《人员素质测评》大学考试科目复习资料整理.doc

人员素质测评复习整理（此版本为大学考试课版本，省略了二三章节内容，重点为老师所述重点章节内容）课堂红笔所勾课堂蓝笔所勾重点所勾素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。素质的特性：基础作用性；稳定性；可塑；内在；表出；差异；综合；可分解；层次性与相对性。素质构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。个体素质分身体素质（指个体的体制、体力和精力的总和）心理素质（智能素质、品德、文化、心理健康素质等）素质测评：测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。人员素质测评：对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评人才素质测评：对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评(狭义：通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。广义：通过量表，面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动)素质测评主要类型5个1选拔性素质测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评，常用2配置性素质测评：以人事合理配置为目的，常用在人事配置中3开发性：又称勘探性素质测评，是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。人的素质具有：可塑性、潜在性。4诊断性：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评5考核性：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。（穿插在选拔与配置性素质测评之中）选拔性测评的特点：1整个测评特别强调测评的区分功用2测评标准的刚性最强3测评过程特别强调客观性4测评指标具有选择性5选拔性测评的结果或是分数或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则：1公平性2公正性3差异性4准确性5可比性配置性素质测评的特点：1针对性：体现在整个测评的组织实施与目的上2客观性：体现在测评的标准上3严格性：既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中4准备性：体现在人力资源管理过程的开端性上。开发性素质测评的特点：1勘探性：指开发性测评带有调查性2配合性：指开发性素质测评， 一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的3促进性：指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好坏或有无，而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。诊断性素质测评的特点：1测评内容或十分精细或十分广泛2测评的过程是寻根究底3测评结果不公开4测评具有较强的系统性考核性素质测评的特点：1它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定2考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或发展过程的差异3具有概括性的特点4要求测评结果具有较高的信度和效度运用考核性测评时应注意的原则：1全面性原则2充足性原则3可信性原则4权威性和公众性原则其他类型按测评标准分：无目标测评(述职、小结与访谈等写实性测评)、常规参照性测评(晋升测评、人员招聘与录用)、效标参照性测评(飞行员的选拔与录用)按范围分：单项测评(企业诊断与人员培训过程中的测评)、综合测评(人员选拔与绩效考评中的测评)按技术与手段：定性测评、定量、模糊综合测评在内的中性测评按主体：自我测评、他人、个人、群体、上级、同级、下级按时间：日常测评、期中、期末、定期、不定期按结果：分数测评、评语、等级、符号按目的用途：选拔性素质测评、诊断性素、配置性素、考核性素、开发性素按活动：动态测评、静态按客体：领导干部测评、中层管理人员、一般人员等素质测评的主要功用：4个功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西；作用是素质测评活动外在影响的一种具体表现，会受到各种偶然因素的影响。1评定：最显著特征，把被测者的特征行为与某种标准进行比较。（表现：1促进与形成作用2激励与强化的作用3导向作用）2诊断反馈：搜集素质特征信息的广泛性与科学性。（表现：1咨询的作用2对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用3调节与控制的作用）3预测：预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。4其他功用：1有助于组织人力资源配置的科学化2有助于人力资源开发3有助于人力资源的优化管理4有助于人事制度的改革与优化素质测评的理论分析：是以哲学的认识论和认知心理学作为理论基础，以组织人事管理中的人事配置原型为基本依据，根据客观现实中存在的不同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素质差异进行的，最终实现开发人力资源和提高工作绩效的目的。角色：是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。美国社会心理学家乔治米德是最先使用“角色”一词的。工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。素质测评的理论分析6个：1人事配置原型：人力资源管理者进行人事配置，要使事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大限度地发挥人力资源的作用。(职位阈限原则：即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。这种要求叫做任职阈限。素质消退：即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体)2角色要求：职业、职业类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。3素质差异：个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。4认知理论：认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。5优化管理：优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。6开发提高：开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。依据测评结果，按照气质绝对性原则训练配置人员，将大大提高我们的工作绩效。气质绝对性：是指有些特殊专业要求任职者具备某些特定的气质。合理评估(RE)技术操作步骤：资料的收集和资料的分析。评价方法：1直接评估法2替换评价法3对比估计法素质测评方法改革的趋势：1评价型转开发型2主观随意性转客观化3单一型转综合型4传统型转现代化素质测评的原理：1个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应的心理素质在特定环境中的特定表征。为素质测评提供了可能性。B=f （Q，E）B行为F表征方式与机制Q素质E环境(特定的心理素质具有稳定性)2素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。为素质测评提供了现实性或充分性。Q BdE Q素质 积分号，总和运算 B代表性行为E不同环境下的环境刺激变量(素质测评的可能性、表出性)共同说明：1人的素质是一个不能直接触及的复杂体系，需要通过多方面的研究与观察才能把握其中真实部分2素质具有表出性，可通过行为表现来测量素质素质测评的基本模式：素质测评的基本模式是一种黑箱模式。当我们想测评某一素质是否存在、具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。（S输入信息或刺激（引起特定反应）Q素质（根据理论抽象的假设）R输出信息或反应（一般是行为样本）M测评标准 J分析、比较与评判O测评结果 ）素质测评的特点。1抽象性效度：效度即是用来反映实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评素质的概念。2稳定性信度：这种稳定性指的是总体上的一致性，而非绝对意义下的一致性。3层次差异性区分度：区分度高、质量好的测评，则直接反映了不同个体素质之间的层次差异；区分度低、质量差的测评，则歪曲了这种层次差异性。4间接性：素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身。5主观性：由于素质本身的复杂性与内在性，目前测评无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。6互动性：这种互动表现在主试与被试的行为相互作用、相互转化上。所谓“相互转化”体现在被试的主客体双重性上。7社会性：素质测评摆脱不了测评者的价值观影响，而人的价值观是由社会决定的。8相对性和模糊性：素质本身是一种抽象模糊的东西，很难对它本身进行精确与绝对的测评。9整体性：把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，就容易测评。素质测评的主要原则（8个）1客观测评与主观测评相结合：指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，但又不要忽视主观性综合评定的作用，而要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补2定性测评与定量测评相结合定性测评：就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。定量测评：就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。3静态测评与动态测评相结合静态测评：即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。动态测评：是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。4精确测评与模糊测评相结合精确测评：是指任何一种测评信息与任何一个评判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。模糊测评：是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。5素质测评与绩效测评相结合素质测评：对一个人德、能、识、体的要素测评，是一种对个体人力资源的测评绩效考评：业绩实效的考查评定，素质与绩效互为表里6要素测评与行为测评相结合要素测评：指素质结构的要素测评行为是素质最具体、表层的形式7分项测评与综合测评相结合分项测评：即把素质分解为一个个的项目分别独立地测评，然后总和。综合测评：则是综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。8素质测评与指导开发相结合：两者结合，扬长避短，精心测评，指导培训，解决问题，合理开发素质测评亟待解决的几个问题：1全时空性与有限性矛盾2模糊性与精确性3量化的必要性与困难性4真实性与虚假性5主观性和客观性6描述性与预测性7经验性与科学性8个别性与统一性矛盾。量化：即数量化，指给事物以数学形式的表示量化条件：1是否客观存在2是否可被认识感知3是否可被比较或被确定人员素质测评量化：从哲学角度看，就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。从数学角度看，就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。素质测评量化作用1物化表述功能2促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较3有助从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较4使测评结果表现为分数5简化对各个素质水平与差异的比较与评定定性和定量分析的比较：定性用语言和哲学、逻辑对测评者进行分析，特点1关注实物发展过程及其相互关系2对象是质的，描述性资料3没有严格的分析程序，比较灵活4采用归纳逻辑分析和哲学思考5具有敏感性。定量用数值的形式反映被测者特征，特点1客观性2准确性3深刻性4广泛性5普及性和现代性。定量分析应用范围1对群体状态进行综述2评比选拔3用样本推动总体4对精确度进行描述素质测评量化的形式(4个)：1一次量化与二次量化（当一和二作序数词解释时，一次量化指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。二次量化指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。 当一和二作基数词解释时，一次量化指素质测评的量化过程可以一次性完成。二次量化指整个的素质测评量化过程要分两次计量才能完成）2类别量化与模糊量化（都是二次量化，类别量化，把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同数字。模糊量化，把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值）3顺序量化、等距量化、比例量化（顺序量化，一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比列量化，它的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行，可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较）4当量量化：指先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。测评资料包括定性资料和定量资料测评资料的搜集：1收集，从日常的工作记录、统计报表、档案资料中搜集2调查，采用科学的方法和手段深入实际搜集客观资料3测量，依据一定的标准和系统的法则把所测评对象的特质或度量的等级以数字记录下来测评资料的初步整理：1测评资料的统计分类2统计表与频数分布表及其编制方法（统计表、频数分布表）3统计图、频数分布图及其绘制方法第四章素质测评标准体系：把抽象的与广泛的测评内容转化为具有可操作的标准体系素质测评标准体系的构成:测评横向结构（人员要素分解）1结构要素，个体本身所具有的内在素质(身体素质、心理素质：智能素质、品德素质、文化素质 从静态的角度反映人员素质及其功能行为的构成。 结构性要素是人员素质的基础和前提)2行为环境要素，考察被测评者在不同环境中的实际工作表现(工作的外部环境：工作性质、组织背景。从动态的角度反映被测评者的素质及其功能行为特性。更加全面地反映被测评者的素质结构)3工作绩效要素，实际产生的工作绩效(工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。是被测评者素质和能力的综合表现。可以对被测评者素质及功能行为做出恰如其分的评价)测评标准体系纵向结构1测评内容：指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。2测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物，是素质测评中直接指向的内容点。3测评项目：对测评目标的具体规定。4测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。是对测评项目的具体分解。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。测评指标测评要素测评标志测评标度测评要素测评对象的基本单位测评标志揭示测评要素的关键可辨特征测评标度测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序现实应用中，人员素质测评指标可以没有测评标度，也可以将标志与标度合二为一。测评目标的确定：依据测评的目的与工作职位的要求。测评内容的确定：以测评目的与所测评的客体的特点为依据。步骤：1先分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素2根据测评目的与职位要求进行筛选3内容分析最好借助于内容分析表进行，内容分析表的设计，纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面，中间表体内则可以具体列出测评的内容点。测评内容举例对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素质、理论水平、操作技能等。测评标准体系的类型1效标参照性标准体系，根据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，是对测评对象内涵的直接描述或诠释，与客体无关（选拔飞行员属直描）2常模参照性标准体系，对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。与测评客体直接相关（干部选拔）测评标准设计1测评目的2测评内容3目标4项目5指标人员素质测评标准体系的设计步骤1明确测评客体和目的(客体的特点不同，测评的标准体系不同。客体的特点由行业性质和职位特点决定。同一客体，测评目的不同，测评的标准体系也不同。选拔型的测评标准体系不同于配置型的测评标准体系)2确定测评项目，工作分析(利用工作分析活动确定工作的性质要求与任职条件，形成职位素质测评标准体系)3确定测评标准体系结构(无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的特征，只不过具体反映与说明的程度有所不同)4筛选表述测评指标(对每一个素质测评指标都必须认真分析研究，界定其内涵与外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义)5确定测评指标权重(各个测评指标相对不同的测评对象来说，会有不同的地位与作用。因此要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配不同的权重)权重的确定方法：1德尔菲法（又称专家咨询法，先聘请一些专家，要求他们各自独立地对测评指标设置权重，然后不断反馈信息，直到所有专家的意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案）2层次分析法(首先就测评指标体系中同一层次的各个指标，运用两两比较的方法，建立评判矩阵。然后，按照公式计算出每项指标的相对有限权重，即得到该项指标的权重)3主观经验法(当测评者对某些测评客体非常熟悉而且有把握的时候，也可以直接采用主观经验来加权)6规定测评指标的计量方法(为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于计算机处理，对于测评指标体系中的每一个指标，可采取统一的分等计分法)7测评并完善测评标准体系(在大规模投入测试之前，需要在一定范围内进行试测，同时对整个测评标准体系进行分析、论证、检验并不断修改，进一步充实与完善，最后达到客观、准确、可行、从而保证大规模测评的可靠性与有效性)工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。实质是确定工作的性质要求与任职条件工作分析的主要方法：1观察法：是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。具有隐蔽性。2工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时记录自己在工作中的行为与感觉。3主管人员分析法：由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。4访谈法：适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析，但访谈者必须准备访谈计划。5关键事例法：通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的方式。6问卷法：最常用的一种方法，形式分为通信问卷与非通信的集体问卷、检核性问卷。7文献查阅法：又称职业信息法。工作分析具体表现形式1工作目标因素分析法，把工作目标分解为若干项目2工作内容因素分析法，把职位工作的活动按照内容归类，确定测评项目3工作行为特征分析法，从职位工作行为特征中找测评项目测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。因此反过来说，测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系：在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。区别：素质测评目标具有独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。测评标准的制定:是为一定的测评目的服务的，其制定均要求以工作为本、因事择人，工作分析是人员素质测评标准体系制定的基础，通过工作分析明确素质测评的内容与目标。素质测评体系的组成要素：1标准2标度3标记。1标准：是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。2标度：是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。3标记：相当于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A、B、C等）、汉字（甲、乙、丙等）或数字（1、2、3等）来表示，没有独立意义。标准工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。工作分析的具体程序：1根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。2采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材。3通过一些方法筛选形成内容全面的素质调查表。4在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系。5对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求。人员素质测评不是目的，而仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。 胜任特征（麦克利兰）：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。胜任特征模型：指在将胜任岗位所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。胜任特征的内涵1胜任特征是一个人员素质测评的对象，是组织人员所具有特定的能力和素质特征。2与良好的工作绩效的关联性是胜任特征研究和使用的价值之所在，建立胜任特征的目的就是把可导致良好绩效的人员能力和素质进行可视化和可测量化处理，进而直接用于改善人力资源管理与开发工作。3胜任特征不是人员的单一能力或素质，而是一系列素质和能力的组合。4胜任特征无法直接进行测量，必须建立相应的指标体系之后才能进行，与胜任特殊对应的这个指标体系实际就是用途特征的一个模型。胜任特征模型的含义：两个层次：1能力品质的确立和定义2能力品质级别的确立和定义。含义：1每一个模型可以包括若干项胜任特征2每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志3每一条行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。常用胜任特征模型：冰山、洋葱、全脑、通用冰山模型：美国著名心理学家麦克利兰1973年提出的，他把素质分为六组：1成就与行动族：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。2帮助与服务族：人际理解能力、客户服务导向。3冲击与影响族：影响力、关键建立能力、组织认知能力。4管理族：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力、命令/果断性。5认知族：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识。6个人效能族：自我控制、自信、弹性、组织承诺。在此基础上，他提出素质的冰山模型来表示素质的结构特点，其中行为、知识、技能是表象的；价值观、态度、自我形象、品质、特性、内驱力、社会动机是潜在的。洋葱模型：最早由美国学者库里于1983年提出，它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。全脑模型：基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。潜在职业素质原理认为：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联，脑部分工特点影响个人的兴趣偏好，而兴趣偏好又作用于个人动机和能力发展。全脑模型根据“大脑优势”把人的素质分为：1理智的本体2护卫的本体3感觉的本体4实验的本体。对胜任特征研究的主要成果：1驻外联络官（FSIO）胜任特征模型：（麦克利兰、20世纪70年代）含三种核心胜任特征：1跨文化的人际敏感性2人的积极期望，尊重他人的尊严和价值3快速进入当地的政治网络2管理人员胜任特征的通用模型（博亚特兹斯、1982年对12个工业行业分析）3斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素：1成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等2思维与问题解决：系统计划、解决问题能力等3个人形象：自信、专业知识等4影响力：说明、运用影响策略等5指导与控制：指导下属、过程控制等6体贴他人：关注员工福利、发展员工等。第五章1879年，德国冯特设立了第一所心理实验室1883年，英国高尔顿在人类才能及其发展的研究中首先提出“测验”这个术语。1890年，美国卡特尔发表了心理测验与测量的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。1894年，首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际。心理测验：是心理测量的一种具体形式，测验实质是行为样组的客观的和标准化的测量。心理测验定义含义：心理测验是对行为的测量。是一组行为样本的测量。心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。是一种标准化的测验。是一种力求客观化的测量。心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种基本方法。心理测验特点1是对行为的测量2是对一组行为样本的测量3测量是间接性4是一种标准化的测验5是一种力求客观化的测量心理测验编织过程1确定目的2测验材料的选择心理测验意义1规避误差2在人事测评中有优势，迅速、公平、科学，可比心理测验的种类：1据具体对象分：认知测验：分为成就测验、智力测验和能力倾向测验人格测验：分为态度、兴趣与品德测验。2据测验目的：描述性预测性诊断咨询挑选性配置性计划性研究性。3据材料特点：文字测验：纸笔测验非文字测验：图形辨认、图形排列、实物操作。4据质量要求：标准化测验非标准化测验。5据实施对象：个别测验团队测验。6按是否有时间限制：速度测验难度测验最佳行为测验典型行为测验。7据测验应用具体领域：教育测验职业测验临床测验研究性测验。心理测验的发展阶段：1萌芽时间：1869-1904年；2成熟时期：1905-1915年；3昌盛时期：1916-1940年；4完善发展时期：1941年至今。品德测评：一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与评判活动。是指测评者采用科学的测评手段，有目的地系统地收集被测评者在某一时间内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或直接概括与引发品德行为独特性的过程。品德测评法1.FRC品德测评法，它是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评方法。2问卷法，采用问卷测验形式测评品德，是一种实用、方便、高效的方法。主要有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。3投射技术，专业人士设计，广义的指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。4其他测验方法1生理学测评：是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率和波电的反应来测评个体的品德。2萧孝荣修订哈梅诚实测验：操作顺序为：曲线迷、周迷、方迷3认知测验方法：雷斯特测验，有三个步骤：剔除废卷、计算分数、评定等级4知觉测验：由身体调节测验、标尺和框架测验、镶嵌图形测验构成。第七章 PPT面试：是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交流与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。面试的特点：1对象的单一性：心理测验、笔试可以同时测评众多测评对象2内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同3信息的复合性：通过对被测评者的问（提问）、听（倾听）、察（观察）、析（分析）、觉（感觉、直觉）等方面收集面试信息，既有语言信息又有非语言信息。4交流的直接互动性：面对面的交流，彼此之间的信息传递和反馈是直接的，不借助于任何的媒介，不同于测量量表和笔试试卷。5判断的直觉性：许多潜在的直觉感受会影响对面试结果的判断。面试的功用：1可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选2弥补笔试的失误3考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察难以预测到的内容4灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5测评个体的所有素质。缺点：1受主考官主观因素的影响很大2成本高3费时长面试的理论依据：1在各测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多2所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高3语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性4精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。面试主要是以语言行为和意义不明确的体态工作为中介，推测其内在素质。人的外显行为包括语言和非语言形式，非语言又包括意义不明确的体态动作和意义明确的自觉行为(工作、生理、其他的生活行为)（这个包括完成工作任务的行为、生理反应性、其他的生活行为）面试主要是以语言行为和意义不明确的体态工作为中介，推测其内在素质。内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来。外显的行为受制于内在的素质，具有某种特定性、稳定性与差异性。面试主要类型1从面试用途(目的)分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试；2从操作规范程度：结构面试、半结构面试、随意面试；3从面试人数(被试多少)：个别面试、集体面试；4从主试状态(主试结构与实施程序)：逐步面试、依序面试、小组面试；5从操作模式：问答基本式、综合操作式；6从面试气氛设计：压力面试、非压力面试。7按照面试的具体组织形式划1面谈(又称问答式面试，通过面试官的提问和被面试者的回答开展面试的一种形式。)2演讲(演讲类面试，是指在面试中，要求被面试者根据一定的提问导向，结合自身的情况和观点，运用语言、动作、表情、姿态等表现形式向面试官表达自己的意愿、观点，以让面试官认为其合乎招聘要求为目的的一种面试形式。)3情景模拟(通过向被试提供一种情境，观察被试在该情境中的行为反应，主要关注被试与未来行为相关的意向或倾向，而不是过去的行为。)4无领导小组讨论(由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现。流程1五分钟形成初步想法2两分钟自由发言，阐明自己观点3小组自由讨论4向各考官汇报结果)面试的发展趋势(新世纪面试特点)1形式多样化2内容全面化3试题顺应化4程序规范化5考官内行化6结果标准化面试的基本类型：1问答基本式与综合操作式：1问答指以单一的问答形式进行面试2综合指以问答形式为基础，把交谈、辩论、讨论、演讲、情景模拟、实践操作等形式结合进来的面试形式2压力面试与非压力面试：1压力面试指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至对方无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。2非压力面试是在没有压力的情景下考察被试有关方面的素质。3结构面试、半结构面试、随意面试：1结构化面试：又称标准化面试，指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准、结果的分析评价等构成要素按统一制定的标准和要求进行面试2随意面试：则对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人随机决定3半结构面试：则介于结构面试与随意面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。4逐步面试、依序面试、小组面试1逐步面试：是一种个人面试形式2依序面试：是先进行初试，再进行复试3小组面试：是指主试人在2人以上，一般共同面试，当场打分，当场讨论。结构化面试优点：1减少非结构化面试的不一致性，主观性，盲目性和随意性2有利增加面试的可靠性和准确性3有利保持面试的一致性4对申请者的情况容易评估5可以给面试者留下更好的公司形象面试的规范化流程1面试的准备：明确面试目的，选择型面试：关注应聘者的整体水平诊断型面试：关注问题产生的原因配置型面试：关注人岗匹配的要求鉴定型面试：关注全面的素质特征开发型面试：关注素质特征中的短板确定面试的测评要素(面试对测评个体的“人际关系”、“工作动机”等方面的特点最为有效)设计面试题目和评定量表(面试编制重点1在工作分析的基础上确定合格任职者完成工作所需的知识、技能、能力和其他素质要求,并确定权重顺序2选择代表高绩效和低绩效的关键事件3把这些关键事件“翻译”成相应的问题情境，尽量采用开放性问题，而不是封闭性问题)选择并培训面试考官(面试考官的要求1考官的服饰应庄重、无新异刺激干扰2全面了解工作性质和适合于空缺职位的人员条件3面试官的级别与待聘职位相对应，应杜绝出现未来下级面试未来上级的情形4面试官的知识广度、深度与经验应与待聘职位相对称5面试官的口头表达能力、沟通能力、应变能力应该比较强。常见的主观偏差1第一印象效应2夸大应聘者的负面材料3刻板印象4权重措置5对比效应6身体语言和性别7晕轮效应8从众心理9对仪容仪表的偏好。培训要点：1了解面试时容易出现的心理偏差2了解面试职位的任职要求及评分标准3了解面试程序及日程安排4了解申请者的情况5熟悉自己所扮演的角色，主要是自己所提的问题及如何与其他面试官配合6掌握面试技巧)确定面试方法(1系列式面试（不淘汰）和多轮面试（淘汰式）2一对一面试和小组面试3结构化面试和非结构化面试)选择布置面试场所(1准备2气氛调整3正式进行4结束)2面试的实施：面试前考官的准备建立良好的面试气氛正式提问结束面试3面试结果处理：综合面试结果(面试组织者汇总所有面试官的打分；计算（加权）得出每个应聘者的最终成绩，并排序)面试结果反馈(通知进入下一轮应聘者；拒绝本轮淘汰者)面试结果存档(对面试过程中产生的主要记录文件整理存档)4面试工作的评估总结：对此次面试工作进行全面评估和总结(组织工作的成功之处、不足之处及原因,面试题目及评定量表的有效性,面试考官的“专业性”)完善题库面试过程中，可以采取哪些技巧？有哪些注意事项？面试的方法技巧一、面试中“问”的技巧：1自然、亲切、渐进、聊天式的导入2通俗、简明、有力3选择适当的提问方式(1收口式2开口型3假设式4连串式5压迫式6引导式)4问题安排要先易后难循序渐进5善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展6必要时可以声东击西7积极亲近，调和气氛8标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合9坚持问准问实原则10注意为被试者提供弥补缺憾的机会（八步问题交谈法：是由美国工程师约卡普提出的，用于测评工程技术人才。步骤：1询问被试是否具备某种创造才能。2请被试提供有关方面的论文、著作，了解其数量和质量。3考察其思维独立性。4考察其想像力，因为它是创造活动中一项基本的因素。5摸清个性倾向。6深入到专业领域。7给被试出一个具体的试题。8请一位有关的专家与被试交谈，然后请他发表对被试的看法。）二、“听”的技巧：1要善于发挥目光、点头的作用2要善于把握与调节被试的情绪3要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质三、“观”的技巧：1谨防以貌取人，误入歧途2坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3充分发挥感官的综合效应与直觉效应4克服面试偏见(首因、近因、晕轮、象我、比较、超人、暗示效应)四、“评”的技巧：1选择适当的标准2分项测评与综合印象测评相结合3横观纵察比较评判4注意反应过程与结果的观察提高面试质量的方法：1主试的选择与培训2被试的筛选3考场选择与设置面试的组织与实施的程序：1精选面试主试；2对面试主试进行培训；3给每个主试提供一份好的职位说明书；4告诉每个主试观察什么；5告诉每个主试注意听什么；6告诉每个主试如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试的行为反应。7采取评判表的形式使各个主试的评判方式趋于一致；8对整个的面试操作提出统一的原则性要求。面谈模拟1回顾面试的相关基础知识。 2分别说明面试中考官和应聘者的注意事项。 3确定本次实践课程模拟面试的相关信息（面谈、面试岗位）4挑选确定模拟面试中的考官、应聘者。 5正式开始实践模拟。6考官最后给出面试结果，并简单说明录用及淘汰原因。 7由我最后对面试中存在的问题进行点评总结（包括对面试考官和应聘者的全面分析）无领导小组讨论模拟1组织一组人员开展无领导小组讨论，分别选定每组的考官和应聘者。 2正式开始第一组的无领导小组讨论。 3第一组的考官商议并公布录用结果、适当点评。 4对本次无领导小组讨论中存在的问题进行点评总结（包括对面试考官和应聘者的全面分析以及无领导小组讨论中应注意问题的详细说明）无领导小组讨论流程一、每个成员有5分钟的时间阅读试题及相关说明，并形成自己的初步想法。（5分钟）二、每个成员有2分钟自由发言的机会，阐明自己的观点。（82=16分钟）三、小组自由讨论。（30分钟）四、推举一名成员代表整个小组向面试考官汇报小组讨论结果。（5分钟）面试的内容与标准：1看考生口头表达能力，言语是否清晰，表达是否有条理、符合逻辑；2看考生反应能力，能否迅速回答所提的问题；3看综合分析能力，回答时能否重点突出，结合实际；4看自学能力，知识面宽窄。面试的主要内容：1仪表气质2知识的广度与深度3实践经验与专业特长4工作态度与求职动机5事业进取心6反应能力与应变能力7分析判断与综合概括能力8兴趣爱好与活力9自我控制能力与情绪稳定性10口头表达能力。面试主要测评什么：测评实际工作能力、成就感、团结精神、责任心、勤奋精神、，敏锐性、思维表达能力、应变能力、仪表气质、分析能力；被试自然状况、家庭情况、工作情况以及报考目的、动机、打算；专业知识、综合概括能力、思路条理、举止仪表、书法、爱好特长、家庭主要成员与社会关系；对原从事工作的评价、对单位领导及群众的看法、处理实际问题与人际关系能力、理解能力、判断、协调、适应能力、性格、经验等等。第八章 管理评价中心技术评价中心：是一种以测评被测人员管理素质为中心的一组标准化评价活动。是在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理特性测量和评价的一套标准化程序。在这种活动中，包括多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，这就是管理素质的测评。(广义：一种包括情境化测验、心理测验、甚至结构化面试等多种人事测量方法的评价系统。狭义：是以情境化测验为核心的人事评价系统。)评价中心的特点：1综合性：它对其他多种测评技术与手段的综合兼并2动态性：它表现形式的运动变化性，与问卷测验、观察评定、面试投射相比，评价中心中被试处于最兴奋状态3标准化：与行为观察、面试相比，评价中心具有标准化特点，体现在对被试刺激与反应条件的同一性上4整体互动性：主试对被试的测评，大多是置于群体互动之中进行比较性的整体测评5全面性：是综合多种测评活动，由多个测评人员共同测评6以预测为主要目的：评价中心主要是对管理人员进行管理能力和绩效预测，因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能7形象逼真：例如管理游戏，自然逼真、生动形象，像实际工作又不等同实际工作8行为性：测试中要求被试表现的是行为，主试观察评定的也是行为。评价中心的主要形式：一、公文处理：也称公文处理测验，是评价中心用得最多的一种测评形式。被试假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录。三种形式：背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟（公文处理的特点：1文件筐测验具有灵活性。2情境模拟。3测的是被试者解决问题的实际能力。4它能预测一种潜能5文件筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力6文件筐测验还可用于培训、提高管理人员的管理技巧。可测评的能力：1工作条理性2计划能力3预测、分析与判断能力4决策能力，授权5控制与指导能力6书面沟通能力。优点：1生动、真实、便于操作和控制、具有灵活性2直观、公平、能够预测潜能3效度较高，许多研究表明工作绩效与公文筐测验之间的相关度都比较高缺点：1评价者与应试者之间通常没有互动交流2编一套好题比较难，时间长，成本高3评价标准缺乏客观性，评价一致性低。适用范围：在选拔和培训中、高级管理人员时使用。）二、小组讨论：典型的形式是无角色小组讨论，也是评价中心常用的一种形式。把被试划分为不同的小组，每组人数48人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论，最后要求形成一致意见，并以书面的形式汇报。形式：角色指定形式、角色自由讨论形式（无论有领导还是无领导小组讨论的主要缺点（要使用的条件）：1当小组成员在地位、经历上迥然相异，或在成员间有不必要拘束的场合，小组讨论可能不会成功2如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效度3无领导小组讨论主要测评了个人突出的程度、小组目标达成的程度及社交能力以及进入领导角度的速度；有领导的小组讨论则主要是测评被试的固执性、独立性、理解领导意图能力等4小组讨论缺乏代表性5小组与小组之间缺乏可比性。无领导小组讨论：也称为小组互动测验，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。测验中，通常把应试者分成68人一组，不指定小组的领导人，由主试说明要求、给出要讨论的问题，请应试者小组自由讨论，并最终给出统一的讨论结果。观察要点和测评维度：1应试者所表现出来的管理特征：影响力、组织能力、协调能力、决策能力、思维能力、应变能力等2应试者所表现出来的人际关系特征：合作意识、倾听能力、沟通能力、说