激励与沟通_激励培训课件3

第7讲激励 杀一人而三军震者 杀之 赏一人而万人悦者 赏之 六韬 将威第二十二 一 动机 未满足的需要 指向目标 采取行动 紧张 动机 满足需要 动机 个体通过高水平努力而实现组织目标的愿望 而这种努力又能满足个体的某些需要 二 早期的激励理论 需要层次理论X Y理论激励 保健理论挫折理论 一 需要层次理论 生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要 马斯洛的五层次需要理论 动机与人格 评价 在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律 从人的需要出发研究人的行为 抓住了问题的关键 因此 对管理者如何有效激励员工有启发作用 局限 第一 存在着人本主义局限性 第二 影响人们行为的不仅仅是动机 第三 需求归类有重叠倾向 二 道格拉斯 麦格雷戈的X Y理论 理论依据 对人性和人的行为假设是决定管理者行为模式的最重要因素 持X理论的管理者会认为 人一般生来厌恶工作 只要有可能就想逃避工作厌恶工作是人类本性 因此对于大多数人必须动用惩罚措施进行强迫 控制 指挥与威胁 以鞭策他们努力去实现组织的目标 人一般愿意接受人指挥 希望逃避责任 相对而言没什么进取心 把安全感看得重于一切 持Y理论的管理者认为 工作中所耗费的体力与脑力实质上与玩 休息时所耗费的体力与脑力是一样的 一般人并非天生不喜欢工作 外界控制 惩罚 威胁等 并非是导致向组织目标努力的唯一手段 人 只要做出承诺 他就会自我指挥 自我控制 对任务的承诺与完成任务后所得的回报假如成正比 那么 这一回报的直接作用即产生献身于组织目标的努力 人一般都明白 在恰当条件下 不仅仅是接受责任 而且要寻求责任 逃避责任 丧失进取心 强调安全感通常是后天经验的结果 并非人之天性 相对而言 面临需要解决的组织问题时 具有较好的想象发明和创造力的员工 在员工中分布很广 并且为数不少 在现代工业社会条件下 一般人的智力潜能只是部分得到了利用 麦格雷戈 企业中人的因素 1960 麦格雷戈的基本信念是组织中的和谐是可以实现的 靠的是管理者改变对人性的假设而不是硬性手段 人怎样被看待基本上是一个自我实现的预言 如果管理者假设人是懒惰的并当做懒人来对待他们 他们就会变成懒人 X理论假设低级需要主导个体行为 Y理论假设高级需要决定个体行为 麦格里格认为 Y理论比X理论更符合实际 因此 他提出了一些促进员工工作动机的方法 如决策参与 提供有责任性和挑战性的工作 建立融洽的群体关系等 批评声音 X Y理论是遥遥相对 互相矛盾的两极 1964年 麦格雷戈提出了Z理论 该理论综合了组织义务和个人义务 Z理论的衣钵后来传给了威廉 大卫 大卫在 Z理论 一书中 分析了日本职员的工作方式 发现Z理论所蕴含的丰富思想 终身雇员制 关心员工 非正式控制 全体决策 缓慢提升 借助于管理人员的理论实现信息的上下沟通 对公司的责任感 对质量的高度重视 三 弗雷德里克 赫兹伯格的激励 保健理论 保健因素 安全保障地位与下属的关系个人生活同事关系薪金工作条件与主管的关系监督公司政策和行政管理制度 代表了1844个工作事件 激励因素 成长晋升责任工作本身认可成就 1753 四 挫折理论 可追溯到奥地利心理学家弗洛伊德创立的精神分析学说 该理论着重研究人因挫折感而导致的心理自卫 对一个管理者来说 在心理概念中或许没有比心理自卫更重要的了 本尼斯 1 挫折和挫折感挫折理论注重的是挫折而不是挫折感 后者是行为主体对挫折的心理感受 知觉 2 心理自卫及其机制一类是建设性的心理自卫 采取积极进取的态度 一类是破坏性的心理自卫 采取消极甚至是对抗的态度 挫折激励理论着重在于 如何将挫折所引发的心理自卫 及而后产生的行为表现引导到建设性的方向上来 三 当代激励理论 大卫 麦克莱兰的成就需要理论奥尔德弗的ERG理论目标设定理论强化理论公平理论自我决定理论期望理论 一 大卫 麦克莱兰的成就需要理论 三种需要 成就需要 达到标准 追求卓越 争取成功的需要权力需要 影响或控制他人且不受他人控制的欲望归属需要 建立友好亲密的人际关系的需要 高成就需要者表现出对个人责任 反馈与中等程度的风险的偏好 高权力动机者喜欢 承担责任 喜欢竞争性和地位取向的工作环境 归属需要与权力需要及管理的成功密切相关 最优秀的管理者是权力需要很高但归属需要很低的人 二 奥尔德弗的ERG理论 对马斯洛需要层次理论进行了修正 提出生存需要 相互关系需要 成长发展需要 生存需要 对一个人基本物质生存条件的需要 相当于马斯洛的生理和安全需要 相互关系需要 相当于马斯洛的安全需要和社会归属需要 成长发展需要 相当于马斯洛的尊重和自我实现需要 ERG理论的基本观点 1 不同于马斯洛所认为的五种需要都是人类先天的一种 似本能 的特殊生物遗传 这三种需要并不都是生于俱来的 后两种需要通过后天学习才形成 2 三种需要可越级发展 3 对特定需要获得的满足越少 需求越渴望 4 在马斯洛 满足 上升 的基础上 ERG理论认为 当高层次的需求得不到满足的时候 会出现 挫折 倒退 趋势 三 目标设定理论 对于具有一定难度且具体的目标 一旦被接受 将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效 目标设定理论与成就动机的应用对象区分 1 目标设定理论针对的是一般大众 而成就动机的结论仅基于高成就动机需要者 2 目标设定理论适用于那些承诺并接受工作目标的人 具有一定难度的目标只有被接受 才会导致更高的绩效 四 强化理论 人的行为是由外部因素控制的 控制行为的因素被称为强化物 强化物是行为结束后紧接着的一个反应 它提高了该行为重复的可能性 行为是其结果的函数 不足之处 忽视了目标 期望 需要等个体因素 过分关注外界对于该个体行为之后的刺激 五 斯达亚 亚当斯的公平理论 人们经常会将自己的付出与所得和他人进行比较 由此产生的不公平感 将影响到此人以后的努力及绩效产出 参照对象 他人 制度 自我自己的所得 付出大于 小于他人的所得 付出不公平 报酬过高 低 当感觉到不公平的时候 往往会采取的行为 曲解自己或他人的付出或所得采取某种行为使他人的付出 所得发生改变采取某种行为改变自己的付出 所得选择另外一个参照物辞去工作 六 自我决定理论 20世纪80年代 美心理学家爱德华 L 德西和理查德 M 瑞安提出 该理论建立在人是积极的有机体 具有与生俱来的心理成长和发展动力这一基本假设之上 逐渐发展形成的四个子理论 基本心理需要理论 认知评价理论有机整合理论 因果定向理论 七 期望理论 当人们预期到某一行为能给人带来既定结果 且这种结果对个人具有吸引力时 个人就会采取这样的行为 三个因素 努力 绩效绩效 奖赏吸引力 四 小结 1 帕特和劳勒的激励模式 2 激励理论的整合模型 3 综上 激励理论分类 1 内容型激励理论 着重对引发动机的因素 即激励内容进行研究 主要包括 马斯洛的需要层次理论赫兹伯格的双因素理论成就需要理论 ERG理论等 2 过程型激励理论 着重对个体 从动机产生到采取行动的心理过程进行研究 主要包括 弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论自我决定理论目标设置理论等 3 调整型激励理论也称为行为改造型 着重对达到激励的目的 即调整和转化人的行为进行研究 主要包括 强化理论挫折理论等 五 从理论到实践 认清个体的需要差异使人与职位匹配运用目标确保个人目标的可达成性 个别化奖励奖励与绩效挂钩检查公平性系统不要忽视钱的因素 成功的法则极为简单 但简单并不代表着容易 有梦想 你就去捍卫它 1 生活是不公平的 要去适应它 2 这世界并不会在意你的自尊 这世界指望你在自我感觉良好之前先要有所成就 3 高中刚毕业你不会一年挣4万美元 你不会成为一个公司的副总裁 并拥有一部装有电话的汽车 直到你将此职位和汽车电话都挣到手 盖茨给年轻人的11个忠告 4 如果你认为你的老师严厉 等你有了老板再这样想 老板可是没有任期限制的 5 烙牛肉饼并不有损你的尊严 你的祖父母对烙牛肉饼可能有不同的定义 他们称它为机遇 6 如果你陷入困境 那不是你父母的过错 所以不要尖声抱怨他们的错误 要从中吸取教训 7 在你出生之前 你的父母并非像他们现在这样乏味 他们变成今天这个样子是因为这些年来他们一直在为你付账单 给你洗衣服 听你大谈你是如何的酷 所以 如果你想消灭你父母那一辈中的 寄生虫 来拯救雨林的话 还是先去清除你房间衣柜里的虫子吧 8 你的学校也许已经不再分优等生和劣等生 但生活却仍