薪酬管理_薪酬设计与激励教材

主讲 楚天 薪酬设计与激励主讲人 楚天 目录 一 薪酬哲学薪酬战略 满意度 原则 市场定位 结构的研究二 岗位测评的工具及分配应用四种方法的比较 要素与权重 实用操作工具 三因素法 评估结果的校验 回归拟合 岗位测评结果与薪酬结构的关系评估小组的规则 岗位测评在实际应用方面的利弊分析三 薪酬调查的操作 误区及调整四 薪酬设计实用技术设定工资级别的数量 编辑职级图 CR调整 领先与滞后 宽幅薪酬及其适用性 重叠度设计 学习曲线 边际效益的计算五 奖金与调薪设计能力工资 岗位工资奖金与调薪表的设计 项目研发人员的奖金设计 第一部分薪酬哲学 多层次 多样化的福利项目体现了全面报酬的理念 使得员工有包容性的保障 提供了更好的工作生活平衡 工资 奖金 福利津贴 长期激励 传统维度 维度 特色福利项目 社会及补充医疗保险全方位健康服务 IHS 员工协助计划 EAP 年度个人高端医疗保险 自费 特色福利项目 员工储蓄计划 SavingFund 股票奖励及员工持股计划津贴及差旅报销 特色福利项目 法定及补充公积金假期Club志愿者活动员工经理基金 特色福利项目 教育与培训弹性工作制国际公益项目 第二部分岗位测评的工具及分配应用内部公平 企业内部岗位工资具备可比性 岗位测评的方法 据统计 世界500强的企业中有1 3以上的企业在进行岗位价值评估时采用了三要素评估法 知能 单位 解决问题 应付责任 岗位形状构成 决定岗位价值评估三个要素的不同权重知能和解决问题的能力两个要素合用一个权重P1 应负职责占一个权重P2权重一般性原则 上山型 P1 40 P2 60 下山型 P1 70 P2 30 平路型 P1 50 P2 50 岗位价值 知能得分 1 解决问题得分 P1 应负职责得分 P2 用三要素评估法对 小车司机组长 产品开发工程师 和 分管营销的公司副总裁 进行岗位价值评估 职位级别总分数幅度职位级别总分数幅度职位级别 分数转换表 总分数幅度 职位评估PositionEvaluation 回归拟合 校验岗位测评得结果是否准确 一 划点 1 评价分数2 市场价值二 趋势线 指数函数 第三部分薪酬调查的操作 误区及调整 第四部分薪酬体系设计实用技术 任职资格的提升 绩效提升 岗位体系 基于岗位价值和岗位任职能力 等级最大值 该等级员工可能获得的最高工资等级最小值 该等级员工可能获得的最低工资带宽 每一薪资等级的级别宽度 反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异 一般说来 薪资等级的宽度随着层级的提高而增加 即等级越高 在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大重叠度 相邻两个薪资等级的重叠情况 主要是由每一薪等基准职位之市场水平所決定的 重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向 一般说来 低等级之间重叠度较高 等级越高重叠度越低中位值级差 反映了等级递进的增加率 一般说来 低等级之间级差较小 等级越高级差越大 技术操作 相关概念 WhatisBroad banding 甚么是放大幅度 Bands Positions 100 000 75 000 50 000 25 000 100 000 75 000 50 000 25 000 AnnualBase US AnnualBase US BroadBands放大幅度 MultipleGrades多等級 幅度较大 等级较少宽度 150 300 减少强调职位大小 多着重技能发展和市场价格适用岗位职责灵活多变适用市场价格变动幅度较大适用新兴行业员工的价值导向在外部 幅度较窄 等级较多宽度 40 50 职位评估制度透过晋升提高工资 提升业绩为导向 重个体 重外部 重内部 平稳期 等级架构和宽带结构 设定工资级别的中点 定义 等于落在该级内的岗位的实际工资的平均值 级差 经验 低端岗位15 25 中端岗位25 35 高端岗位35 40 本中 下中下中 各级工资中点之间的级差应该不相等 薪资曲线具体要定位在市场的哪里 要依照企业战略 人才战略而不是所谓 支付能力 来确定 调整级差 6等级差 5等级差 4等级差 方案调节 调整带宽 确定调整后的重叠度综合考虑重叠度的变化情况 尽量保持由低等到高等的逐渐减少趋势 从而为较低等级员工跃级晋升提供方便 增强了工作积极性根据目前在职者的薪资水平调整带宽 以使相邻等级的重叠度能够符合现实变动需要估算公司全部薪资成本 如果不能承受 则应适当增加重叠度以扁平化薪资水平 重叠度是个重要的参数 如果没有合适的重叠 就会出现官大一级压死人的现象 于是出现 官导向 而不是业绩导向 企业不可能通过大量的设官来激励员工 重叠度可以一定程度解决人员激励问题 幅度重叠RangeOverlap 条件 最高工资系数Hmax 2 4 最低工资系数Lmin 0 08 工资级数N 15级 中点级差等比增长 a 同级级别差幅 工资等级区间范围 W 44 每个工资级别划分为三个薪等根据已知条件完成以下设计 工资各级别中点值M 相邻各级别之间的重叠范围O 相关公式 设第一级工资的中值为M1 第n级工资的中值为Mn 则 Mn M1 1 a n 1 公式1 根据已知级别的中点值M和工资等级区间范围W 则该级别的最高值H和最低值L分别为 H M 100 W 2 公式2 L M M W 2 公式3 第n级的重叠范围OOn Hn 1 Ln Hn Ln 100 公式4 第五部分奖金与调薪设计 公司可设计专有的奖金模式以鼓励 超额 业绩 特点 设定业绩的最低标准大多数员工将尽全力达到目标易于计算 无限额递增的激励机制易于计算 鼓励实现超额目标提供差别巨大的激励机制 阴影部分 对支付额有上限 如果在年初就显示目标肯定无法达到 员工的进取心和士气会挫伤存在不公平的可能性 不存在明确的超额目标以及实现超额目标的激励措施没有明确的支付上限 难以计算如果曲线计算不够精确 薪酬支付会超出标准 例如 超额目标并不具有挑战性 在企业文化中 惩罚条款是员工业绩最主要的促进因素员工普遍认为该目标水平是可信的和可以实现的 在企业文化中 奖惩都强调公平性极少侧重于实现超额目标 企业文化强调持续业绩改善和超额目标对大多数员工来说 超额目标真正意味着具有