修改 项目工作 5 5 63 CTP助理工程师 CTP技术员 知识 技能项 基本要求 实际技能数量 技能达标率 4 4 4 5 4 4 3 43 60 3 3 3 4 4 3 3 3 80 60 80 60 60 4 3 100 69 3 个人技能达标率 36 25 5 5 5 5 5 5 1 翻版技能 2 制作技能 拼版技能 设备保养技能 改版技能 新设备使用技能 4 5 6 7 制版工作 没有达到要求 需参加培训 基本达到要求 但仍需额外培训 达到或超越目标要求 颜色 实际能力水平 5 4 3 表示可以培训其他人 表示自己可以独立完成 表示能够和别人一起合作完成 数字 目标能力水平 晋升决策 培训需求 怎样到那里 3D E晋升标准向员工清晰传递了晋升要求 帮助员工明确未来努力的方向 2009 12 08 36 员工关系管理 专业素质 怎样到那里 3D E晋升标准向员工清晰传递了晋升要求 帮助员工明确未来努力的方向 2009 12 08 37 员工关系管理 第七步 评估与反馈 在人生的发展阶段 由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在 会使我们与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差 为此必须对职业生涯目标与规划进行评估和作出适当的调整 以更好地符合自身发展和组织与社会发展的需要 2009 12 08 38 员工关系管理 如何做 如何做职业生涯规划 2009 12 08 39 员工关系管理 优势 S 1 虎彩在印刷界良好的行业声誉及完善的管理体制 创造了较好的选人 用人 育人环境 2 经过多年的人才储备 工厂中基层管理人员和一线操作人员梯队已趋良性循环 东莞虎彩已基本具备向子公司工厂输送人才的条件 劣势 W 1 人力资源规划与公司战略紧密度不够 较高的人力成本与 成本领先 战略不对称 2 重要领域精英人才缺乏 营销 市场 设计 采购 工业工程 品质工程等 3 人力资源配套资源对业务单元的支持匹配度不足 员工职业发展缺乏系统性的牵引人力资源内部人才梯队发展不均衡人力资源IT化建设较落后 机遇 O 威胁 T 1 与集团化管理同步 人力资源有广阔的资源整合空间 2 外企在中国多年发展及中国市场经济的逐渐成熟 国内管理型和专业技术类人才市场逐渐成熟 为虎彩吸引外来人才提供平台 1 竞争对手人才抢夺 如何降低对关键岗位人才的流失率 2 国家宏观政策对弱势群体的保护及CPI走势 导致人工成本不断提高 集团人力资源中心战略规划 印刷事业部HRSWOT 2009 12 08 40 员工关系管理 41 2020 2 27 内部成长 内部资源投入 外部眼中的我们 集团内部的多名中 高层管理人员均是来自于集团内部的培养 提拔 倡导内部员工培养 晋升 印刷界的 黄埔军校 离开的员工 得到了更高的职位及薪酬 看似完整的人才培养机制 实际上却存在着许多问题 直面虎彩集团人才培养现状 2009 12 08 41 员工关系管理 资深营销人才市场分析策划人才设计人才 平面 结构 通过成本领先战略 年均增长30 到2012年 印刷产业产值达45亿元 战略方向 支持要素 说明 锁定产品 采购议价能力 制造效能提升 关键人才 年度下单 分批到货 集团议价 分点供应 多家选择 导引竞争 资产配置要慎重考虑固定资产 厂房设备 配套设施 利用效率和效果人员组织和安排上必须考虑劳动力使用效率和效果从提升产品附加值 工艺改善 设备改进 分工优化等方面降低人工消耗 生产能力利用率 产品类别锁定金银卡 防伪镭射彩盒和手工礼品盒订单类型锁定边际贡献显著的大单 长单客户类别注重与珠三角的外资企业合作 强调订单量与生产能力的匹配性 工厂中高级管理人才技术研发人才工业工程型人才 关键工序 印刷 烫金 模压 瓦楞一线基层管理及机台操作人员 供应链管理人才 印刷事业部关键人才分析 2009 12 08 42 员工关系管理 2020 2 27 43 大学生储备培养 关键岗位及后备人才培养 虎彩集团后备人才培养 进行集团整体人才梯队建设保障各类关键岗位在岗人员的持续性 有效性和科学性 进行集团关键岗位人才能力 素质培养保障在岗人员达岗位要求 并有胜任的后备人员可随时任职 虎彩集团关键人才管理 2009 12 08 43 员工关系管理 重要性 为集团或子公司战略组群岗位 该职位对实现企业的战略目标的实现起重要作用 这意味着该职位的业绩好坏 对企业的目标和效益影响很大 或 和该职位在企业政策控制 程序运行中起关键作用 难度 市场较为稀缺 培养周期较长 可替代难度较大 虽然不是重要职位 但是专业特殊 比较难以找到替代者 通常一个企业的关键员工的比例为 企业高层管理核心人员约占1 其它关键人员约占10 20 判断关键员工的标准 虎彩集团关键人才管理 2009 12 08 44 员工关系管理 2020 2 27 评估后备人员 评估现有人员的能力与素质 确定关键岗位及后备 基于公司战略 发展对战略工作组群的要求基于公司运营对各职能部门及员工的要求 差距分析 公司战略 发展要求与现有人员能力 素质之间的差距公司运营要求与职能部门 员工目前能力 素质之间的差距 制定培养计划 无限缩小差距方法 内部导师制 外部顾问制 轮岗等 实施培养计划 良好实施 全方位的跟进 协助 定期评估与考核 能者上 平者让 庸者下 人员提升 人员提升或轮岗 虎彩集团关键人才管理 关键岗位及后备人才培养流程 2009 12 08 45 员工关系管理 大学生培养 适应新环境融入公司了解规章制度 了解生产工艺体验基层工作培养务实精神 职业心态岗位知识 技能 虎彩集团关键人才管理 2009 12 08 46 员工关系管理 入职年度考核 入职培训考试生产部门轮训考核 入职半年度考核 入职培训考核 入职半年度考核与集团年终绩效考核同时进行 由集团人力资源中心绩效部统一组织进行 大学生储备培养考核及应用 入职半年度 良好及以上者 适度调薪 入职年度 晋级 调薪 定岗等 考核结果运用 虎彩集团关键人才管理 2009 12 08 47 员工关系管理 使最优秀人才到最适合的职位上 淘汰不合格的员工 为优秀人才提供空位 对不同职位提供最优秀人选 将优秀人才轮换到公司不同的部门 在市场上建立最好的培养 发展人才的声誉 重要职位上的优秀员工招聘最优秀新员工 在每个部门 每个级别上都有最优秀的人才 将最有潜力的优秀人才提升到重要职位上去 淘汰 轮换 提升 建立一支具有高级综合管理 技能的队伍 2009 12 08 48 员工关系管理 49 2020 2 27 进阶 入职 早期 中期 管理素养 专业素养 管理类 专业类支持类 技术类操作类 销售类 基础素养 职位维度 素养维度 职涯时间 虎彩集团培训体系立体图 2009 12 08 49 员工关系管理 企业培训分类 2009 12 08 50 员工关系管理 自啤序列3D E标准总表 怎样到那里 3D E晋升标准向员工清晰传递了晋升要求 帮助员工明确未来努力的方向 2009 12 08 51 员工关系管理 PBSC与工作鉴定表比较 07年 基层管理类工作鉴定表 08年 东莞虎彩品管部手工品管主任个人平衡计分卡 主要变化 1 简化了考核项目2 融入了KPI3 考核更具针对性 PBSC 2009 12 08 52 员工关系管理 大学生 大学毕业证书等于社会大学的入学证 从小学生的心态从头学起 学历证是大学生的过期证明 求知是自我实现的过程求美是事业实现的前提 成功的人可以无数的修改方法 但不轻易放弃目标 不成功的人总改变目标 却从不改变方法 2009 12 08 53 员工关系管理 虎彩集团东莞区02 08届大学生人事状况分析 2009 12 08 54 员工关系管理 虎彩集团东莞区02 08届大学生人事状况分析 2009 12 08 55 员工关系管理 虎彩集团东莞区02 08届大学生人事状况分析 2009 12 08 56 员工关系管理 组织环境 职业发展机会 总监 1名 集团对东莞虎彩的人力培育需求 经理 6 10名 主任 10 20名 技术类 专业类 支持类 操作类 骨干 若干 年度需求 每年一家印刷工厂 2009 12 08 57 员工关系管理 组织环境 职业发展机会 东莞虎彩的人力配置导向 关键岗位内部供给率 80 内部培育为主 空降为辅 内聘优先 外招为辅 2009 12 08 58 员工关系管理 职业生涯的管理方法 1 职业生涯自我管理2 组织对职业生涯的人力资源管理3 职业生涯自我管理中的组织干预 2009 12 08 59 员工关系管理 1 职业生涯自我管理 我想到哪里 短期的职业生涯目标是什么长期的职业生涯目标是什么我现在在哪里 对目前个人的价值观测评对目前的知识 技能 能力以及理想工作所要求的其他资格测评我如何到达哪里 列出一个实现目标的行动规划 2009 12 08 60 员工关系管理 2 组织对职业生涯的人力资源管理 1 日常的人力资源活动 如 招聘 职务调配 培训 绩效考评和激励 都与员工的职业生涯有着密切的联系 2 除此之外 传统的人力资源管理部门要为员工进行战略性的职业生涯规划 建立有效的职业生涯管理体系 但是 随着关系契约向交易契约的转变 职业生涯规划管理的中心已经转移到员工的身上 2009 12 08 61 员工关系管理 3 职业生涯自我管理中的组织干预 仍然有很多组织尝试对员工职业生涯的自我管理进行干预 这些干预的手段包括 组织内部职位空缺通告 内聘启事 职业生涯道路 组织职业通道设计 职业生涯工作手册 职业规划知识宣导 职业生涯计划工作室 关键岗位后备人才培养计划执行工作组 培训发展的机会 企业内训 外训 个人发展计划职业生涯行为中心 内聘指导 绩效反馈面谈 日常辅导 教练 导师 工作轮换 晋升 平调 离职帮助 离职面谈 2009 12 08 62 员工关系管理 企业目标与员工目标的关系 企业目标的实现是所有员工与企业发展一致的部分个目标 企业发展 个人发展 2009 12 08 63 员工关系管理 员工个人目标与企业目标的关系示意图 岗位目标 企业决策人职业生涯目标 企业目标 企业部门目标 岗位职员个人目标 转化 分解 转化 分解 实现 实现 实现 实现 2009 12 08 64 员工关系管理 组织对个人职业生涯规划的介入 优秀后备人才评价报告 明确指出优势与不足 1 知识 技能评价 2 专业素质评价 3 业绩评价 4 工作经验评价 5 领导力评价 优秀后备人才 个人发展执行情况 后备人才 人力资源部 指导人 评估委员会 个人中短期职业生涯规划七步曲规划重点突出执行方案职业路径与学习成长方案 根据集团及东莞虎彩人力资源规划 2009 12 08 65 员工关系管理 职业生涯发展形式的多样性 职业生涯发展 职务变动发展 非职务变动发展 晋升 调动 下降 处分 非个人过错 主动降级 工作范围扩大 工作意识改进 工作方法创新 2009 12 08 66 员工关系管理 职业规划技能 著名职业开发专家Hall将个人应掌握的职业规划技能概括为 知道是什么 即要了解组织中存在的机会 威胁和要求 知道为什么 了解自己追求职业生涯的意义 动机和兴趣 知道在哪里 了解职业生涯体