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第五章 人力资源规划 一、单项选择题(每题的备选答案中，只有1个最符合题意) 1在人力资源管理的系统中，为其他人力资源管理活动提供目标、原则和方法的是( )。 A人力资源规划 B绩效考核标准 C企业发展战略 D企业文化 2分为战略性人力资源规划和战术性人力资源计划的依据是( )。 A降效性 B战略定额 C时间长短 D深度 3当组织基于新的战略要求进行人力资源规划时，针对人力资源规划作出的调整，尤其是对人力资源的规格、类型、质量提出的新的要求，组织的薪酬福利方式、策略、标准、水平等也需要进行相应调整。这反映了调整对( )产生的影响。 A工作分析和工作设计 B人员招聘和录用 C薪酬福利 D培训和开发 4下列制定人力资源计划的项目中，属于高层管理者职责的有( )。 A预测内部HR需求 B制定企业战略目标 C预测外部HR需求 D收集信息 5下列各种人力资源供需平衡的方法中，见效速度最快的是( )。 A工作轮换 B再培训 C提前退休 D自然减员 6在人力资源规划中最关键性的一环是( )。 A对人力资源需求与供给的预测 B对岗位的分析 C对企业发展前景的分析 D对人力资源信息的掌握 7下列关于人力资源规划的动态性体现的表述，不正确的是( )。 A参考信息的动态性 B执行规划的灵活性 C对规划操作的静态监控 D依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性 8通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小的方法是( )。 A定性预测法 B定量预测法 C德尔菲法 D人员核查法 9通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值的预测方法是( )。 A时间序列分析法 B比率分析法 C回归分析法 D德尔菲法 10下列关于人力资源规划的步骤的说法，正确的是( )。 A执行计划与监控先于人员供给预测 B评估与反馈先于供需匹配 C组织目标与战略规划先于人力资源规划 D人员需求预测先于组织目标与战略规划 11下列关于人力资源预测的说法，正确的是( )。 A预测过程中选择什么样的预测者关系不大 B人力资源的数量不受技术改善、工作方法改进等非商业因素的影响 C人力资源的数量明显地受到产量、销售量、税收等商业因素的影响 D产量增加，劳动力一定会成比例地增加 12通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术是( )。 A时间序列分析法 B比率分析法 C回归分析法 D德尔菲法 13某销售公司预计明年的销售目标为3600万元，根据今年销售统计分析，每销售千元货物需1人/小时，若明年按250个工作日，每工作日8小时工作计算，不考虑其他因素的影响，明年要完成销售任务需要的销售员数量为( )。 A10人 B18人 C20人 D48人 14德尔菲法一般适合于对人力总额的预测，其正确的步骤( )。 提出预测问题 提出要求 修改预测 进行最后预测 A B C D 15组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法是( )。 A主观判断法 B时间序列分析法 C德尔菲法 D人员核查法 16下列关于德尔菲法的表述正确的是( )。 A参与成员必须是外请专家 B德尔菲法一般适合于人力总额的预测 C德尔菲法实施过程中，不能采取匿名形式进行，这样才能保障专家意见的真实性 D为保证预测的准确性，专家的预测必须提供精确的数字，而不能使用估计数字 17马尔科夫分析方法的基本思想是( )。 A找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 B发现现在人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 C马尔科夫模型有简单型和复杂型，可用计算机进行大规模处理 D根据现在人员的变化，来确定未来的人事变化 18使用马尔科夫分析的方法，进行人力资源供给预测的关键是( )。 A分析劳动力环境 B分析企业内部空缺职位 C确定出人员转移率矩阵表 D分析需要补充的任何职务所要求的人员的数量 19企业人力资源结构调整的最好时机是( )。 A人力资源的供给不足 B绝对的人力资源过剩 C相对的人力资源过剩 D组织结构性失衡 20关于人员核查法的描述，正确的是( )。 A它更适用于规模比较大的组织 B它是一种静态的预测方法 C它用于对未来人力资源的分布状态进行预测 D它更多地应用于长期人力资源拥有量的预测 21在人力资源信息系统中，员工在组织中的工作时间是属于( )的内容。 A产品知识 B工作经验代码 C职业发展 D人口统计特征 22在建立人力资源信息系统时，对系统的选择主要取决于( )。 A领导风格 B对人力资源决策指定的支持程度 C成本因素 D组织文化 二、多项选择题(每题的备选答案中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项) 1下列选项属于战术性人力资源计划的有( )。 A补充规划 B招聘计划 C晋升规划 D配备规划 E培训开发规划 2下列选项属于影响人力资源规划的外部环境因素的有( )。 A地理环境 B经济因素 C政府影响因素 D技术与设备条件 E竞争因素 3人力资源规划动态性体现在( )。 A依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性 B具体规划措施的灵活性和静态性 C参考信息的动态性 D具体规划措施的灵活性和动态性 E对规划操作的动态监控 4下列选项属于影响人力资源规划的内部环境因素的有( )。 A组织文化 B企业规模 C企业经营方向 D技术与设备条件 E政府影响因素 5常用的定量分析方法有( )。 A时间序列分析法 B比率分析法 C人员核查法 D回归分析法 E德尔菲法 6下列有关主观判断法的说法正确的是( )。 A这是一种较粗的人力需求预测方法，主要适用于长期预测，对组织规模较大企业更有用 B要求管理人员必须具有丰富的经验，这样预测的结果才会比较准确 C出现“帕金森定律”所指出的现象，即各个部门的负责人在预测本部门的人力资源需求时一般都会扩大 D为了避免出现“帕金森定律”所指出的现象，需要组织的最高管理层的控制 E是指组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法 7当人力资源供给小于需求的时候，为平衡可以采取的措施是( )。 A从外部雇佣人员 B提高现有人员的工作效率 C延长劳动时间 D降低员工的离职率 E扩大经营规模 8当人力资源供给大于需求的时候，为平衡可以采取的措施是( )。 A提前退休 B永久性的裁员 C扩大经营规模 D将组织的某些人力资源业务外包 E缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资 9德尔菲法的特点是( )。 A吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性 B不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为 C采取了多轮预测的方法，经过几轮的反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性 D要求准确的数据，不允许专家使用估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度 E专家的人数一般要多于30人，少于50人 10人力资源供给与需求的不平衡主要有( )等类型。 A人力资源不足 B人力资源过剩 C结构性不平衡 D体系性不平衡 E社会性不平衡 11当组织出现结构性失衡时，正确的做法是( )。 A扩大经营规模，或者开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需求 B进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位 C进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作 D进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构 E对富余员工实行培训，这相当于进行人员储备，为未来的发展做好准备 12人力资源信息系统在组织中主要服务的目标是( )。 A帮助组织在瞬息万变的市场上，尽快掌握信息 B帮助组织稳定人员 C促进行政与运营效率，即通过对员工及人力资源活动信息的编制，来提高效率 D促进组织的战略性人力资源管理 E有助于降低人力资本的开支 13人力资源信息系统的职能主要有( )。 A为人力资源规划建立人事档案 B为其他的人力资源管理活动提供信息 C确保组织对环境做出恰当的反应 D为企业绩效评价提供标准 E为管理部门的决策提供各种报告 14外部人力供给预测包括( )。 A省市劳动力市场 B基层劳动力市场 C地方所需求人员 D地方劳动力市场 E全国劳动力市场 15下列选项属于人力资源需求定性预测方法的有( )。 A回归分析法 B主观判断法 C时间序列分析法 D德尔菲法 E比率分析法 16企业内部供给预测方法包括( )。 A人员调配图 B人员核查法 C平移测度法 D马尔科夫分析方法 E供求平衡法 三、案例分析题(由单选和多选组成) 某空调制造厂因为产品需求的增加，现在每月的空调产量需要由300台增加到800台。生产一台空调需要一名工人花费8个小时的工作量。该厂的工人每周工作5天，每天工作8/小时。该厂原来有60名工人，为了能完成增加的生产任务，工厂需要进行员工招聘。 1公司目前出现的工人短缺最有可能是由于( )导致的。 A晋升规划 B补充规划 C继任规划 D配备规划 2该空调厂为了完成生产任务需要招聘的工人数是( )。 A90 B100 C150 D160 题库详解 一、单项选择题 1答案 A 在人力资源管理的系统中，人力资源规划为其他人力资源管理活动提供目标、原则和方法。 2答案 C 人力资源规划可以从不同的角度进行划分，根据时间长短，可以划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源计划两种。 3答案 C 当组织基于新的战略要求进行人力资源规划时，对人力资源管理的许多其他方面都带来影响和要求：(1)与工作分析和工作设计的关系。往往要求对组织中的部分甚至全部重要工作重新进行分析和界定，对工作乃至整个组织进行重新设计，并对相应的人力资源进行新的规划；(2)与人员招聘和录用的关系。由于新的规划，组织对就任者提出新的要求，必须采取新的方法、技术和策略获得新型的人力资源以满足组织的要求；(3)与绩效考核的关系。由于新的考核标准、考核体系甚至新的文化出现，绩效考核的方法也发生相应的变化。(4)与薪酬福利的关系。针对人力资源规划作出的调整，尤其是对人力资源的规格、类型、质量提出的新要求，组织的薪酬福利方式、策略、标准、水平等也需要进行相应调整。(5)与培训和开发的关系。人力资源规划必然会对原有的人力资源会提出新的调整要求，这就需要相应的培训和开发迅速跟进，采取配套措施的战略的实施和实现保驾护航。 4答案 B各种有关人员在制定人力资源计划中的作用 制定人力资源计划的项目高层管理者其他职能部门经理人力资源部门相关专家制定企业战略目标制定企业战术目标制定人力资源目标收集信息预测内部HR需求预测外部HR需求预测内部HR供应分析企业HR线状制定企业战略HRP制定企业战术HRP实施HRP收集HRP实时反馈信息 5答案 A人力资源供需平衡方法比较 方法速度员工受伤害的程度裁员快高减薪快高降级快高工作分享或工作轮换快中等提前退休慢中等自然减员慢中等再培训慢中等 6答案 A 在人力资源规划中最关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。 7答案 C 人力资源规划的动态性体现在：(1)参考信息的动态性；(2)依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性；(3)执行规划的灵活性；(4)具体规划措施的灵活性和动态性；(5)对规划操作的动态监控。 8答案 B 定量预测法又被称为统计学方法，指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小的方法。所谓商业要素指的是销售量或市场份额等组织的商业属性。 9答案 B 比率分析法是通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。另外，利用比率分析的方法还能够帮助预测其他人员的需要。 10答案 C 组织的战略规划先于人力资源规划，人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源规划。 11答案 C 在预测过程中，选择做预测的人是十分关键的，因为预测的准确与否和预测者对影响人力资源规划各方面信息的掌握及它的管理判断能力关系重大。从逻辑上讲，人力资源的需要明显的是产量、销售量、税收等商业要素的函数。但并不是说产量增加，劳动力成比例地增加。员工人数还会受到改善技术，改进工作方法，改进管理等非商业因素的影响。特别是对不同企业或组织而言，同一因素产生的影响程度并不相同，所以预测者需要具备丰富的知识和清醒的头脑。 12答案 A 时间序列分析法通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术。例如，可以综合统计企业在过去五年中每年年末的雇员数量；或者这些年末的各类人员数量，目的在于确定今后有哪些趋势会继续发展下去。 13答案 B 未来生产经营目标是由各职能活动来实现的，因而必须估算各职能的总量及其在不同活动层次的活动总量分布。对销售职能活动总量的估算，可根据以往销售活动的统计分析和未来目标销售额来估算，根据今年销售统计分析，每销售千元货物需1人/小时，若按年250个工作日，每工作日为 8小时计算，1人/年是2000个小时，每人每时是1000千元，2000个小时是2000000元，销售目标为 3600万元，则需要18人。 14答案 C 德尔菲法又称专家会议预测法，也是一种主观预测方法。德尔菲法一般适合于对人力总额的预测，其步骤为：(1)第一轮：提出要求；(2)第二轮：提出预测问题；(3)第三轮：修改预测； (4)最后一轮：进行最后预测。 15答案 A 主观判断法组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。这是一种较粗的人力需求预测方法，主要适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业有用。 16答案 B 德尔菲法又称专家会议预测法，也是一种主观预测方法，它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，选择组织的内部专家和外请专家均可。 17答案 A 马尔科夫模型方法的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。 18答案 C 使用马尔科夫分析的方法，进行人力资源供给预测的关键是确定出人员转移率矩阵表，而在实际预测时，由于受各种因素的影响，人员转移率时很难准确确定出来的，往往都是一种大致的估计，这会影响预测结果的准确性。 19答案 A 人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期，要增加新的人员补充。这一阶段常常是企业人力资源结构调整的最好时机。 20答案 B 人员核查法通过对现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，从而了解企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力的方法。在组织规模不大时，核查是相当容易的。若组织规模较大，组织结构复杂时，人员核查应建立企业内部人力资源信息库。人员核查是静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。 21答案 D 人口统计特征是人力资源信息系统的基本内容之一，其中人口统计特征的内容包括员工的年龄，在组织中的工作时间，在限期工作岗位上的工作时间等。 22答案 C 一般说来，对人力资源系统的选择主要取决于成本因素，而不是在多大程度上支持人力资源决策制定。 二、多项选择题 1答案 ACDE 战术性人力资源计划是战略性计划的具体化和专业化，一般包括下列内容： (1)晋升规划；(2)补充规划；(3)培训开发规划；(4)配备规划；(5)继任规划；(6)职业规划。 2答案 ABCE 影响人力资源规划的外部环境因素有：(1)经济因素；(2)政府影响因素； (3)地理环境和竞争因素；(4)人口统计趋势。 3答案 ACDE 人力资源规划的动态性体现在：(1)参考信息的动态性；(2)依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性；(3)执行规划的灵活性；(4)具体规划措施的灵活性和动态性；(5)对规划操作的动态监控。 4答案 ABCD 影响人力资源规划的内部环境因素有：(1)技术与设备条件；(2)企业规模； (3)企业经营方向；(4)组织文化。 5答案 ABD 人力资源需求预测的方法主要有两类：定量预测法与定性预测法。其中，定量预测法又称为统计学方法，指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。常用的定量分析方法主要有：(1)时间序列分析法；(2)比率分析法；(3)回归分析法。 6答案 BCDE 主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。这是一种较粗的人力需求预测方法，主要适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业有用。在使用这种方法时，要求管理人员必须具有丰富的经验，这样预测的结果才会比较准确。主管判断法还存在的一个问题是，往往出现“帕金森定律”所指出的现象，即各个部门的负责人在预测本部门的人力资源需求时一般都会扩大，避免这个问题需要组织的最高管理层的控制。 7答案 ABCD 人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期，要增加新的人员补充。这一阶段常常是企业人力资源结构调整的最好时机。另外，企业在原有的经营规模和经营领域中也可能出现人力资源不足，比如人员的大量流失，这是一种不正常的现象，表明企业的人力资源政策出现了重大问题、这时主要可以采取以下措施来平衡供需：(1)从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法；(2)提高现有员工的工作效率；(3)延长工作时间，让员工基本加班加点；(4)降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给；(5)将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。 8答案 ABCE 绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期，这时过剩人员的处置成为企业能否度过萧条期的关键因素之一。具体的措施办法有：(1)扩大经营规模，或者开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需求；(2)永久性的裁员，或者辞退员工。裁员或辞退虽然能够比较快速地解决组织问题，但会产生劳资双方的敌对行为，也会带来众多的社会问题，需要有一个完善的社会保障体系作为支持；(3)提前退休。即给那些接近退休年龄的员工以优惠政策，让他们提前离开组织。目前这种方法是一种较易为各方面所接受的妥协方案；(4)冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给；(5)缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给； (6)对富余员工实行培训，这相当于进行人员储备，为未来的发展做好准备。 9答案 ABC 德尔菲法又称专家决策术，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。它的特点是：(1)吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；(2)不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为；(3)采取了多轮预测的方法，经过几轮的反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。 10答案 A