绩效考核管理制度.doc

编号：无锡HHDHR-XZ0002版本：A/1江苏盛鸿绩效考核管理制度江苏盛鸿字2017第02号 第一章 总则一、 考核目的为完成公司年度经营目标，规范和指导各中心、事业部绩效管理工作，统一绩效管理基本原则及要求，通过客观评价员工的工作绩效，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效,特制定本制度。二、 考核原则1. 过渡性原则：针对公司内部绩效考核推进实际情况，通过一段时间过渡，将各中心、事业部导入绩效考核体系框架内。2. 周期性调整原则：根据实施过程反馈的结果以及各项业务目标的调整，对整体绩效考核体系与目标，酌情调整。3. 价值引导原则。绩效目标的设定应使员工个人与公司整体战略目标相一致，积极进行正向激励引导4. 持续沟通原则。沟通应贯穿于绩效管理全过程中，在沟通中实现绩效改进。三、 考核适用范围1. 了解员工对组织的业绩贡献；2. 为员工的薪酬决策提供依据；3. 了解员工和部门对培训工作的需要；4. 指导公司合理的配置人力资源；5. 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。四、 考核周期 针对绩效考核涉及的不同岗位、不同考核层级、不同考核内容，需同步选择能够真实反映员工的阶段性业绩并有利于发现问题，改善业绩的考核周期。根据公司绩效各事业部、各岗位现状，绩效考核周期可分为年度、季度、月度。年度（1月1日12月31日）季度（自每季度第一个工作月起计算，连续3个月）；月度（每月1日31日）；五、 考核职责1. 人事部中心：1.1 负责建立、健全公司绩效考核管理制度，搭建绩效考核体系；2.1 负责组织、引导、推进公司各中心、事业部的绩效管理工作，并在整个绩效管理实施过程中提供各项专业支持；3.1 负责收集、汇总所有考核结果，编制考核结果汇总表，报总经理审核；4.1 负责整理最终绩效考核结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案；5.1 负责对公司绩效考核成效进行总结分析，并对以后的绩效考核提出新的改进意见和方案；6.1 负责组织、实施、考核，并监督、控制考核工作的全过程。审核确认各部门、各岗位考核指标、审核提报的各项绩效考核资料，对资料进行归档保管；7.1 负责绩效考核管理制度的培训；8.1 负责绩效申诉受理，并提出解决方案。2. 各部门负责人：1.1 负责梳理并绘制部门组织架构图，定岗、定编；完成本部门职能说明书及岗位说明书的编制工作；2.1 负责制定本部门年度经营目标，并对目标逐级进行分解，具体目标体现在个人及部门岗位绩效考核表中；3.1 负责完成本部门各岗位绩效计划沟通、指标制定、目标的下达等工作；4.1 负责跟进、监督本部门绩效考核实施过程，对下属员工的工作绩效进行评定；5.1 负责部门人员绩效结果面谈，对下属人员工作提出绩效改进意见与建议，指出正确方向；6.1 根据部门绩效考核情况，阶段型提出整改方向与目标。3. 被考评人：1.1 负责参与个人绩效考核指标及目标的确定；2.1 负责对个人绩效考核结果进行评定。六、 考核权限 考核者被考核者主管部门经理总监总经理一般职员考评审核-主管-考评审核-部门经理-考评审核总监-考评说明：1、 考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；2、 如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；3、 考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系变更，原则上由现任直接上级实施考核；对于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。七、 考核程序1. 绩效考核程序（主要环节）绩效面谈与考核评分员工自评绩效指导设定绩效计划2. 考核的具体操作流程 2.1 设定绩效计划（包括岗位职责和工作目标）1) 所有员工在首月1日前，根据考核模式的选择，填写本月本岗位员工工作绩效月度考核表中的相关内容；2) 直接上级对员工工作绩效月度考核表中第一部分（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定； 3) 直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本月度员工工作绩效月度考核表，确定后，双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据；4) 对于及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就月度工作目标进行一次回顾与沟通：如果部门需要对月度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数，由直接上级作为对月度工作目标完成情况进行审核评分的参考。5) 在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写员工工作绩效月度考核表；直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2.2 绩效指导直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。2.3 员工自评每月度末，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。员工将填写完整上月度的员工工作绩效月度考核表，在每月度首月1日前，提交给直接上级。在提交员工工作绩效月度考核表同时，被考核员工可以根据实际工作情况的需要，填写绩效评述表，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容，在面谈前交于直接上级，便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法。2.4 绩效面谈与考核评分1） 直接上级必须在实施考核的时间内，即每月度首月的5日前，组织与每一位下级员工进行绩效面谈。2） 绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。3） 对于所有员工，绩效面谈主要是对照员工上月度的员工工作绩效月度考核表进行，直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。同时，考核双方就本月度的员工工作绩效月度考核表内容达成一致意见。4）在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按员工工作绩效月度考核表填写的各项内容进行。5）通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本月度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在上月度员工工作绩效月度考核表中“绩效改进与发展计划”一栏，同时填写绩效面谈记录表。6）人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。八、 考核成绩汇总及排序1）部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批；2）各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。 3）部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。4）首月8日以前，各部门将部门绩效考核部门汇总表(季度)、上季度员工工作绩效季度考核表、本季度员工工作绩效季度考核表和绩效面谈记录表，以部门为单位，统一提交至人力资源部。九、 考核与奖惩公司考核结果与奖金相挂钩，按员工的月度考核成绩对员工的季度奖金、提成和绩效工资进行调整；1. 季度考核达标人员，可按规定享有季度奖金,季度进行核算计发；2. 有待提高人员，根据具体情况，由总经理决定是否进行奖惩； 第二章 绩效考核内容一、 考核形式1. 年度绩效合约书年度绩效合约书适用于总监级以上人员或事业部部门负责人，为更好完成整体公司年度经营目标而签订的绩效合约书。是对年度内的整体工作完成情况进行检核，年度合约书中应明确以下几项内容：1.1 明确考评人与被考核对象；2.1 签署绩效考核声明，此绩效合约书为考核人与被考核部门双向沟通的结果；3.1 明确年度内被考核人员的绩效考核目标；4.1 本年度内被考核人员的职位任命、明确被考核者在所在部门的权利与义务；5.1 明确年度内完成绩效考核指标应给予的奖励（包括奖励的形式，兑现的日期）；6.1 明确考核日期；7.1 考核双方，签字确认，人力行政管理中心监督确认签字，年度绩效合约书生效。8.1 年度绩效合约书分解成月度绩效进行跟进并列入绩效考评。注：附表：季度绩效合约书2. 月度绩效考核表：月度工作任务考核既是对考核期内被考核人的主要任务的执行状况进行考核，适用于集团内部全体员工。A、考核项目的构成1）KPI考核指标：释义：关键性考核指标。通过公司战略目标的层层分解，根据本岗位在公司或部门组织架构中的岗位职责，进行重要性和关键性考核指标的提取。2）通用考核指标：指标一般侧重于个人工作态度、工作能力以及需要提升发展的方向，来设定的考核项目，例如：执行力，创新力，协调与沟通能力等。B、考核标准对考核标准项目进行说明，明确描述该考核指标需要达到的标准，例如质量要求、数量要求，并确定此项标准评分计算方式或该项的评判方法。C、考核权重的设置根据考核项目对工作绩效影响的大小可确定指标权重，可根据不同阶段工作重点的变化进行调整，例如，公司为了引导职位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。二、 考核方法针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：1. 总监级以上，适用季度绩效合约书模式一。2. 部门主管经理级及以上管理干部，适用目标管理法绩效考评方法，公司将进行公司年度指标分解至部门，并列入部门月度指标考核。如产品开发部适用。注：附表1：部门月度任务考核表模式二BSC财务客户内部流程学习与成长绩效应用月度绩效工资3. 单元主管及以上管理干部，适用关键事件法绩效考评方法，根据部门关键考核提取部门考核指标，并列入单元绩效考核。如电商事业部单元部门：美工设计部等。注：附表2：单元月度任务考核表单元月度绩效考核模式二，主要考核内容包括部门关键KPI指标，管理职责，通用素质表现（90%）。KPI部门工作指标管理职责通用素质绩效应用月度绩效工资4. 一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用员工工作绩效月度考核表模式三，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，实际季度考核制，与个人绩效工资及提成挂勾，具体参照部门薪资提成管理制度。其权重分别为90、10。5. 基层作业人员，适用计件制人员考核表，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度，具体参照计件制员工考核管理办法。三、 考核实施1. 月度考核月度考核直接与个人绩效工资（具体参照工资架构）挂勾，满分值为100分。绩效工资计算公式：个人绩效工资*绩效系数每月月度根据绩效考核表进行评分，并折算绩效系数。2. 考核打分考核打分表均分为S、A、B、C、D四级打分，对应关系如表1所示：考评等级考评得分所占团队总人数比例等级系数绩效考核说明S100P5%1.2-1.4考核等级对应系数是由根据所在部门参与绩效考核团队的绩效得分由高到低排名，根据各等级所占比例，确定员工考评系数。A95-10010%1-1.2B80-9460%1C60-7920%0.6-0.9D605%0-0.6（表1）3. 结果分级各类人员日常考核及年终考核打分结果换算为得分。直接上级根据结果提出考核等级。考核等级分为五级，分别为S、A、B、C、D（见表2）。表2等级SABCD定义超越岗位常规要求；并完成超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺不符合岗位常规要求，不能达成工作目标得分100分以上95100分8094分6079分60分以下1) 各部门月度绩效评价强制分布比例如下：组织绩效与个人绩效分布关联表绩效分布关联 各部门组织绩效等级员工绩效等级SABCDS10%20%70%2%0%A5%20%70%5%0%B0%10%80%10%0%C0%10%70%15%5%D0%0%70%20%10%2) 月度绩效评价第一名的部门员工绩效评价等级分布矩阵等级SABCD绩效评价强制分配占比20%40%95%5%3) 月度绩效评价第二名的部门员工绩效评价等级分布矩阵等级SABCD绩效评价强制分配占比15%35%95%5%4) 月度绩效评价第三名的部门员工绩效评价等级分布矩阵等级SABCD绩效评价强制分配占比10%35%95%5%4. 特别评分处理：有下列情形之一者，不得评为A等：1) 当月绩效考核低于80分者；2) 请事假累计超过3日，或病假累计超过5日者；3) 公司组织的会议及学习培训无故缺席及请假三次以上者（出差在外者除外）；4) 受到公司警告以上处分者。有以下情况出现者评为C等1) 当月事假、病假累计超过3天，季度超过5天。2) 工作拖延，导致相关部门工作受到严重影响的；3) 违反公司管理制度，拒不参加公司集体性统一安排；有以下情况出现者评为D等1) 当月个人考核低于60分者；2) 主要工作节点拖延累计超过3天者；3) 出现严重工作失误者；4) 因个人行为造成公司形象、利益受损者。说明：（1） 如工作突出，员工确实表现极佳，部门的人员限制超过控制的比例范围，由其上级领导向上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。（2） 特殊情况，部门经理可以对考核等级为S或A的人员，不调整其薪资，但应对员工说明理由。（3） 原则上考核等级为C、D的人员应占5-10。（4） 对于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为B以上人员不得超过A人；对于人数为1人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为A以上的次数不超过2次，绩效特别突出的除外。四、 结果应用（1）与薪资挂钩办法详见员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法。（2）季度绩效考核结果的其他应用：a “绩效改进与发展计划”一栏的内容