激励得当,奋勇前进.doc

激励得当，奋勇前进-夏芳管理的目的是“激活”人，而非“管死”人。在区域经济一体化和经济全球化的今天，人力资源的开发与管理，不仅关系到一个企业的成败，还会影响到一个国家综合国力的强弱。当前，“激励管理”是一种最为企业管理者青睐的管理方式之一。管理者通过激励，能使员工产生强烈的责任感和自信心，从而激发员工的积极性、主动性和创造性。战国时期，魏国的国君魏文侯派大臣乐羊率军去攻打中山国。因为中山国国君的重臣乐舒恰是乐羊的儿子，所以朝廷中私论颇多，认为乐羊虽会打仗，但这次可不会全心全意为国尽忠了。乐羊在抵达中山国后，决定用围而不战的战术攻城，所以一连数月，不动一兵一卒。于是私论成了朝论，弹劾他的奏章像雪片似地飞到了魏文侯的手中。魏文侯不动声色，派遣专使带着礼品、酒食远道去慰问乐羊，犒劳他指挥的军队。流言日益沸腾，魏文侯索性大兴土木，给乐羊建了一座漂亮的别墅。终于，乐羊按计划攻克了中山国，得胜回朝。魏文侯特意为乐羊举行盛大的庆功酒宴，并赏给了乐羊一个密封的钱箱。乐羊回到家后打开一看，不禁感动万分。原来，箱子里装的不是魏文侯赏给他的金银绸缎，而是满满一箱在他攻打中山国时大臣们弹劾他的秘密奏章。乐羊这才明白，如果不是魏文侯的全力庇护，不是魏文侯对他的这种超乎寻常的信任，不要说攻打中山国的任务不能完成，就是自己的性命，恐怕也难以保住了。其实，像魏文侯那样做到用人以信、用人不疑并不是那么容易的事情，除了要运用自己的权力给人创造发挥才干的条件外，还要能在流言如矢的情况下，持信而不移，并且在遇到困难时，能与下属同甘苦，共患难。同时，不能只是以消极的态度等待下属发挥才干、创造佳绩，而是以积极的态度参与其中，增强其信心。因此，这种用人以信的品德，同时也体现为宽广的胸怀、临难不苟的气度和高瞻远瞩的眼光。士为知己者死，女为悦己者容。用人用到魏文侯那样的水平，就不会发愁求不到贤才了。所以说，一旦决定任命某员工担任某一方面的负责人后，信任即是一种有力的激励手腕，其作用是强大的，也是最能换来员工忠诚的。激励的十大法宝毋庸置疑，人力资源管理的要义就是充分激励员工，开发员工潜能，实现企业与员工的共赢。在如何“激励员工”方面，更多的企业老总、HR经理想到的首先是“物质激励”，即你能做出多大的业绩，企业就给予你相应的回报。其实，管理更多的应该是做到从物质激励引导向精神激励的转变，从外激励引导向内在激励的转变。信任激励：美国学者弗兰西斯说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”管理者信任员工，就相当于帮助员工做出了“我能够胜任，我可以做好”的承诺，并从上级的角度认可、接受了员工的这种承诺，因而员工会自动自发、不懈努力，以兑现这种基于上司信任的承诺，做到不负重托与期望。赞美激励：林肯曾经说过：“每个人都希望得到赞美。”美国著名心理学家威廉詹姆斯发现人类本性中最深刻的渴求是得到赞美，这是人类与生俱来的本能欲望。所以，能否获得称赞，以及获得称赞的程度，某种意义上变成了衡量一个人社会价值的标尺。小姜大学毕业后被一家中日合资的化妆品制造企业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业绩不敢让人恭维。但是，随着对业务的逐渐熟练，加上和零售客户沟通顺畅，他的销售业绩就开始逐渐上升。到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司销售的冠军。不过，公司的政策是不公布每个人的销售业绩，也不鼓励相互比较，所以小姜还不能被肯定。第四年，小姜干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售任务，但是经理对此却没有任何反应。尽管工作上非常顺利，但是小姜总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司从来不告诉大家谁干得好谁干得不好，也从来没有人关注销售员的销售业绩。他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动。那些公司的内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩做出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且表扬每季和每年的最佳销售员。一对比到自己所在公司的做法，小姜就十分恼火.不久，小姜主动找到日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。几天后，令公司管理者吃惊的是，小姜辞职而去。而小姜辞职的理由也很简单：自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。正是因为缺乏有效、正规的激励机制，这家公司无法对小姜做出肯定与赞美，也无法给予相应的奖励，所以该公司失去了一名优秀的员工。挫折激励：讲激励离不开挫折，否则，激励就是不完整的。有时候，反面的激励往往能达到正面激励想象不到的效果。所谓挫折激励，就是员工通过总结挫折的教训，从而达到正面激励的目的和效果。当某个人努力满足自己的需要而工作却遭受到挫折时，他可能会采取两种态度：一种是积极适应的态度，另一种是消极防卫的态度。管理者进行挫折激励的目的，就是要求下属遇挫折以后以积极的态度面对，检查自我、完善自我，利用受挫折者的防卫机制，促其升华。关怀激励：关怀激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即无需投入物质资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。了解是关怀的前提，要对员工的出身、家庭、经历、特长、个性、表现做到心中有数。目标激励：为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。经理提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。榜样激励：领导的指导是员工克服困难的后盾。每个组织都有自己管理绩效和指导员工的方法。指导有助于个人的成长并对组织的成功产生作用。如果对员工的指导很出色，绩效管理就转变成为一个协作的过程，这个过程可以让每一个人受益。荣誉激励：为营造浓厚的创新氛围，加大创新宣传力度，激发员工的荣誉感和创新激情，日前，盾安阀门公司在办公楼大厅设立永久性荣誉墙，悬挂为公司创新作出突出贡献的工作团队和个人的照片、创新事迹，并记入产业发展大事记。参与激励：让员工从“执行人”走出，“客串”“决策人”角色。尽量让员工参与决策，共同研究工作，引导员工开动脑筋，找到解决方案。竞争激励：压力只有在能承受它的人那里才会化为动力。一天一头驴子，不小心掉进一口枯井里，农夫绞尽脑汁想办法救出驴子，但几个小时过去了，驴子还是在井里痛苦地哀嚎着。最后，这位农夫决定放弃。于是他便请来左邻右舍帮忙一起将井中的驴子埋了，以免除它的痛苦。农夫的邻居们人手一把铲子，开始将泥土铲进枯井中。当这头驴子了解到自己的处境时，刚开始哭得很凄惨。但出人意料的是，一会儿之后这头驴子就安静下来了。农夫好奇地探头往井底一看，出现在眼前的景象令他大吃一惊：当铲进井里的泥土落在驴子的背部时，驴子的反应令人称奇它将泥土抖落在一旁，然后站到铲进的泥土堆上面！就这样，驴子将大家铲在它身上的泥土全数抖落在井底，然后再站上去。很快地，这只驴子便上升到了井口，然后在众人惊讶的表情中快步地跑开了！就如驴子的情况，