现代企业管理.doc

河南机电高等专科学校课程考试试卷 考试科目 现代企业管理 考试时间 2012年10月12日 学生姓名 王胜召 学生学号 100114123 院系班级 机械工程系机制101 任课教师 毋晓蕾 员工招聘与面试技巧探讨摘要：在公司人力资源管理中，员工招聘是其中的重要的一个环节，人力资源管理作为企业管理的四大支柱之一, 对企业的发展和社会人力资源的配置都产生着越来越深远的影响。可以说，招聘工作是企业管理的源泉。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有内部推荐、中介介绍、现场招聘会、“走进来”、广告和校园招聘会等。要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才 ,并非易事 ,而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。在招聘过程中应当特别注意细节性问题 ,并适当掌握和具体运用科学的招聘面试原则是非常重要的。关键词：面试 技巧 人员招聘 渠道 在当今竞争日益激烈的商业环境中,企业面临的各种问题也随之而来。在影响企业发展的几个战略因素中,人力资源的整合成为最重要因素,人才不能尽其用、岗不能合其职以及人才的流失成为很多企业头痛的问题造成了企业直接和间接的经济损失！员工招聘工作质量如何,对企业的影响往往是根本性的、长期的,甚至有时是决定性的。所以，如何使企业人力资源培训和整合有效,最大限度地发挥人才的作用,用心把好把严招聘关, 成为人力资源工作的关键，如果管理者对招聘工作没有全流程的认识，对岗位胜任素质没有熟练的把握，对企业需要的人才没有专项的引进管理和策略，很难胜任HR!一、招聘的定义、目的（一） 招聘的定义 招聘是指企业组织为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、甄选、录用三个具体步骤。（二） 招聘的目的 招聘，是人员配置中一个关键步骤，因为这一环节的好坏不仅仅直接影响到人员配置的其他方面，而且对整个人力资源管理过程的进行，乃至组织的活动，也有着极为重要的影响，是实现人岗匹配最基础的步骤。对于人员招聘的意义，总结有以下几个要点： (1)是组织弥补人力资源的基本途径。企业组织中的人力资源处于一种变化状态，组织内人力资源有的向社会的流动，有的在组织内部的变动，导致人员的变动，组织有着长远而稳定的发展目标与规划，需要及时补充人员才协助实现。因此招聘也就成了补充人员的基本途径。 (2)有助于创造组织的竞争优势。 (3)有助于组织形象的传播。招聘是一个对外吸引，应聘者可以通过招聘信息或招聘过程了解与组织相关信息，如组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。 (4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人才，同时也为人员的流动率的降低打下基础，为组织营造和谐气氛，能增强组织的凝聚力，提高士气等。1 二、招聘的途径 公司招聘新员工是的人员来源渠道，主要有外部招聘和内部招聘两大类，又可分为内部推荐、中介介绍、现场招聘会、“走进来”广告和校园招聘会等。（1） 外部招聘 外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。外部招聘主要包括：广告，就业服务机构，猎头公司，校园招聘，招聘洽谈会，网络招聘，海外招聘和其他招聘渠道。 下面就其中最常见的介绍一下。 1、校园招聘 每年都有不计其数的学生从大学这座象牙塔里走出来，企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发, 则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。 2、 媒体广告 现在不管是在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息非常多，而且一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力。 3、 网上招聘 网上招聘是近几年随着换联网的发展新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强。（二）内部招聘 内部招聘是指当企业出现了职位空缺的时候，优先考虑内部员工并调整到该岗位的方法。是组织内部成员的能力和素质得以充分确认，被委以更高的职务，以此来补充组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。内部招聘主要包括：提拔晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘。2 1、内部推荐 内部推荐是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是比较有效的一种渠道，主要表现在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。 2、“走进来” “走进来”的方式应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，走进来”的应聘者应该对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。三、招聘的原则和技巧 （1） 原则 1、客观公正原则：人事部门及经办人在人员招聘中，必须用客观的眼光去甄选应聘者，做到客观公正； 2、德才兼备原则：在招聘过程中应该注重应聘人员的品德修养； 3、先内后外原则：招聘中，应从企业组织内部选聘合适人才，在此基础上对外招聘，从而充分运用和整合整体人力资源； 4、回避原则：德才兼备、唯才是举事企业组织中用人的基本方针，因此对企业现有的员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用。（二）技巧适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果，一下介绍一些具体的面试技巧。 1、展实力 1）在招聘营销人员的过程中，主考官例举出20多种（甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明他们的优劣势。这一提问，即达到考核应聘者的分析能力和目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感到，这家公司人才水平很高，公司一定有前途。（2）当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌的也即成果晰等），你如何评论此事。这样既能测试应聘者，又能展示公司业绩。 2、听真话 1）请应聘者描述前天下午都做了什么。此问题，一般的应聘者指南书上都没有涉及，应聘者对此也没有充分的准备。这样比较真实的反应应聘者的表到能力、文字组织能力、思路是否清。 2）与应聘者聊与应聘无关的事情。在对本身利益五冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。 3、判抗力 1）主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，需仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。 2）面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他的录用很难不利。若应聘者沉着应付，则抗错能力较强；若比较惊慌紧张，则抗错能力较差。 3）请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的事情都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋、考试不及格等等，则说明应聘者没有经历多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。（这样的方式我曾在面试中就遇到过） 四、面试的研究综述（一)面试的技巧 1、面试前的准备工作 1)确定面试目标 确定面试目标其实就是要解决“招什么样的人？”这个问题，这就需要进行工作分析，所谓工作分析，就是通过一个系统的正式的程序来研究一个工作，获得有关组织中的每一个独特的角色的重要的和相关的信息的过程，作出工作分析，确定面试目标，是进行工切招聘工作的前提。 2)确定面试考题 科学设计的面试考题既能检验求职者的语言能力，也能考验他们的逻辑能力，抗压能力，应变能力，甚至是运筹帷幄的能力，能让少数人脱颖而出，大多数人止步于此。因此花些时间去设计、确定考题会起到事半功倍的效果。 面试的考题也是丰富多样的，如有一家食品公司招业务员，老总特留下10位初试人选吃午饭，不想下午复试时，午餐时交谈甚欢的3位入选，其余心事重重，食不甘味的名落孙山，老总解释说公司要求每个员工具有良好的心理素质和应变能力，如果面对一个复试都如此紧张，又如何承受更大的压力呢？ 3)筛选应聘简历 我们不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，面对五花八门的简历，如何筛选出基本符合岗位要求，能够给予面试机会的人选？为了真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息，一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。如我所在的新一佳超市，及我公司的竞争对手步步高百货等都是如此。 拿到手写的表格后，除了可根据表格中具体的项目（如“工作经验”、“学历”）中反映出来的情况进行分类外；还可以从字迹判断的个性、从填写完整度判断责任心，从正确度判断文化修养。这样，一份表格就可以让我们对应聘者作出初步的筛选。 4)安排面试人员 面试人员不仅招募人才，同时通过自己的言谈举止，宣传公司形象，推销公司的企业文化、经营理念等。因此安排面试人员一定要慎重，优秀的面试人员必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。 通常我们应安排高于应聘职位，具有知识气质，有整洁的衣着和得体的举止且语言表达能力良好的人员作面试。 5)选择面试场地 针对不同的招聘职位，可以选用不同的面试场地。操作性强的可以直接在工作场地进行，操作性不强的则可在一般接待室和培训室进行，而较高层的职务应该选择在经理办公室进行，这样才能显示对这个职务和应聘者的重视。 2、面试过程中对细节的把握是选取合适人才的关键。 1)适度的礼仪必不可少 无论什么场合都应讲究待人接物的礼貌，在面试过程注重礼仪，是尊重应聘者的表现。所谓买卖不成仁义在，谈话用语代表的是企业的形象和实力，面试主考每一个字，每一种面部表情都代表着企业的形象，如果做出不合礼仪的举动，势必破坏企业形象。 2)随时保持公正与冷静 偏见影响面试，在一般的面试中，应聘者的命运在开始的25分钟就已经确定下来了，主试者的个人偏爱、信仰、喜好和憎恶在很大程度上影响着面试过程，如下例说明： 光环效应： 在招聘时，面试人可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其它如聪明、能干等优点，一并加诸在他身上。 弦月效应： 因为一个缺点就认为应聘者什么都差从而不予考虑。这两种情况所产生的面试结果都是非常主观的，会使招聘部门作出错误的决定若。 3）解读应聘者肢体语言 肢体语言是情绪的一部分，通过它可以了解对方潜在的感受，由于是无意识的举动，所以很少具有欺骗性。如下例： 目光： 应聘者目光游移不定，逃避注视，表明他很拘谨，有自卑的心理。 应聘者目光坚定，热情注视考官，表明他们坚定的性格，很自信。坐姿：应聘者身体离开较远，不自觉的保持较远距离，表明他很可能在说假话。 应聘者身体不自觉的向主考官靠拢，表明他不但在说真话且对话题很感兴趣。 3、面试结束后进行分析和总结是下一次面试的良好开端。 1）相关数据分析是人力资源决策的依据 通过面试，我们可以掌握丰富的资料，如了解到竞争行业薪资水平、管理特点；当地普遍薪资水平、人们的就业倾向；外地流动人口所占比重；对本企业招聘广告的反响；甚至是当地民情风俗等等，利用科学有效方法对这些信息和数据进行汇总和分析，必将为人力资源决策提供重要依据。 2）分析与总结典型案例的过程是提升招聘技能的好方法。 在人力资源日趋重要的竞争时代，招聘面试工作作为人力资源管理的初始步骤，起着不可忽视的作用，企业应重视人力资源的选拔及培养，面试过程中出现的各种典型案例是宝贵的第一手资料，应当加以分析总结，使之成为提升招聘技能的好方法。（二）面试的评定 1、内容评分是按照面试重点内容要求打分，不是每提问一个问题就打一次分。操作过程是，每面试一位报考人，各主试人面前均有一份面试成绩评定表。面试中，根据对报考人回答问题情况的观察、分析、判断，在各项内容的得分栏内打分。要求评委不得互相商量，各自独立打分；也可在面试时记录回答要点和评定意见，等该报考人面试结束时再在各个栏目得分栏内打分，并写出简短评语或录用建议。 2、问答评分操作过程是：将拟定的所有提问题目按照1，2，3的顺序编号，面试时，主试人按顺序提问，报考人针对所