人事管理_人力资源管理培训教材3

1 人力資源管理 吳復新華泰文化事業公司95年2月14日 2 人力資源管理吳復新 人力資源管理乃指一個組織 對人力資源的獲取 維護與激勵以及運用與發展之全部管理的過程與活動人力資源規劃的意義人力資源規劃 HRP 即是 組織依據其內外環境及員工的事業生涯發展 對未來長短期人力資源的需求 做一種有系統且持續的分析與規劃的過程人力資源管理的內容與結構人力資源的獲取組織最簡單的定義就是 為達到某種特定目的 將人們做精心的安排1 人力資源的規劃2 工作的分析3 人員 包括管理人才 的招募與考選 3 人力資源管理吳復新 人力資源的維護與激勵組織從外界獲取人力資源後 如何維護 此等寶貴的資源並激發其工作意願 使其願為組織賣力 這是極為重要的1 施予必要的訓練2 給予適當的報酬與福利3 對其工作績效做合理的考核4 維持良好的勞資關係人力資源的發展組織欲成長 必靠其成員不斷的進步與發展1 事業生涯發展與管理2 管理發展 4 人力資源管理吳復新 第一篇人力資源管理導論人力資源管理的內涵與重要性人力資源管理部門的組織與功能第二篇人力資源的獲取人力資源規劃 工作分析 招募與考選 評鑑中心法第三篇人力資源的維護與激勵訓練 薪資與福利 考績 勞資關係第四篇人力資源的發展事業生涯發展與管理 管理發展 5 人力資源管理吳復新 第一篇人力資源管理導論第一章人力資源管理的內涵與重要性6 11第二章人力資源管理部門的組織與功能12 19第二篇人力資源的獲取第三章人力資源規劃20 28第四章工作分析29 36第五章招募與考選37 48第六章評鑑中心法49 55 第三篇人力資源的維護與激勵第七章訓練56 70第八章薪資與福利71 92第九章考績93 102第十章勞資關係103 113第四篇人力資源的發展第十一章事業生涯發展與管理114 123第十二章管理發展124 133 6 第一章人力資源管理的內涵與重要性第一篇人力資源管理導論 人力資源管理的內涵人力資源管理的意義與特性人力資源管理的涵義人力資源管理的重要性與目標人力資源管理的重要性人力資源管理的目標 7 1 人力資源管理的內涵第一章人力資源管理的內涵與重要性 人力資源管理的意義與特性廣義的人力資源乃是一個社會所擁有的智力勞動和體力勞動能力的人們之總稱 它包括數量和質量兩方面人力資源的內容勞動者的體質 勞動者的智力 勞動者的教育程度與知識水準 勞動者的思想觀念人才資源 人力資源 勞動力資源與人口資源的區別與關係狹義的人力資源主要係從組織的角度而言的 亦即指 不論公部門或私部門的組織 所擁有用以製造產品或提供服務的人力 8 1 人力資源管理的內涵第一章人力資源管理的內涵與重要性 人力資源的特性人力資源的運用與發揮可達無限的境界人力資源無法儲存人力資源必須不斷地維持或提升 才能保持其價值人力資源的投資回收具高度不確定性 9 1 人力資源管理的內涵第一章人力資源管理的內涵與重要性 人力資源管理的涵義人力資源管理定義就是組織中人力資源的管理HRM人力資源管理乃指一個組織 對人力資源的獲取 維護與激勵以及運用與發展之全部管理的過程與活動人力資源管理的演進 10 2 人力資源管理的重要性與目標第一章人力資源管理的內涵與重要性 人力資源管理的重要性積極方面良好的人力資源管理措施可激發員工的潛力人力資源管理是後工業時代競爭致勝的利器組織與勞動力的各種變遷 使人力資源管理益形重要消極方面流動率增加意外事故頻傳工作習慣與工作態度不佳選錯人才組織氣候不佳 11 2 人力資源管理的重要性與目標第一章人力資源管理的內涵與重要性 人力資源管理的目標協助組織達成目標有效地運用人員的技術與能力使組織擁有一群訓練良好 士氣高昂的工作人員增進員工最大的工作滿足與自我實現發展並維持一種工作生活品質 使在組織裏工作 即受僱於組織 成為一種令人愉悅的事安全與保障 公正 個人主義 民主協助維持合乎倫理的政策與行為從事對個人 團體以及組織均有利的變革 12 第二章人力資源管理部門的組織與功能第一篇人力資源管理導論 人力資源管理部門的組織與運作人力資源管理部門的組織結構人力資源管理部門的運作人力資源管理部門的功能與角色功能 角色人力資源管理的內容與結構人力資源的獲取 人力資源的維護與激勵人力資源的發展實務應用 人力資源管理部門的結構重組 13 第二章人力資源管理部門的組織與功能第一篇人力資源管理導論 實務應用 人力資源管理部門的結構重組促使人資部結構重組的主要因素結構重組的指導原則與活動的範疇人力資源管理改名為人力資本管理服務的新方法重組後的人力情況結構重組的利益成本的結構重組之指引成功的六大步驟 14 1 人力資源管理部門的組織與運作第二章人力資源管理部門的組織與功能 人力資源管理部門的組織結構人力資源管理部門 人力資源管理處 人力資源管理部人力資源管理部門的運作人力資源管理的責任歸屬 一般主管與人資幕僚的關係人力資源管理措施的落實確立人力資源管理的政策即是決策的一般性指導 必須就整體企業的宗旨或使命 擬定企業的人力資源政策擬定人力資源管理規章與程序規章或程序乃是行動的具體指引 員工手冊 可說是此等人力資源管理規章與程序的具體呈現 15 1 人力資源管理部門的組織與運作第二章人力資源管理部門的組織與功能 日常人力資源管理工作的推行溝通管道的確立與運用事前溝通 事中協調以及事後檢討及回饋應有的做人處事原則人資是一種服務人群的工作人群取向待人以誠人際關係上最好維持超然的態度能任勞 任怨甚至任謗人力資源管理的運作環境一般環境包括政治 經濟 社會及技術等因素特定環境包括公共壓力團體 政府 競爭者 顧客以及供應商等五種 16 2 人力資源管理部門的功能與角色第二章人力資源管理部門的組織與功能 功能負責組織的界限防守協助創造良好的工作環境提供各級主管適切的建議並備諮詢履行監督與制衡的功能參與組織策略的制定與執行角色諮詢者 有關考績 升遷 僱用以及薪資福利等之建議服務者 為組織舉辦訓練 撰寫工作說明書 徵人等積極變革者 為組織發展 變革主要負責角色調解者 17 2 人力資源管理部門的功能與角色第二章人力資源管理部門的組織與功能 稽核者 安全與衛生 薪資 訓練 測驗 公平 生涯規劃問題解決者專家與通才 具備任用 訓練 諮商 測驗 薪資 安全 勞資關係等方面的專業知識與技能組織策略之制定與執行的參與者 18 3 人力資源管理的內容與結構第二章人力資源管理部門的組織與功能 人力資源的獲取組織最簡單的定義就是 為達到某種特定目的 將人們做精心的安排1 人力資源的規劃2 工作的分析3 人員 包括管理人才 的招募與考選人力資源的維護與激勵組織從外界獲取人力資源後 如何維護 此等寶貴的資源並激發其工作意願 使其願為組織賣力 這是極為重要的1 施予必要的訓練2 給予適當的報酬與福利 19 3 人力資源管理的內容與結構第二章人力資源管理部門的組織與功能 3 對其工作績效做合理的考核4 維持良好的勞資關係人力資源的發展組織欲成長 必靠其成員不斷的進步與發展1 事業生涯發展與管理2 管理發展 20 第三章人力資源規劃第二篇人力資源的獲取 人力資源規劃的意義 目的與過程意義 目的 過程人力需求的預測人力需求預測的考慮因素 人力需求的預測方法人力供給的分析內部的人力分析 外部的現況分析人力計畫的擬定與實施人力需求表 人力計畫與決策實務應用 如何有尊嚴地資遣員工 21 1 人力資源規劃的意義 目的與過程第三章人力資源規劃 意義人力資源規劃 HRP 即是 組織依據其內外環境及員工的事業生涯發展 對未來長 短期人力資源的需求 做一種有系統且持續的分析與規劃的過程目的確保組織長短期所需人員之數量與品質有效運用組織的人力資源預防環境變動對組織人力所帶來的衝擊避免管理人才的斷層提供組織生涯規劃與管理的基礎提供一個檢視 評鑑現況並確認未來需求的方法 22 1 人力資源規劃的意義 目的與過程第三章人力資源規劃 過程人力需求的預測人力供給的分析 或預估 內部人力的分析從事外在情勢的分析人力計畫的實施 23 2 人力需求的預測第三章人力資源規劃 人力需求預測的考慮因素產品 或服務 的需求外在的經濟情勢技術財力人員的流動率以及缺勤率成長率組織的經營哲學人力需求的預測方法趨勢分析比率分析 24 2 人力需求的預測第三章人力資源規劃 相關分析管理者的判斷德飛法 25 3 人力供給的分析第三章人力資源規劃 內部的人力分析員額編制表電腦化技能存量檔與管理人才庫遞補圖外部的現況分析人口結構的變遷經濟景氣狀況未來的市場狀況就業市場狀況 26 4 人力計畫的擬定與實施第三章人力資源規劃 人力需求表人力計畫與決策需求多於供給時 即人力出現短缺的情況 鼓勵加班 聘用兼職或臨時人員 訓練或再訓練擬定遞補計畫 內升 業務外包 運用閒置的人力與學校建教合作 鼓勵延後退休企業間互通有無及彼此支援 僱用外勞 外聘供給超過需求時 即人力顯現多餘的情況 遇缺不補 縮減工作時間或工作日數 實施工作分擔制減薪 鼓勵自願提早退休 鼓勵離職 解聘臨時人員收回外包的工作 舉辦訓練 降級 資遣 27 4 人力計畫的擬定與實施第三章人力資源規劃 供需平衡時職位出缺時 內升 調 與外補同時考慮經由訓練及生涯發展計畫的實施 從事內部的調職 28 5 實務應用 如何有尊嚴地資遣員工 第三章人力資源規劃 十項原則私下會晤員工會晤時間儘量簡短並中肯 得體表達支持與同情 但不能給予 事情可以挽回 的希望解釋組織為何做此決定不可說一些有歧視意味的話 做這種陳述 控制自己的情緒以書面方式告知資遣的全部內容鼓勵員工採取積極的作為 而不是採取消極 甚至是具破壞性的行動營造退場的優雅氣氛通知其他員工 顧客與供應商有關此次資遣的決策 29 第四章工作分析第二篇人力資源的獲取 工作分析的意義與功用工作分析及相關概念的意義 工作分析的功用工作分析的方法工作分析方法的分類 工作分析的過程與資料蒐集的方法工作說明書與工作規範工作說明書的內容與撰寫要領工作說明書的功用 工作規範的內容與功用實務應用 以考選為目的工作分析實例實例背景說明 工作分析 30 1 工作分析的意義與功用第四章工作分析 工作分析及相關概念的意義工作分析名詞層級 職位 一個職位具有任職者 它是由許多活動以及任職者 所應負擔的責任所組成 職責 是許多具有共同目標的活動組群 活動 乃是各種分離的工作單位 行為 則是一位工作者為成功地 從事一項活動 所採取的行動 構面 則是許多相關的行為 職責 知識或技能等組群的一種標示名稱 31 1 工作分析的意義與功用第四章工作分析 工作分析的意義工作分析是一種有系統地蒐集 分析有關工作的資訊 並且就 工作內容 即職責與行為 工作系絡 jobcontext 即環境的需求 以及 工作條件 即知識 技能或能力 予以清楚描述的途徑 approach 與 process 工作分析的功用工作分析是人力資源管理的基礎工作分析在考選上的功用 32 2 工作分析的方法第四章工作分析 工作分析方法的分類工作取向法主要在於描述工作的各種不同職責工作者取向法它檢視工作活動中 所涉及的人類行為 其重點不是特定的職責 而是工作的一般性活動例如 感官 知覺 人際 心理以及體力等活動工作分析的過程與資料蒐集的方法工作分析的一般程序事前的規劃蒐集並研究已有的工作分析報告或工作說明書 33 2 工作分析的方法第四章工作分析 觀察個別在職者工作的實際情況舉行與在職者的一對一面談以上述面談的結果為基礎 擬定一份問卷並且讓更多的在職者填答蒐集標的職位的緊要事件資料與標的職位任職者的部屬面談根據從上述步驟所得之資料 擬定構面的初步清單將此清單交由標的職位任職者的上司 評定各構面的重要性應用事先訂好的決策規則 選取最後的構面資料蒐集的方法觀察 面談 問卷 緊急事件 34 3 工作說明書與工作規範第四章工作分析 工作說明書的內容與撰寫要領工作說明書的內容工作說明書是工作分析所得的一項具體成果它是一種陳述某一職位的任職者 實際做了什麼 如何做 以及為什麼做的書面文件由於它主要在強調對個人工作的說明 所以 其實應稱為 職位說明書 而不是工作說明書工作說明書的撰寫要領職責內容應儘量詳盡敘述要清楚與完整用字遣詞應力求簡單 精確 35 3 工作說明書與工作規範第四章工作分析 各個職責依技術或邏輯順序排列說明書需符合實際需求工作說明書的功用做好人力資源規劃作為甄補與資遣的依據促使新進人員快速進入情況 同時做好人員異動時的交接工作作為人員訓練的依據作為訂定員工薪資的基礎作為工作稽核之依據作為績效考核的依據作為評估組織結構的參考 36 3 工作說明書與工作規範第四章工作分析 工作規範的內容與功用工作規範的內容基本資格的描述 知識 技能 能力 個人特性其他條件 教育程度 經驗 訓練 特殊證照或體力方面的要求等工作規範的功用主要用途是 考選 任用 薪資以及訓練與發展 37 第五章招募與考選第二篇人力資源的獲取 招募的意義與過程招募的意義 招募的過程人力的來源與招募的方法人力的來源 招募的方法招募方法的效率之評估 產出率的應用考選的意義與理論基礎考選的意義 考選的理論基礎有效的考選工具之特性信度 效度 38 第五章招募與考選第二篇人力資源的獲取 考選的過程與方法考選的過程 考選的方法面談面談的種類與次數面談的普遍性及其使用的理由面談的動態過程與產生偏誤的原因面談的改進之道實務應用 如何舉行面談 面談的綱領 面談的實務演練 39 1 招募的意義與過程第五章招募與考選 招募的意義招募是組織為因應人力之需求 設法吸引一批有能力又有意願的求職者前來應徵的過程所以招募其實是考選的前置活動 招募的工作做得好 組織才可能考選優秀的人才另一方面 招募又是人力規劃與工作分析兩者的後續活動招募的過程擬定招募計畫確立人力的來源選擇招募的方法從事招募的活動 40 2 人力的來源與招募的方法第五章招募與考選 人力的來源內部的人力來源外部的人力來源招募的方法內部方面員工推薦 工作公告外部方面毛遂自薦 媒體廣告 校園招募 就業博覽會專業性就業雜誌與人力銀行向政府就業輔導機構或職業訓練機構求才人力仲介公司 41 3 考選的意義與理論基礎第五章招募與考選 考選的意義考選乃是組織就其所設之職位 蒐集並評估有關應徵者之各種資訊以便做聘僱決定的一種過程考選的理論基礎人類的個別差異與考選的基本假定智慧 性向 氣質 體能與嗜好考選的理論模型評鑑 指對求職者 所具之特性予以客觀的評估 以決定其合乎工作要求的程度預測 指從求職者目前所具有的特性 包括所表現出來的行為 預測將來在工作上的績效 42 4 有效的考選工具之特性第五章招募與考選 信度信度的定義信度是任何評量工具的必備條件之一 它係指評量結果的一致性或穩定性而言信度的種類評分者信度 再測信度 複本信度 內部一致性效度效度的意義效度即正確性 指測驗或其他評量工具 確能測出其所欲評量的特質或功能的程度而言 43 4 有效的考選工具之特性第五章招募與考選 效度的種類內容效度 係指測驗內容的代表性或取樣的適當性效標關聯效度 係以測驗分數和外在效標之間的相關係數 表示測驗效度的高低建構效度 就是指測驗能夠測量到理論上的構念或特質的程度 44 5 考選的過程與方法第五章招募與考選 考選的過程途徑多重障欄法 互補法 混合法過程初步篩選 面談與測驗 評鑑結果背景調查與推薦人查核 通知錄取及後續事項考選的方法企業的考選方法申請表 背景調查 推薦 自傳資料測驗 認知測驗 人格 含興趣 測驗 量表 45 6 面談第五章招募與考選 面談的種類與次數面談的普遍性及其使用的理由面談的動態過程與產生偏誤的原因一般人都小看了面談 或口試 的困難度與重要性決定往往做得太早太在意不好的資訊對什麼才是一個好的任職者 心中已有定見在面談過程中 蒐集資訊以及評估資訊的時間不足面談的過程很少系統化面談的內容常未能集中在與工作有關的特質上面談者行為會影響候選人的表現 46 6 面談第五章招募與考選 面談結果的評定 往往只基於候選人對面談者 所產生的衝擊 即影響 而對此種衝擊的評估 又常相當主觀且與工作無關面談的公平性一直受到質疑面談的改進之道使用情境式面談建立一套系統化的面談指導綱要將面談步驟標準化做好面談的準備營造良好的氣氛以建立友善的關係問問題結束面談再檢視一下剛做完的面談 47 7 實務應用 如何舉行面談 第五章招募與考選 面談的綱領我們所要尋求的是什麼 如何獲取必要的資料 如何評鑑所獲得的資料 面談的實務演練工作經驗教育與訓練現在的休閒生活早期的家庭生活自我評價結論 48 7 實務應用 如何舉行面談 第五章招募與考選 導引的問話導言工作經驗教育早期家庭背景現在的社會調適情況自我評價與業務人員應徵者面談時 可以問些相關問題 49 第六章評鑑中心法第二篇人力資源的獲取 評鑑中心法的意義與延革評鑑中心法的意義 評鑑中心法的歷史延革評鑑中心法的內容與實施過程工作分析與評鑑構面 評鑑工具的選擇與設計評鑑員的遴選與訓練 評鑑活動的實施評鑑結果的報告及其回饋評鑑中心法的評鑑評鑑中心法的特點依人才考選工具的評核標準而論與傳統考選工具的比較 50 第六章評鑑中心法第二篇人力資源的獲取 實務應用 一 評鑑中心方案之發展與實施評鑑中心方案的發展評鑑中心的實施實務應用 二 英國文官考選委員會之評鑑中心簡介CSSB的評鑑中心作者的觀察 51 1 評鑑中心法的意義與延革第六章評鑑中心法 評鑑中心法的意義 評鑑中心 是一連串的過程或方法 而不是一個地方簡易的定義是 在標準化的條件下 讓參與者 即候選人 表現工作所需之技能的各種不同的測驗技術 52 2 評鑑中心法的內容與實施過程第六章評鑑中心法 工作分析與評鑑構面工作分析評鑑構面的確定確定構面的原則與方法構面的定義實例評鑑工具的選擇與設計評鑑工具的種類及其與構面的關係客觀性測驗 投射測驗 同儕評量 面談 情境演練模擬演練的種類與選擇演練的功用 演練的種類 如何選擇模擬演練模擬演練的設計 53 2 評鑑中心法的內容與實施過程第六章評鑑中心法 評鑑員的遴選與訓練評鑑員的遴選評鑑員的層級 評鑑員與受評人的比例評鑑員的職務屬性 評鑑員與受評人的關係評鑑員的任務與訓練訓練期間的長短 訓練目標及課程內容評鑑活動的實施策劃者的角色與任務策劃者是評鑑中心法 實施過程中的靈魂人物 因為他負責整個評鑑中心的全部運作負責整個評鑑的過程 54 2 評鑑中心法的內容與實施過程第六章評鑑中心法 評鑑活動的時間長短評鑑活動的內容評鑑結果的報告及其回饋評鑑結果的討論及評鑑報告的內容評鑑結果的回饋 55 3 評鑑中心法的評鑑第六章評鑑中心法 評鑑中心法的特點依人才考選工具的評核標準而論效度公平性應用性成本與傳統考選工具的比較 56 第七章訓練第三篇人力資源的維護與激勵 訓練的意義與功用訓練的意義及與教育 發展的區別訓練的功用訓練的系統與種類訓練的系統 訓練的種類引導訓練定義 引導訓練的功用引導訓練的種類與內容 引導訓練的舉辦方法 57 第七章訓練第三篇人力資源的維護與激勵 訓練的方法工作中的訓練方法 工作外的訓練方法訓練效果的評估評估的途徑 評估的方法實務應用 企業訓練成功案例舉例訓練組織與任務 訓練體系訓練計畫 訓練設施 內外聘講師辦理教育訓練所遇到的困難及解決方法教育訓練計畫與成效 未來展望 58 1 訓練的意義與功用第七章訓練 訓練的意義及與教育 發展的區別意義與特性訓練的意義 從組織成員的角度看 它是一種學習的過程 亦即一種為增進個人工作知識 技能 改變工作態度 觀念 以提高工作績效的學習過程從組織的角度看 訓練是一項系統化的安排 其目的在於透過許多的教學活動 使成員獲得工作所需的知識與技能 觀念與態度 以符合組織的要求 達成組織的期望與教育 發展的區別發展較著重個人未來能力的培養與提升 故它不只是傳授新技能 新知識 更在於培養新的觀點 對未來可能面臨的情境預做準備 59 1 訓練的意義與功用第七章訓練 訓練 教育與發展 可說即是人力資源發展的三個主要構成部分訓練的功用增進員工的工作知能 知識與能力 提高組織的生產力增進員工的工作生活品質 幫助個人的事業生涯發展發掘人才 60 2 訓練的系統與種類第七章訓練 訓練的系統訓練需求的鑑定鑑定訓練需求的途徑組織分析 工作分析 個人工作績效分析鑑定訓練需求的技術資料分析法 觀察法 實地調查法訓練計畫的擬定與實施受訓者的選擇受訓者受訓的能力 受訓者的動機 受訓者的時間訓練目標的確立知識的獲得 態度的改變或增強技術的取得 工作績效的改進 61 2 訓練的系統與種類第七章訓練 課程設計訓練方法的選擇訓練預算的編擬與撥用訓練的執行訓練效果的評估訓練的種類職前訓練與在職訓練工作中訓練與工作外的訓練 62 3 引導訓練第七章訓練 定義引導訓練乃是一項使新進員工熟悉其組織 工作單位以及工作的正式化過程其目的在使員工 能於最短時間內進入 狀況 以便及早投入正式的工作 生產 行列引導訓練的功用消除或減少新進人員 因新環境所引起的不安與焦慮有助於新進人員 各方面的學習提高生產力降低離職率建立新進人員對組織的認同感 63 3 引導訓練第七章訓練 引導訓練的種類與內容組織的引導訓練部門的引導訓練引導訓練的舉辦方法事前應有良好的規劃 包括時間 場地及訓練資料的準備營造友善 尊重的氣氛給予價值感 使命感將課程趣味化 人性化設計一點富刺激性或挑戰性的噱頭 64 4 訓練的方法第七章訓練 工作中的訓練方法教導學徒訓練實習或助理訓練工作輪調工作外的訓練方法講演法 討論 個案研究角色扮演 職前訓練所編序教學 電腦輔助教學遠距 隔空 教學 65 5 訓練效果的評估第七章訓練 評估的途徑反應學習應用結果評估的方法反應測驗與受訓心得報告準實驗設計法成本效益分析訓練移轉 66 6 實務應用 企業訓練成功案例舉例第七章訓練 訓練組織與任務公司與訓練組織圖訓練組織的任務總經理室 人事單位 需求單位 含專案性組織 訓練體系訓練體系圖各種訓練階段之特色職前訓練 在職訓練 管理訓練 發展訓練訓練計畫訓練理念 政策與目的 67 6 實務應用 企業訓練成功案例舉例第七章訓練 訓練理念貫徹經營理念 達成經營目標塑造良好的企業文化以訓練培育人才 以人才發展工作提升品質前 先提升人力素質員工與公司同步成長訓練政策落實年度教育訓練計畫全面推動企業文化 建立全員共識提升主管的管理能力 培育公司未來經營所需的人才 68 6 實務應用 企業訓練成功案例舉例第七章訓練 加強專業性訓練 培養各級人員在組織系統上 充分發揮其職能積極培育師資及種子人員訓練目的以最適之成本 充分有效落實人力資源發展 以提升人力素質 增進主管管理能力強化員工的專業水準 使其適時於各工作崗位中貢獻於組織 增進工作品質與績效 達成共識 以確保公司各年度經營目標之達成訓練業務流程 69 6 實務應用 企業訓練成功案例舉例第七章訓練 訓練設施內外聘講師外聘講師的來源內聘講師來源 培育 獎勵辦法辦理教育訓練所遇到的困難及解決方法困難點 各部門的年度教育訓練計畫未落實要因 對策困難點 受訓心得繳交率 轉訓率偏低要因 對策 70 6 實務應用 企業訓練成功案例舉例第七章訓練 困難點 學員出席率偏低要因 對策困難點 外聘講師難以充分符合需求要因 對策困難點 訓練時間如何在上班與非上班之間斟酌要因 對策教育訓練計畫與成效如圖表未來展望 71 第八章薪資與福利第三篇人力資源的維護與激勵 薪資管理概說薪資的意義與重要性 薪資管理的涵義薪資系統 薪資給付的類型工作評價與薪資結構工作評價 薪資結構薪資政策與薪資調查薪資政策 薪資調查福利與保險福利的涵義與內容 保險 退休與撫卹實務應用 薪資管理的兩項實際問題探討薪資應否公開 薪資發放最佳方式的探討 72 1 薪資管理概說第八章薪資與福利 薪資的意義與重要性薪資的意義組織成員為組織工作 所得到的財物上的報酬薪資 薪給 工資之合稱薪資的重要性對組織而言 薪資乃是生產成本的重要部分對成員而言 是員工主要的收入來源 亦是使其得以 養家活口 的重要憑藉 薪資亦具有一種象徵性意義它是工作與責任的象徵薪資是地位與資歷的象徵薪資代表個人的生活水準 73 1 薪資管理概說第八章薪資與福利 薪資管理的涵義薪資管理的意義薪資管理係指組織 就其所給付員工之薪資 建立一套有系統的實施方法與步驟的過程與活動薪資政策 是一個組織對其薪資所持的主張 換言之 就是一個組織對其員工的待遇 所採取的基本理念工作評價制度 如何使員工的待遇合理而公平的評價制度薪資結構 薪資結構是工作評價的具體成果薪資管理作業辦法 包括發薪 薪資保密 薪資調整 薪資計算等作業性的規定 74 1 薪資管理概說第八章薪資與福利 薪資管理的目的確保員工的服務品質保證企業的生存與發展維持良好的勞資關係遵守相關的法令薪資管理的原則公平原則 對外的公平 對內的公平 員工間的公平 公平原則即是同工同酬的原則 沒有任何其他單一的因素 比在同一工廠內 相同工作者而待遇不同 更能打擊士氣 製造員工不滿 導致缺勤 增加離職率及降低生產力 75 1 薪資管理概說第八章薪資與福利 合理原則比較原則激勵原則實惠原則 一般員工所注意者 多屬金錢報酬或現金報酬而忽略實際報酬勞資互惠原則 一個公平而合理的薪資制度 必須能夠使勞資雙方皆蒙其利 即提高薪資與增加生產 應該齊頭並進薪資系統本薪 又稱 底薪 即雇主支付員工的最基本薪給有年功給 職務給 職能給 76 1 薪資管理概說第八章薪資與福利 加給 這是針對情況較為特殊的職務 於本薪之外 增給的報酬有職務加給 專業加給 地域加給津貼 係對本薪所做之額外補助 以符合實際需要物價津貼 眷屬津貼 房租津貼 危險津貼夜班津貼 交通津貼 伙食津貼 外勤津貼超時津貼 值班津貼 獎金 是在本薪之外 因某種原因所給予的金錢獎勵績效獎金 年終獎金 全勤獎金考績獎金 提案獎金 77 1 薪資管理概說第八章薪資與福利 薪資給付的類型計件制 是以勞動成果為給付薪資的標準計時制 是以工作時間為計算報酬的依據 有以時 日 周 月 年為單位獎金制 係依照一般員工對於工作品質或數量方面所表現的程度 分別給予報酬 企業界最常見的獎金制 主要有兩種 1 為工廠直接作業人士所訂的 生產獎金 2 鼓勵業務人員 衝 業績 所訂的 業績獎金 78 2 工作評價與薪資結構第八章薪資與福利 工作評價工作評價的意義工作評價是管理階層對各種不同的職位 決定其相對價值的一種正式過程工作評價的目的作為建立簡單而且合理薪資結構的基礎提供合理的方法 作為新的或工作內容改變的職位評等之用和其他公司的職位和薪資做比較作為個人績效衡量的基礎減少對薪資的抱怨並解決爭議 79 2 工作評價與薪資結構第八章薪資與福利 激動員工爭取更高階的職位提供相關資料 對內甄選 對外招募 人力規劃 事業生涯管理以及其他人力資源管理之用工作評價的原則評估職位上的需求 切勿受到在職者 在該職位上的表現的影響衡量該職位的基本需求 而不是如果怎麼會更好 或者是表現優異者能做些什麼衡量在職者百分之九十五的時間所做的工作 而不要考慮其他百分之五的時間 不常發生的事情選擇各因素能充分的描述上述情況的等級 每個等級包括了較低等級的點數 80 2 工作評價與薪資結構第八章薪資與福利 評估該職位在公司內部的價值 而不考慮該職位 現在或者預期的市場價值根據每個因素來衡量該職位的價值 不要預設立場 刻意的使評估結果和你所希望的一樣計酬因素計酬因素的意義與層級計酬因素就是工作評價中 用以比較工作內容的基礎 同時它也是工作的相對價值的評估依據亦即為什麼一個職位 會被認為比其他的職位重要而給予較高報酬的原因可分為1 通用因素2 次因素3 程度或層次 81 2 工作評價與薪資結構第八章薪資與福利 計酬因素的類別技能 訓練 教育 經驗 知識 能力努力 體力方面 精神方面職責 對公司的影響 獨立作業 成敗責任工作評價的方法非量化法 列比法 分類法量化法 因素比較法 因素點數法薪資結構工作評價完成後 將可得到各個職位的點數 將點數配合薪給的數額後 便形成了一個薪給結構薪給的 等 與 級 82 2 工作評價與薪資結構第八章薪資與福利 等 係依據職位的分類及工作評價的結果而訂定 亦即依據工作的繁簡難易與責任的輕重 級 是每等內的差距 其設定的目的 係在於使員工可依年資及工作考績 逐年獲得晉級及加薪 藉資鼓勵其久任薪給的差距及幅度薪給的 差距 是指每等之間及每等之內 各級之間薪給的差距而言 幅度 則係指每等之最低與最高薪給之跨距而言每等差距 上下薪等之間的最低薪差距 一般為百分之二十五至百分之四十之間 高等的較低薪資與低等的較高薪資 是否應重疊以及重疊多寡 83 2 工作評價與薪資結構第八章薪資與福利 每級差距 每級之間的薪資差距 係代表年資及績效 一般較每等之間的差距為小 84 3 薪資政策與薪資調查第八章薪資與福利 薪資政策是一個組織 對其薪資所持的主張 也就是一個組織 對於其員工待遇 所採取的基本理念所以 制定薪資政策乃成為組織最高管理階層的重要任務之一薪資政策的要件政策的確實性政策的適應性政策的簡明性政策的公平性擬定薪資政策的要領確認薪資管理的目的 85 3 薪資政策與薪資調查第八章薪資與福利 格守薪資管理的原則掌握決定薪資水準的因素 內在因素 外在因素薪資調查薪資調查的意義是一個組織 如企業 為了解其他企業 不論同業或非同業 相同員工的待遇 以為釐訂本企業員工薪資待遇標準 所從事的一種實際的調查行為與過程薪資調查的步驟選擇調查的對象爭取其他公司的合作選擇代表性的工作以便比較 86 3 薪資政策與薪資調查第八章薪資與福利 準備調查工作蒐集調查資料調查資料的彙整與統計薪資調查的方式 87 4 福利與保險第八章薪資與福利 福利的涵義與內容福利的意義與內容分類經濟性福利措施娛樂性福利措施設施性福利措施舉辦福利措施的原則需要的原則公平與平等的原則經濟的原則參與的原則效果的原則守法的原則 88 4 福利與保險第八章薪資與福利 法令所規定的勞工福利提撥職工福利金設置 職工福利委員會 職工福利委員會之任務設立 職工福利社 並辦理各項職工福利業務保險勞工保險勞工保險的意義與沿革勞保採強制方式 是我國當前最重要的一種社會保險制度 89 4 福利與保險第八章薪資與福利 勞工保險的內容保險種類 普通事故保險 職業災害保險參加對象 15 60歲保險費負擔 個人2 公司7 政府1保險給付 傷害給付 殘廢給付 老年給付 死亡給付全民健康保險保險對象 全民保險費負擔 上班者 個人3 公司6 政府1未上班者 個人6 政府4保險給付 90 4 福利與保險第八章薪資與福利 團體保險種類 定期壽險 意外保險 醫療給付 含家屬 利益 團體定期壽險 特別意外團體保險 醫療給付團體保險保險費負擔 由企業全額負擔退休與撫卹退休意義 已達工作標準年限或無法勝任工作 依規定可以退休種類 常態退休 自動退休 強迫退休退休金給付 一次給付 月退休金 一次及月退休金退休金的籌措 雇主負擔制 員工負擔制 雇主與員工負擔制 91 4 福利與保險第八章薪資與福利 撫卹撫卹乃員工死亡以後 由組織給付其遺族 一定金額的一種福利措施 目的在保障遺族生活 俾慰死者生前為組織所做的貢獻撫卹的條件 病故或意外死亡 因公死亡撫卹金的給予 一次撫卹金 月 年 撫恤金 一次及月 年 撫恤金 92 5 實務應用 薪資管理的兩項實際問題探討第八章薪資與福利 薪資應否公開薪資是企業成敗興衰的關鍵薪資公開的層次薪資制度應否公開個人所得能否公開 結語 制度公開 個人保密薪資發放最佳方式的探討問題 四項重點安全 省事 清楚 附帶的目的發放的五種方式現金發放 代存入員工帳戶 用支票支付 存款戶的使用 交互運用 93 第九章考績第三篇人力資源的維護與激勵 考績的意義 目的與功用考績的意義 考績的目的 考績的功用考績的程序與方法考績的程序 考績的方法考績的問題考評者的考績類型考評者的偏失 考評偏失之導正途徑 94 第九章考績第三篇人力資源的維護與激勵 考績面談面談的目的 面談的準備 面談的要領鼓勵部屬在面談中發言 部屬防衛性行為的處理實務應用 員工考績發展辦法 實際舉例考績目的 範圍及政策考績種類及程序 考績晤談考績結果之處理 調職考績考評偏差現象之產生及避免考績資料之保管 核准及修改 95 1 考績的意義 目的與功用第九章考績 考績的意義考績 顧名思義就是考核績效所謂績效 當然是指員工的工作表現以及對組織的貢獻工作表現的考核 正是一種主管所給予員工的回饋考績其實就是一種控制措施 它是四大管理功能中最後的一項 前三項是計畫 組織與領導 考績正是藉著量度 評核和回饋 提供給企業和員工 四方面的訊息如圖9 1考績就是對員工 平時及一定期間內的工作績效 做客觀的考評 並依考評結果 做適當的人事處理 並給予一定的獎懲 藉資鼓舞工作意願 提高工作效率的一種方法與過程 96 1 考績的意義 目的與功用第九章考績 考績的目的有七點 但考績常因企業的規模而有所差異考績的功用績效考評乃激發員工士氣 促進營運綜效之利器績效考評扮演策略性 人力資源管理的核心角色績效考評為促使 激勵 發揮績效之關鍵肯定工作人員的工作成就依考核結果 實施獎懲從考績中發掘人力資源管理的問題 並立即加以改進從考績中拔擢人才 97 2 考績的程序與方法第九章考績 考績的程序初評 複評 決評考績結果之告知與資料之保存考績的方法特質途徑行為途徑結果途徑 98 3 考績的問題第九章考績 考評者的考績類型神秘兮兮型 統通有獎型 品頭論足型 印象大師型風水輪轉型 選美裁判型 暴力金錢型 長幼有序型以身作則型 當仁不讓型 功利主義型 主管作秀型考評者的偏失暈輪 月暈 效應 尖角效應 刻板印象類似心理 集中傾向 極端傾向 對照偏失近期偏失 盲點偏失 主觀偏失 99 3 考績的問題第九章考績 考評偏失之導正途徑考績標準多元化考績方式多元化自我考核 同僚考核 複式考核交叉考核 部屬考核 客戶考核 100 4 考績面談第九章考績 面談的目的在於提高員工的績效面談的準備蒐集資料讓部屬充分準備決定時間及地點面談的要領鼓勵部屬在面談中發言部屬防衛性行為的處理 101 5 實務應用 員工考績發展辦法 實例舉例第九章考績 考績目的 範圍及政策目的以作為調薪 晉升 調職 解職等之依據適用範圍所有員工政策六點考績種類及程序試用考績程序 合格標準及調薪 試用期滿之當月份薪資 下次考績日期年度考績 102 5 實務應用 員工考績發展辦法 實例舉例第九章考績 考績晤談考績結果之處理調職考績考評偏差現象之產生及避免眩惑影響 集中傾向 極端傾向考績資料之保管核准及修改 103 第十章勞資關係第三篇人力資源的維護與激勵 勞資關係概說勞資關係的意義 特性與範疇勞資關係的發展我國演變之分析影響勞資關係的因素 我國勞資關係的演變勞資關係的內容工會 團體協商 勞資爭議實務應用 增進勞資關係的根本之道 倫理途徑勞資倫理關係的現況 改進當前勞資關係的途徑 104 1 勞資關係概說第十章勞資關係 勞資關係的意義 特性與範疇勞資關係的意義勞資關係 最簡單的定義就是 勞方 與 資方 的關係 也就是勞工與雇主之間的關係勞資關係的特性勞資關係的個別性與集體性勞資關係的平等性與不平等性勞資關係的對待性與非對待性勞資關係的共益性與非共益性勞資關係的經濟性勞資關係的法律性勞資關係的社會公益性 105 1 勞資關係概說第十章勞資關係 勞資關係的範疇與領域勞資關係的範疇法律面 勞動條件 安全衛生 勞工組織 勞資合作與衝突 勞工福利 就業安全管理面 僱用 訓練 薪資及員工關係人際面及倫理面 所有規範組織關係勞資關係的領域個體的領域總 體的領域勞資關係的發展勞資關係的形成勞資關係的演進 106 2 我國勞資關係演變之分析第十章勞資關係 影響勞資關係的因素勞資關係 工業關係 系統的概念模型行動者 外在環境系統 各種不同的轉化過程 產出勞資關係的影響因素生態系統 經濟及技術系統 政治及法律系統 社會系統我國勞資關係的演變過去我國勞資關係的狀況勞資爭議案件之數量較少 規模亦不大工會組織不普遍 功能不彰 受重視程度亦低勞工工作倫理觀念良好 107 2 我國勞資關係演變之分析第十章勞資關係 當前我國勞資關係的狀況勞資爭議 糾紛 之案件頻繁 爭議之規模與衝突之強度增加工會數量快速增加 工會活動受到重視工作倫理觀念良好促使勞資關係變化的因素之分析環境因素政治方面 經濟方面 社會文化與價值方面勞資方面勞工的教育程度普遍提高平均工資水準顯有上揚傾向勞工性格由保守趨向積極 108 3 勞資關係的內容第十章勞資關係 工會工會是勞動者 為維持並改善其基本生活 勞動條件以及提高其經濟上的利益與社會上的地位 所組成的團體工會的組織要件 實質要件 自主性形式要件 民主性程序 發起 籌組 成立種類 職業工會 產業工會 一般工會工會的活動經濟性的活動 為勞工本身利益社會性的活動 互助性的活動 教育性的活動政治性的活動 影響立法者參選 影響法律內容 109 3 勞資關係的內容第十章勞資關係 團體協商意義團體協商是勞方與資方代表 透過集體協商的過程 在平等的基礎上 針對勞動條件所展開的談判簡言之 團體協商是勞方與資方訂定僱用條件的互動過程過程協商的準備協商的進行團體協約的簽訂或陷入僵局結果團體協約是雇主或有法人資格之雇主團體 與有法人資格之工人團體 以規定勞動關係為目的 所締結之書面契約 110 3 勞資關係的內容第十章勞資關係 團體協約的內容團體協約的種類團體協約的有效期間協約的管理勞資爭議勞資爭議的種類權利事項之勞資爭議調整事項之勞資爭議勞資爭議的方法怠工 杯葛 罷工勞資爭議的解決調解 仲裁 111 4 應用實務 增進勞資關係的根本之道 倫理途徑第十章勞資關係 勞資倫理關係的現況企業主的勞資倫理觀重情輕法 大家長作風 父系父權的延續性權威人格 家規即社訓員工對勞資倫理關係的看法教育程度普遍提高性格由保守轉趨積極雙薪家庭的數量增加職業倫理觀念改變改進當前勞資關係的途徑重振企業倫理方面 112 4 應用實務 增進勞資關係的根本之道 倫理途徑第十章勞資關係 個人方面建立 一分耕耘 一分收獲 的正確觀念 摒除 不勞而獲 的投機心理培養 壯士斷腕 的胸懷與果斷養成守法的經精神不斷自我進修 吸收新知企業組織方面實踐工商道德確立經營理念建立行為準則塑造企業文化 即組織文化 加強企業社團組織的功能 以發揮企業界自律的力量 113 4 應用實務 增進勞資關係的根本之道 倫理途徑第十章勞資關係 重振職業倫理方面員工個人方面認識工作的意義了解個人在職業關係中的地位不斷吸取專業知識企業組織方面放下 老闆的身段 加強 組織社會化 加強教育訓練實施參與管理 激發工作意願社會環境方面 114 第十一章事業生涯發展與管理第四篇人力資源的發展 事業生涯發展的基本概念生涯的意義事業生涯發展的意義與時期事業生涯發展系統事業生涯發展系統的內容及具體的實施步驟事業生涯發展系統與人力資源規劃的關係事業生涯發展系統的內涵實施事業生涯發展的具體做法員工的事業生涯規劃組織的事業生涯管理 企業的具體做法 115 第十一章事業生涯發展與管理第四篇人力資源的發展 實務應用 爬金字塔的竅門與尋覓事業導師的要領爬金字塔的竅門尋覓事業導師的要領 116 1 事業生涯發展的基本概念第十一章事業生涯發展與管理 生涯的意義 生涯 一詞 道路 之意 可以引申為個人 一生的道路或進展途徑換言之 即是一個人的 人生之路 狹義的生涯係指與個人終身 所從事的工作或職業有關的過程 似與一般我們所謂的 事業 同義同義的生涯則是指整體人生的發展 亦即除了終生的事業外 尚包含個人整體生活型態的開展事業生涯發展的意義與時期意義1950稱為 職業發展 1970 生涯發展 事業生涯發展 意指一生中連續不斷的過程 117 1 事業生涯發展的基本概念第十一章事業生涯發展與管理 事業生涯發展的時期成長期 出生到14歲 接受社會 發展概念探索期 15歲到24歲 認真考慮 未來職業建立期 25歲到44歲 主要工作階段試驗期 25歲到30歲穩定期 30歲到40歲危機期 35歲到45歲維持期 45歲到64歲 主要維持目前工作和地位退隱期 65歲之後 準備退休事業生涯發展系統包括個人的事業生涯規劃及組織的事業生涯管理 118 2 事業生涯發展的內容及具體的實施步驟第十一章事業生涯發展與管理 事業生涯發展系統與人力資源規劃的關係組織的人力供需情形與發展的行動計畫 是員工事業生涯管理及員工個人做事業生涯規劃的主要參考資訊而員工事業生涯管理與事業生涯規劃的資料 則又是組織在評估內部人力供給時 必須考慮的重要因素事業生涯發展系統的內涵葛特瑞基與漢棄森的看法霍爾的看法綜合的意見個人的事業生涯規劃 自我評估 機會評估組織的事業生涯管理 招募與考選 訓練教育與發展潛力評估與績效評估 獎酬制度 事業生涯發展路徑方案 事業生涯諮商 事業生涯活動 人力資源計畫 人力資源資訊系統 119 3 實施事業生涯發展的具體做法第十一章事業生涯發展與管理 員工的事業生涯規劃自我評估人格 實際型 調查型 社會型 傳統型 企業型 藝術型性向及特殊才能 性向和能力是個人從事某些特定工作的重要條件家庭背景 父母親教育程度 經濟條件 社會地位等分析未來的發展機會訂定目標研訂達成目標的各項計畫執行計畫 120 3 實施